Bewerbungsprozess: 10 Dinge, die Bewerber in den Wahnsinn treiben

Naturgemäß sitzen mir im Coaching meist hoch frustrierte Bewerber gegenüber. Weil sie im Bewerbungsprozess erlebt haben, was sie sprach- und fassungslos macht. Weil sie schon 100 Bewerbungen verschickt und null Gespräche geführt haben. Oder weil sie es bis in die Gespräche schaffen, jedoch nie bis zum Arbeitsvertrag. Sie alle wundern sich – und sie schimpfen. Weniger über sich selbst, vielmehr über die „dummen Arbeitgeber“, ihre „unorganisierten Abläufe“ und „unfähige Personaler“. Lauter Frust und unbändige Wut machen sich häufig bei mir im Büro breit. Hier sind die zehn häufigsten „Aufreger“, die Jobwechslern auf die Nerven gehen und meine Tipps, wie Sie als Bewerber/in besser damit umgehen können.

10 Dinge, die Jobwechsler im Bewerbungsprozess nerven

1. Stellenausschreibungen mit Worthülsen-Bla-Bla

Sie sollen belastbar, durchsetzungsstark, teamfähig und kommunikationsstark sein. Sie müssen irgendein Studium mit Erfolg abgeschlossen haben und idealerweise erste Erfahrungen in einer Branche gesammelt haben, die jedoch in der Anzeige des Personalvermittlers nicht verraten wird. Der Job-Titel als Head of Irgendwas klingt geil, aber die Beschreibung der Aufgaben liest sich wie die öde Arbeitsanweisung aus den 80ern – Hauptsache, Sie beherrschen Windows und Word. Ach ja, und Sie sprechen selbstverständlich fließend Englisch – für einen Job, der sich ganz offensichtlich ausschließlich im deutschsprachigen Raum abspielt. Kein Scherz, alles Beispiele aus der Praxis.

Stellenausschreibungen wimmeln heute nur so von nichtssagenden Worthülsen. Die Aufgaben und Anforderungen sind so allgemein beschrieben, dass mich viele Bewerber fragen, wen das Unternehmen wohl tatsächlich sucht. Entweder wissen es solche Arbeitgeber selbst nicht oder der Erfolg im Recruiting wird an der Anzahl der eingehenden Bewerbungen je nichtssagender Stellenausschreibung gemessen. Im schlimmsten Fall eine Kombination aus beidem.

Mein Tipp für Sie als Bewerber/in: Hören Sie auf, Stellenanzeigen und die Floskeln darin zu stark zu interpretieren. Sie wissen nicht, was „belastbar“ in diesem Job bedeutet und Sie können auch nicht wissen, welche „Kommunikationsstärke“ Sie konkret ausmachen soll. Können Sie gut mit Kunden telefonieren, sind Sie gut in der Erstellung von Präsentationen oder können Sie gute Texte verfassen? Dies alles ist Kommunikation, daher ist es sinnlos, sich aufgrund dieser leeren Worte im Vorfeld den Kopf zu zerbrechen.

Lesen Sie auch: Stellenanzeigen lesen: Bist du ein Gefahrensucher oder Chancenfinder?

2. Die Stelle wird immer wieder neu ausgeschrieben

Ein Phänomen, das viele Bewerber extrem verunsichert. Stellen, die über Monate immer wieder aufs Neue ausgeschrieben werden, jedoch Bewerber zwischenzeitlich Absagen mit der Information erhalten haben, dass die Stelle mit einem besser zum Profil passenden Kandidaten besetzt worden ist. „Sollte ich mich einfach nochmal darauf bewerben?“, fragen mich viele Klienten, wenn ihr letzter Versuch schon einige Monate zurück liegt.

Die Ursachen für diese Beobachtung können verschiedener Natur sein. Vielleicht ist die Stelle tatsächlich neu besetzt worden, doch in der Probezeit haben sich beide Seiten wieder getrennt. Vielleicht ist die Ausschreibung auch nur im Netz, um als Marke und Arbeitgeber sichtbar zu sein – also ohne offene Stelle dahinter. Ja, auch sowas gibt’s und ich finde es unfair gegenüber Job Suchenden. Womöglich ist es auch eine Position, die im Unternehmen immer wieder einmal zu besetzen ist und daher ständig nach Kandidaten am Markt gesucht wird. Als Bewerber/in können Sie es nicht wissen und es ist Zeitverschwendung, sich hierüber den Kopf zu zerbrechen – geschweige denn sich aufzuregen.

Ist die Stelle wirklich interessant für Sie, dann fragen Sie im Unternehmen nach. Schildern Sie Ihre Beobachtung, was die immer wieder neue Ausschreibung und vielleicht auch Ihre frühere Bewerbung betrifft und fragen Sie, ob es sinnvoll ist, dass Sie sich (erneut) auf die Position bewerben.

3. Siezen und Duzen nach Lust und Laune

Ein zunehmender Teil der Stellenausschreibungen spricht Kandidaten heute per Du an. Arbeitgeber wollen damit modern daherkommen, scheinen jedoch nicht zu ahnen, wie viele Bewerber sie damit auch heute noch verunsichern. Der 45-jährige Manager fühlt sich eben nicht angesprochen von „Bewirb dich jetzt und komm in unser Team“ und selbst die jungen Generationen Berufseinsteiger tun sich im offiziellen Bewerbungsprozess schwer damit, locker-flockig auf Augenhöhe mit einem Du-Anschreiben zu reagieren. Ich erlebe viele Bewerber im Coaching, die sogar passende Jobs zur Seite legen und sich lieber nicht bewerben, weil sie das „Du“ in der Ausschreibung nicht anspricht. Meine Gedanken, wie Sie mit einer Du-Stellenanzeige umgehen sollten, habe ich vor einiger Zeit in diesem Beitrag beschrieben.

4. Keine Reaktion nach Eingang der Bewerbung

Dies ist der Fakt, der Bewerber verständlicherweise zu Beginn des Bewerbungsprozesses am meisten auf die Palme bringt. Es kommt noch die automatische Eingangsbestätigung in der Sekunde nach dem Upload der Unterlagen – und dann ist für Wochen und manchmal sogar Monate Funkstille. Neulich sagte mir ein Klient mit viel Bewerbungserfahrung: „Ich habe eines in den letzten Monaten gelernt: Wenn innerhalb von 14 Tagen keine Einladung zum Gespräch kommt, dann wird das nichts mehr.“ Ich halte nicht viel von derart pauschalen Regeln, doch womöglich ist an seiner Erfahrung etwas dran.

Ich frage mich, was in Zeiten von digitalem Bewerber-Management-System Arbeitgeber daran hindert, Klarheit über den Stand des Bewerbungsprozesses sowie den weiteren zeitlichen Ablauf zu schaffen. Von vielen Jobwechslern höre ich, dass sie nicht einmal eine Absage erhalten – oder mitunter auch erst ein halbes Jahr später, wenn sie schon wieder im neuen Job sind. Ein Verhalten, das wenig wertschätzend ist, schließlich stecken Bewerber viel Energie in eine Bewerbung und interessieren sich für ein Unternehmen als Arbeitgeber.

Geben Sie Arbeitgebern 3 – 4 Wochen Zeit, um Unterlagen zu sammeln und zu sichten. Hören Sie nichts und haben Sie noch ein starkes Interesse an diesem Job, dann fragen Sie nach, wie der Stand im Auswahlprozess ist. Viele Bewerber berichten mir, dass Sie postwendend die Absage erhalten. Vermutlich, weil sie den Personaler daran erinnert haben, dass diese Bewerbung noch unbeantwortet war. Doch auch hier gilt aus meiner Sicht: Besser Klarheit schaffen als Unsicherheit wütend ertragen.

5. Junge Recruiter/innen mit wenig Berufserfahrung

Dies ist ein Aufreger insbesondere für sehr berufserfahrene Bewerber im gesetzten Alter. „Das Mädel / der Jungspunt hat doch gar keine Ahnung von dem Job und wie es da draußen wirklich zugeht und soll jetzt über meine berufliche Zukunft entscheiden!?“ Glauben Sie mir, an dieser Stelle wird es auch mal lauter bei mir im Büro. Insbesondere dann, wenn ich erfahrene Vertriebstypen und echte Macher vor mir sitzen habe, die sich gegenüber 22-jährigen Recruiter/innen frisch aus dem Bachelor-Studium fehl am Platz aufgehoben fühlen.

Ja, ich kann das verstehen und bin auch der Meinung, dass das Durchschnittsalter der Mitarbeiter/innen im Recruiting in vielen HR-Abteilungen zu jung ist. Recruiting erfordert mehr als systematisches Abgleichen von Anforderungen mit Lebensläufen und Aufsagen auswendig gelernter Standardfragen im Gespräch – dazu komme ich ja gleich noch. Erfahrungswissen aus Berufserfahrung, Empathie, Menschenkenntnis sowie vor allem Lebenserfahrung halte ich für absolut notwendig, um als guter Recruiter mit Bewerbern aller Altersklassen auf Augenhöhe zu sein.

Was können Sie als Bewerber/in tun? An der Tatsache an sich wie in fast allen Fällen in diesem Beitrag erst einmal nichts. Daher lohnt es sich auch hier nicht, darüber zu schimpfen, sondern Sie sollten die Konsequenzen für Ihr zukünftiges Verhalten im Gespräch mit Recruitern klären. Ich finde es wichtig, auch jüngeren Recruiter/innen eine echte Chance zu geben, doch sollten Sie im Gespräch das Gefühl haben, Ihr Gegenüber nicht ernst nehmen zu können, dann sollten Sie einen Plan hierfür in der Tasche haben. Sie können es offen ansprechen und darum bitten, dass ein erfahrener Mitarbeiter am Gespräch teilnimmt – oder Sie können sich dafür entscheiden, nichts hierzu zu sagen und sich die Situation anzunehmen. Ja, beide Varianten sind in der Rolle als Bewerber nicht der Traum, doch sich im Anschluss darüber aufzuregen, ist keine Lösung.

6. Persönlichkeitstests vor dem ersten Gespräch

Sie haben es geschafft und erhalten eine Einladung zum ersten Vorstellungsgespräch. In der Mail der Link zu einem Persönlichkeitstest, den Sie bitte vor dem Gespräch absolvieren mögen. Ein Aufreger für viele Bewerber, weil es Neuland für sie ist und sie verunsichert, was ein Arbeitgeber über das Testergebnis schwarz auf weiß ausgespuckt bekommt, noch bevor sie sich zum ersten Mal zu Gesicht bekommen haben. Nicht, dass ans Licht kommt, welche psychologischen Leichen auch Sie im Keller liegen haben und wie Sie wirklich ticken. Viele Bewerber fragen mich im Coaching, ob sie den Test ehrlich beantworten oder bei jeder Frage überlegen sollten, welche Erwartung eines Arbeitgebers sich wohl dahinter verbirgt.

Wenn Sie mich schon länger auf dem Schirm haben, dann wissen Sie vermutlich, dass ich kein Fan von Persönlichkeitstests bin. Die Ergebnisse kommen immer aus der Black-Box und sie verleiten dazu, Menschen vorschnell in Schubladen zu stecken. Mal sind es Farben (ich bin wohl eine blau-rote Mischung), mal die Kombination aus Buchstaben, oft ein Diagramm mit Ausprägungen verschiedener Eigenschaften. In diesem Blogbeitrag habe ich mal verschiedene Tests ausprobiert – mit reichlich widersprüchlichen Ergebnissen.

So unsinnig ich und vielleicht auch Sie Persönlichkeitstests zu diesem frühen Zeitpunkt im Bewerbungsprozess empfinden – auch dieses „Spiel“ werden Sie mitspielen müssen, um den im Unternehmen definierten Recruiting Prozess ordnungsgemäß zu durchlaufen. Regen Sie sich nicht darüber auf – was vielleicht sogar Einfluss auf das Ergebnis hat, sondern nutzen Sie diesen Schritt, um Ihrem potenziellen neuen Arbeitgeber wirkliche Einblicke in Ihre Persönlichkeit und Stärken zu geben. Beantworten Sie die Fragen ehrlich ohne falsches Spiel. Nicht nur, dass Sie sich im Gespräch später passend hierzu geben müssen, gute Tests sind zudem so gestrickt, dass inkonsistentes Verhalten auffliegt. Erhalten Sie das Testergebnis nicht zugeschickt, dann dürfen Sie im Gespräch hiernach fragen und sollten die Ausprägungen auch gemeinsam besprechen.

7. Standardfragen im Bewerbungsgespräch

„Warum sollten wir uns denn ausgerechnet für Sie entscheiden?“ – „Was sind Ihre drei größten Schwächen?“ und „Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?“. Es ist für mich immer wieder erstaunlich zu hören, dass in vielen Bewerbungsgesprächen immer noch plump solche Standardfragen abgefeuert werden. Ich frage mich, ob die Liste der Fragen von Generation zu Generation Recruiter vererbt wird (das haben wir immer schon so gemacht) oder ob Personaler der Meinung sind, über die auswendig gelernten und perfekt wie aus der Pistole geschossenen Antworten auf solche Standardfragen wirklich etwas über den Menschen ihnen gegenüber zu erfahren. Ein Klient hat einmal auf die Frage „Warum sollten wir uns für Sie entscheiden“ mit „Wissen Sie, besser entscheiden Sie sich nicht für mich“ geantwortet und hat das Gespräch beendet. Es war diese Frage, die das Fass der Merkwürdigkeiten bei diesem Arbeitgeber zum Überlaufen gebracht hat.

Ich verstehe, dass insbesondere Konzerne Standards bei Prozessen lieben – und womöglich zur Gerechtigkeit und Gleichbehandlung in ihrem Recruiting Prozess auch benötigen. Doch es macht einen Unterschied, ob Personaler platt Fragen stellen, weil sie im Prozess exakt so definiert sind, auf einer Liste stehen und die Antworten protokolliert später in die Personalakte wandern, oder ob sie diese Fragen stellen und sich wirklich für den Menschen gegenüber interessieren. Denn natürlich ist es wichtig, etwas über die Stärken und Entwicklungsfelder, die echte Wechselmotivation und beruflichen Ziele eines Menschen in der Rolle als Bewerber zu erfahren.

Stempeln Sie solche Standardfragen nicht vorschnell genervt als fiese Fangfragen ab, sondern akzeptieren Sie, dass der Personaler vor Ihnen seinen Job macht. Entweder uninspiriert und nicht wissend, anders mehr über Bewerber zu erfahren oder aber genauso als Teil eines Prozesses, an dessen exakter Einhaltung sie oder er gemessen wird. Und falls die Dichte der Standardfragen im Gespräch für Ihren Geschmack zu hoch ist und so gar keine gute Gesprächsatmosphäre aufkommen will, dann steht es Ihnen auch hier frei, zu entscheiden, das Frage-Antwort-Spiel über sich ergehen zu lassen und auf die nächste Runde zu hoffen, oder aber Sie thematisieren es im Gespräch und versuchen, von Ihrer Seite für mehr echten Dialog zu sorgen. Oder Sie beenden das Gespräch, wenn Ihnen wirklich klar ist, dass dies niemals Ihr neuer Arbeitgeber werden wird.

8. Rätselraten bei der Gehaltsvorstellung

Bewerben Sie sich unter Angabe Ihrer Gehaltsvorstellung“ – so lautet die Vorgabe in vielen Stellenausschreibungen. Und auch später im Gespräch ist es oft der Kandidat, der zuerst mit einem Wert herausrücken soll. Dabei ist jede Stelle in einem Unternehmen budgetiert und die Verhandlungsmasse begrenzt. Man kann darüber streiten, welche Seite wem etwas im Bewerbungsprozess zu verkaufen hat und wer hierfür zuerst das Preisschild in die Höhe halten muss. Doch für viele Bewerber und insbesondere solche, die mit dem Schritt erstmals in eine Führungsposition oder als Quereinsteiger in eine andere Branche wechseln, ist das Gefühl für das Gehaltsniveau mehr Stochern im Nebel als klare Vorstellung. Wäre es nicht zielführender – auch im Sinne einer effizienten Vorselektion, wenn Arbeitgeber mit der Stellenausschreibung eine Ziel-Gehaltsspanne angeben und so dieses Rätselraten beenden?

Auch hier können Sie sich als Bewerber/in darüber aufregen und schlaflose Nächte damit verbringen, auf den Euro genau Ihren Marktwert zu ermitteln, doch auch dies ist zu diesem frühen Zeitpunkt im Bewerbungsprozess Energieverschwendung. Solange Arbeitgeber von Kandidaten erwarten, dass sie zuerst mit ihrem Wunschgehalt rausrücken, können Sie maximal einen Wert nennen, der für Sie in dieser Position und Branche angemessen und realistisch erscheint. Ihre Bewerbung ist noch keine Gehaltsverhandlung – auch wenn Sie natürlich hiermit eine Marke setzen. Gleichzeitig hat Ihre Gehaltsangabe auch etwas mit Selbstschutz zu tun: Stellen Sie sich 70 Tsd. Euro für eine für Sie interessant klingende Position vor, ist diese jedoch intern mit 40 Tsd. Euro budgetiert, dann vermittelt nicht nur die Ausschreibung ein schräges Bild, sondern dies wird ganz sicher auch nicht Ihr neuer Job sein. Wer Sie aufgrund dessen knallhart aussortiert, der macht einen guten Job.

Mein Kooperationspartner Gehalt.de bietet hier einen kostenlosen Gehalts-Check an. 

9. Befristung als verlängerte Probezeit

Viele Arbeitgeber befristen Verträge neuer Mitarbeiter auf zwei Jahre. Ich spreche hier nicht von befristeten Elternzeitvertretungen oder Projekten mit befristeter Dauer oder Finanzierung. Die Befristung (ohne Grund) auf zwei Jahre dient Arbeitgebern vor allem als Hintertürchen zur Verlängerung der 6-monatigen Probezeit. Ich persönlich kann dieses Vorgehen bei gleichzeitigem Jammern über einen Fachkräftemangel nicht nachvollziehen. Zudem sollte jeder Arbeitgeber nicht nur aus Kostengründen ein hohes Interesse daran haben, gute Mitarbeiter zu binden. Ob Mitarbeiter einen guten Job machen und ob dies auch der richtige Arbeitgeber für die nächsten Jahre ist, das lässt sich beiderseitig eindeutig innerhalb von 6 Monaten erkennen.

Doch auch hier gilt: An dieser meist unternehmenseinheitlichen Befristungspolitik werden Sie als Bewerber/in nicht rütteln können. Klären Sie, was der genaue Hintergrund der Befristung ist. Geht es (lediglich) darum, dass sich ein Arbeitgeber zwei Jahre überlegen möchte, ob Sie einen guten Job machen („Das ist hier bei neuen Verträgen hier immer so“) und in diesem Fall der Vertrag mit hoher Wahrscheinlichkeit später entfristet wird, dann sehen Sie es eher als formalen Akt statt als hohes Risiko an. Ich empfehle an dieser Stelle immer die folgende Frage an Ihre zukünftige Führungskraft im Vorstellungsgespräch: „Woran werden Sie in 6 Monaten konkret festmachen, dass ich hier einen guten Job mache?“ Stimmen die Erwartungshaltungen von Ihnen beiden überein und trauen Sie sich selbst zu, dort einen guten Job zu machen, dann ist dies eine gute Basis.

Mehr Fragen für’s Vorstellungsgespräch: „Bewerber, Ihre Fragen bitte?“

Sicherlich kann eine Befristung auf zwei Jahre in der aktuellen Zeit zunehmender Arbeitsmarktunsicherheit dazu führen, dass Sie als erstes von Kündigungen betroffen sind, indem Ihr Vertrag nach zwei Jahren nicht verlängert wird. Doch auch ohne die Befristung wäre eine betriebsbedingte Kündigung jederzeit möglich und trifft nun einmal häufiger jene, die zuletzt in ein Unternehmen gekommen sind. Es ist müßig, zum Zeitpunkt der Bewerbung in Horror-Szenarien zu denken, dass Sie bei einem befristeten Vertrag nach zwei Jahren ganz sicher wieder im nächsten Bewerbungsprozess stecken. Schaffen Sie Klarheit über alles, was Ihnen Sicherheit für diese Jobentscheidung gibt und entscheiden Sie am Ende auch, wie hoch die Aussichten auf einen direkt unbefristeten Vertrag bei einem anderen Arbeitgeber sind.

10. Kein Feedback nach einer Absage

Zum Schluss ist dies immer wieder ein Aufreger vor allem für jene Bewerber/innen, die es bereits in die Gespräche geschafft hatten. Die Absage flattert ins Postfach mit der in der Regel lapidaren Begründung „Danke für Ihr Interesse an einer Mitarbeit … tut uns leid … wir haben uns für einen anderen Bewerber entschieden, dessen Profil noch besser zu den Anforderungen der Position passt … Ihnen alles Gute für die Zukunft.“ Wer im Unternehmen nach den konkreten Gründen oder einem Feedback zum Gespräch fragt, erhält meist keine Antwort.

Ja, im Bewerbungsprozess aus dem Feedback der Gegenseite zu lernen, das ist nahezu unmöglich. Zu groß ist heute die Angst von Arbeitgebern, auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von abgewiesenen, sich diskriminiert fühlenden Bewerbern verklagt zu werden.

Absagen gehören zum Bewerbungsprozess dazu. Ich finde es völlig ok und auch wichtig, ein paar Tage nach einer Absage um den Traumjob zu trauern und vielleicht auch wütend auf sich selbst oder die Umstände zu sein. Doch es bringt nichts, darüber zu schimpfen, kein Feedback oder den echten Grund für die Absage nicht erfahren zu haben. So ist das.

Der beste Jammerer hat keine Chance auf den Job

Erfolg als Bewerber/in ist in erster Linie eine Frage der eigenen Haltung. Sitzen mir Bewerber gegenüber, die ihre Zeit mit mir im Coachingtermin lieber damit verbringen, um über ihre niederschmetternden Erfahrungen mit Arbeitgebern der letzten Monate zu jammern, statt an einem anderen Verhalten und ihrer Zukunft zu arbeiten, dann tut es ihnen in diesem Moment zwar gut, einen „neutralen“ Zuhörer eingekauft zu haben, doch auch im nächsten Bewerbungsprozess werden sie wieder die Bestätigung dafür erhalten, dass die Arbeitswelt gemein und ungerecht zu ihnen ist.

Ja, was ich alles so von Bewerbern im Kontakt mit Arbeitgebern erfahre, ist mitunter wirklich erschreckend. Vielleicht kann ich mit meinen Beiträgen hier und auf XING immer wieder etwas dazu beitragen, dass Bewerber und Arbeitgeber in Zukunft noch besser zueinander finden. Doch kein jammernder Jobwechsler wird über Jahre etablierte Bewerbungsprozesse revolutionieren und Recruiter oder Führungskräfte retten, doch bitteschön ihre Personalauswahlentscheidungen anders zu treffen.

Nutzen Sie Ihre Energie positiv im Bewerbungsprozess

Der Bewerbungsprozess erfordert ein hohes Maß an Motivation, Kraft und Durchhaltevermögen. Verplempern Sie Ihre Ressourcen und Energie nicht, um sich über Fakten und getroffene Entscheidungen zu echauffieren. Nutzen Sie Ihre Kraft als Jobwechsler und Bewerber besser, um darauf Einfluss zu nehmen, was Sie tatsächlich gestalten können: Ihr eigene Klarheit über den nächsten sinnvollen Schritt im Beruf, die zu Ihnen passenden Positionen und Arbeitgeber, Ihre Bewerbungsunterlagen mit Profil und Kante sowie Ihre richtige innere Haltung als Vorbereitung guter Gespräche auf Augenhöhe. Beklagen Sie nicht hilflos die Umstände, sondern steuern und gestalten Sie das, worauf Sie im Bewerbungsprozess als Individuum direkten Einfluss haben.

Mit den hier beschriebenen 10 „Aufregern“ im Bewerbungsprozess werden viele Jobwechsler wahrscheinlich noch eine Zeit lang leben müssen. Doch Sie als Bewerber/in können jederzeit frei entscheiden, ob Sie einen Bewerbungsprozess als Opfer der Umstände über sich ergehen lassen oder ob Sie das Kennenlernen zwischen Ihnen und Ihrem potenziellen neuen Arbeitgeber als Chef Ihres eigenen Lebens mit gestalten. Womöglich macht so ja Ihre nächste Bewerbung sogar ein wenig Freude.

Was haben Sie im Bewerbungsprozess schon alles – positiv wie negativ – erlebt und wie sind Sie damit umgegangen? Ich bin gespannt auf Ihre Erfahrungen und Meinungen zum Thema unten als Kommentar. 

(Titelbild: 123rf.com, 81003298, Sean Prior)

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Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Themen rund um die Karriereplanung und berufliche Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich schreibe außerhalb dieses Blogs für diverse Karriere- und Management-Magazine und wurde von XING als "Top Mind 2019" ausgezeichnet.

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Dieser Beitrag hat 11 Kommentare
  1. 11. Alte Online-Bewerbermanagementsysteme,

    bei denen man jede einzelne Station seines Berufslebens noch einmal gesondert eintragen muss (Pflichtfelder!), obwohl man den Lebenslauf schon hochgeladen hat. Besonders ärgerlich: Drop-down-Auswahlfelder für Tag, Monat, Jahr, von/bis. Ich hatte neulich sogar ein System, bei der man bei jeder beruflichen Station zusätzlich angeben musste ob mit oder ohne Berufserfahrung (Pflichtfeld!). Der Sinn dabei erschließt sich mir absolut nicht, da – wenn überhaupt, ja nur die allererste Station des Berufslebens ohne Berufserfahrung ist….! Und bei Vergessen nur eines Pflichtfeldes, war der ganze Eintrag wieder weg!!!
    Das klaut wertvolle Lebenszeit liebe potentielle Arbeitgeber!!!

    1. Oh ja, eine gute Ergänzung, vielen Dank. Ich kenne Bewerber, die den Prozess aufgrund der komplizierten und inflexiblen Eingabemasken sogar abgebrochen und sich am Ende nicht beworben haben – und vermutlich sind dies ausgerechnet dann oft auch noch die Guten ;) Viel Erfolg Ihnen!

      1. Ich habe schon etliche Bewerbungsformulare abgebrochen, wenn es mir zu lang vorkam. Oder ich musste trotz 5 Seiten Formulare trotzdem noch ein komplettes Anschreiben, Lebenslauf beifügen etc…
        Auf einer bekannten großen Plattform war das Anschreiben nicht verpflichtend. Keine Stunde später nach der Absendung der Bewerbung kam eine Mail von der Firma, sie müsse ein Anschreiben haben. Gedanklich war ich schon längst bei anderen Sachen. Ich habe ein liebloses Anschreiben geschrieben, die Bewerbung habe ich einige Tage aber dann wieder zurückgezogen.

        1. Die Gefahr bei solchen automatisierten Online-Bewerbermanagementsystemen ist auch für mich als ü50erin, dass ich vom System eh vollautomatisch aufgrund der Geburtsdatumsangabe aussortiert werde, ohne dass je ein Mensch meine Bewerbung zu Gesicht bekommt. Hmmm… ob ich mich mal vertippe, und aus 1968 ein 1986 mache? Kann ja passieren :-))))

  2. 1. Es ist oftmals verwirrend. Meine erste Firma hat zum Beispiel als ERP System das Programm IFS verwendet. Das wird in Deutschland nicht verwendet. Für alle Firmen im kfm. bin ich damit aus dem Rennen, denn sie wollen alle MS Navision Dynamics haben oder SAP. Mit dem IFS System können die meisten nichts anfangen und wenn man nur schreibt ERP dann wird man auch sortiert, das ist zu allgemein.
    Mein dritter Arbeitgeber eine Open-Source freiprogrammiertes ERP gehabt.
    Oder soll ich dem Fall lügen? Kommunikationsstärke habe ich als IT Support Mitarbeiter seit drei Jahren auf jeden Fall, aber wahrscheinlich ist das für meisten Firmen zu kurz (ideal wären 20 Jahren Berufserfahrung)

    Zu 2. Soll ich mir irgendein Geschwätz von einer Person, die am Telefon nicht vorbereitet ist auf diese Frage und die mich zu 20 Personen eventuell durchverbindet? Nee, keine Lust. Wenn Stellenanzeigen wieder auftauchen, denke ich die Firmen suchen einen ganz speziellen Kandidaten und dann lieber dauert die Suche halt 5 Jahre bis der Idealkandidat auftaucht.

    Zu 4. Nach 4 Wochen habe ich auch kein Interesse mehr an keiner Stelle. Interessierte Leute melden sich sofort bzw. zeitnah, gilt in der Liebe als auch im Beruf.

    Zu 6. Ist in Belgien bei Stadtverwaltungen ganz beliebt. Ist nichts schlimmes. Man spart sich Reisekosten gegebenenfalls.

    Zu 7. Diese Art der Fragen habe ich bislang nur in einem Gespräch in den letzten 6 Jahren gehabt.

    Zu 8. Gehalt: In manchen Firmen soll man das Geld noch mitbringen, anstatt dass ich Geld bekomme. Ich gebe hier etwas an und wenn es bei der Firma auf keine Gegenliebe stößt, kein Problem. Es gibt noch andere Firmen.

    Zu 10. Heutzutage Standard. Kein Personaler möchte sich mit einem in Linkedin vernetzen. Viele Firmen hinterlassen keinen guten Eindruck und man kann echt froh sein, dort nicht arbeiten zu müssen, wenn es schon im Bewerbungsverfahren so negativ klasse abläuft. Sehr vielen Firmen ist die Außenwirkung immer noch nicht klar. Jede Firmenvertreter denkt, der abgesagte Bewerber oder der Bewerber, der keine Absage erhalten hat, plaudert positiv über die Firma, dabei wird negativ über die Firmen geäußert, auf diversen Plattformen. Das blöde ist nur, die guten Leute, die viel können, viel Erfahrung mit sich bringen, werden dadurch abgeschreckt.

  3. Gute Zusammenfassung der aktuellen Lage.Ich kann alles nachvollziehen und bestätigen, das mit den jungen Recruitern aber nicht. Klar, dass könnte mein Sohn oder meine Tochter sein, die ihren Start im Berufsleben bewältiget. Das Verhalten der Generation Z ist anders als meines, was ich als erfolgreicher Macher und kompetente Führungskraft aus der Generation X bedienen können muss, ansonsten habe ich den einfachsten Social Skill Test nicht bestanden. Oder meinen Sie die Kollenen in den anderen Abteilungen sind älter?
    Nerviger ist eher, dass Lebensläufe von Algorithmen gescannt werden, die eine breite, fundierte und langjährige Erfahrung (aus welchen Gründen auch immer) aussortieren.

  4. Zu 3:

    Ein „du“ in der Bewerbung ist für mich ein Grund, mich nicht zu bewerben, weil hier eh nur junge Menschen angesprochen werden sollen. Ich finde es ein Zeichen von Respektlosigkeit, einen Bewerber mit „Du“ anzusprechen. Im Freizeitbereich ist das was anderes. Bei meinem letzten Arbeitgeber haben wir uns auch mit „Sie“ angeredet. Und bei Unterzeichnung des Vertrages bot mir der Geschäftsführer dann das „Du“ an.
    Es wäre aber schon interessant zu erfahren, was passiert, wenn man zum Vorstellungsgepräch eingeladen wird und den Personaler mit „Danke dir für die Einladung“ begrüsst :-)))

    Zu 7:

    Sollte mich irgendwann ein Personaler fragen „Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?“ werde ich antworte mit: „Hoffentlich noch am Leben“ oder wahlweise mit „Wenn Sie mich pfleglich behandeln: in Ihrem Unternehmen“ :-))

    Zu 8:

    Hier sind uns die Österreicher einen Schritt voraus. Dort ist seit 2011 die Gehaltsangabe in einer Stellenausschreibung verpflichtend. Sollte man hierzulande auch einführen finde ich! Ist zwar auch nur eine vage Angabe, aber immerhin ein Anhaltspunkt zur Verhandlung.

  5. Lieber Herr Slaghius, vielen Dank für Ihren Beitrag. Leider hat man als Bewerber oft den Eindruck, dass mache Firmen wirklich Alles tun, um keine Bewerber zu finden. Ich jedenfalls vermeide es mich zu bewerben, wenn Eierlegende Wollmilchsäue in dynamischen jungen Teams gesucht werden und das Bewerbungsprocedere dem Aufwand einer Doktorarbeit gleichkommt. Wenn ich dann noch in der Stellenanzeige lese, dass die Firma mit top Gehalt wirbt und mich aber gleichzeitig auffordert, meine Gehaltsvorstellung anzugeben, fühle ich mich komplett verarscht. Die Firmen sollten lieber mal darüber nachdenken, welche Außenwirkung solche Stellenangebote haben, statt über vermeintlichen Fachkräftemangel zu jammern.

  6. Hallo Dr. Slaghuis,
    toller Artikel, dem ich kompromisslos zustimmen kann.

    Zu meiner Person:
    Ich als ü50 arbeite in einem Bereich, der meiner Meinung nach auch in Zukunft weiterhin Experten / Fachkräft benötigten wird. Mein Arbeitsvertrag ist befristet zum 31.12.2020. Daher ist das Thema „Umgang mit Bewerbern“ mal wieder akut und ich möchte hier gerne meine persönlichen, langjährigen HR-Erfahrungen und Strategien teilen.

    Ich behaupte mal, meine Bewerbungsunterlagen sind authentisch, so wie ich mich halt selbst sehe und was MIR wichtig ist. Warum sollte ich das schreiben, was der potentielle Arbeitgeber hören will? Damit tut man sich und dem Unternehmen keine Gefallen. Natürlich ist mir klar, daß die Absage-Quote deutlich höher ist, aber ich bleibe meiner Linie treu.

    — Stellenausschreibungen validieren
    Oft sind Stellenausschreibungen – egal ob auf Job-Portalen oder Unternehmenswebsite – bereits veraltet, oder der Bewerbungsprozess ist schon weit fortgeschritten, daß weitere Bewerbungen nicht mehr berücksichtigt werden.

    Meine Strategie:
    Ich starte einen Testballon via E-Mail:
    Ist die Position aktuell noch vakant? Wie weit ist der Bewerberprozess? Werden verbindlich noch Bewerbungen berücksichtigt?
    Darüber hinaus oft noch ein paar Fragen bzgl. Rahmenbedingungen wie Home-Office, Gleitzeit, etc.

    Sollte das Unternehmen nicht binnen 48 Stunden antworten, bewerbe ich mich erst gar nicht. Auch hier ist meine Einstellung: Ihr sucht jemanden, dann antwortet bitte auch zeitnah wenn sich jemand interessiert.
    Leider habe ich in letzter Zeit mehrfach erlebt, das mir gesagt wurde „Ja, Sie können sich gerne noch bewerben“, aber als meine Unterlagen dann da waren, hieß es „Tut uns leid, wir sind schon weit fortgeschritten und können Ihre Bewerbung nicht mehr berücksichtigen“. > Siehe auch „Umgang mit Bewerbern ü50“

    — Stellenausschreibungen mit Worthülsen-Bla-Bla
    Neben den erwähnten Worthülsen ist derzeit oft zu lesen: Uns interessiert der Mensch, nicht nur sein CV“. Ist einfach gerade nur „hip“. Die Realität sieht aber leider ganz anders aus. HR interessieren in erster Linie „nur“ Hard Skills und Company Fit in „Richtung“ Unternehmen. Also „passt der Bewerber zu uns“ und nicht auch „Passen wir für den Bewerber?“

    Meine Strategie:
    In meinen Bewerbungsunterlagen nimmt der Teil „Wie ticke ich, was ist mir wichtig, was erwarte ich vom Unternehmen, was kann das Unternehmen von mir erwarten“ deutlich mehr Raum ein als mein CV und Zeugnisse.
    Leider gibt es hier keine Garantie, ob es den Aufwand (Recherche über Unternehmens- und Mitarbeiterkultur, Einschätzung Company Fit etc.) wirklich wert ist.

    — Die Stelle wird immer wieder neu ausgeschrieben
    Eine permanent zu besetzende Stelle vermittelt mir einen unseriösen, umprofessionellen Weindruck vom Arbeitgeber. Was läuft da schief? Kündigen die Bewerber alle in der Probezeit? Sind die Rahmenbedingungen und Unternehmenskultur einfach nur schlecht?

    Meine Strategie:
    Sollte ich einmal eine Absage erhalten haben, bewerbe ich mich – wenn überhaupt – mich in der Regel frühestens nach 1 Jahr nochmal (in der Hoffnung, es gibt andere HR-Verantwortliche)

    — Siezen und Duzen
    Auch das Duzen ist aktuell einfach nur „hip“ und passt oft – auch aus Sicht des Bewerbers – nicht zum Unternehmen.

    Meine Strategie:
    Generell ist ein „Du“ oder „Sie“ für mich kein K.O.-Kriterium. Steht in der Beschreibung auch so etwas wie „in unserem jungen, dynamischen Team“ fühle ich mich nicht angesprochen. Auch wenn sich jüngere und ältere MA gegenseitig befruchten können, interpretiere ich da eher einen niedrigen Altersdurchschnitt und bewerbe mich erst gar nicht.

    — Keine Reaktion nach Eingang der Bewerbung
    Die Erfahrung Ihres Klienten „Ich habe eines in den letzten Monaten gelernt: Wenn innerhalb von 14 Tagen keine Einladung zum Gespräch kommt, dann wird das nichts mehr“ kann ich zu 100% unterschreiben. Auch ich erhalte oft nicht einmal eine Absage.

    Meine Strategie:
    Ich frage EINMAL nach 3 Wochen nach, in dieser Zeit muss das Unternehmen in der Lage sein, mir einen verbindlichen Status mit 2 Optionen zu nennen: „Sie kommen in die 2. Runde“ oder „Sie sind raus“. Auf Antworten wie „Geben Sie uns noch etwas Zeit“ reagiere ich dann nicht mehr. Das ist reine Zeitverschwendung. Früher habe ich dann nochmals nach weiteren 2-3 Wochen nachgefragt, wo dann auch prompt die Absage kam. Das wäre dann auch nicht „mein“ Unternehmen gewesen und zeugt von extremer Unprofessionalität.

    — Bewerbungen ausschliesslich über Web-Bewerbungsformulare
    Web-Bewerbungsformulare wie Umantis etc. sind einfach eine Hürde und kein bisschen Individuell. Wenn ich mehrere PDF’s hochladen will, geht das oft nicht und ich muss dann im Vorfeld mehrere PDF Dokumente zu einem zusammenfassen.

    Meine Strategie:
    Ich frage vorab nach, ob ich die Bewerbung auch per E-MAil schicken kann ode – noch besser – ein Link auf meine Website reicht. Wenn das nicht möglich ist, hat das Unternehmen leider schon ein paar Minuspunkte. Da frage ich mich: Wollen die kompetente, nette Leute mit Company Fit oder nicht? Dann lasst mir bitte die Wahl, auch wenn es euch etwas mehr Zeit kostet und nicht „vorgekaut“ ist.

    — Unprofessionelle HR-Abteilungen und -Prozesse
    Nicht nur für junge HR-MA sind nur Hard Skills (CV) und Gehalt entscheidend. Meiner Wahrnehmung und Erfahrung nach ist für 90% der HR-Mitarbeiter Empathie ein Fremdwort – obwohl viele Psychologie studiert haben.
    Ebenso ist kein Interesse an der Persönlichkeit des Bewerbers vorhanden.
    HR will keine andersartigen unkonventionellen Bewerbungen, Querdenker etc. soweit ist man hier in Deutschland leider noch nicht lange nicht. Es herrscht überwiegend Sicherheitsdenken vorhanden und der rote Faden ist nach wie vor gewünscht. Der Fachbereich ist da meist schon „reifer“.

    Die meisten HR-Abteilungen machen eben tatsächlich nichts anderes als die Bewerbungen (welche schon oft „vorgekaut“ und strukturiert in Bewerberportalen wie Umantis vorliegen) nach Benchmarks und Kriterien abzugleichen!

    Wenn man Glück hat, erreicht die Bewerbung vielleicht den Fachbereich. Sonst ist man direkt bei einem K.O. Kriterium im Abgleich raus

    Meine Strategie:
    Unbedingt über Business-Portale wie XING, LinkedIn, HR-Abteilung oder der Unternehmenswebsite den Ansprechpartner und ggf. zukünftigen Vorgesetzten des Fachbereichs herausfinden. Kontakt aufnehmen und so sicherstellen, das die Bewerbung auch ihn erreicht.

    — Standardfragen im Bewerbungsgespräch
    „Warum sollten wir uns denn ausgerechnet für Sie entscheiden?“ – „Was sind Ihre drei größten Schwächen?“ und „Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?“.
    Solche „outdated“ Standardfragen kriege ich leider auch heute sehr oft gestellt.

    Meine Strategie:
    Ich kontere mit „Wie Sie sich sicher erinnern, habe ich alle diese Fragen bereits in meinen Bewerbungsunterlagen („Wie ticke ich?“) ausführlich beantwortet.“
    Sollte der Personaler dann eine Floskel aussprechen wie „Ja, habe ich gelesen, ich möchte es aber nochmal gerne von Ihnen persönlich hören“ weiss ich, das er das NICHT gelesen hat, Das zeugt für mich von extrem geringer Wertschätzung für das Interesse an meiner Person. Ich beende dann höflich, aber bestimmt das Gespräch.

    — Rätselraten bei der Gehaltsvorstellung
    Es stimmt, das es eine Budgetierung für jede zu besetzende Position gibt. Was nicht stimmt, ist die Floskel „.. das ist etwas viel und passt nicht in das Gehaltsgefüge gleich qualifizierter Mitarbeiter“. Ich weiss aus eigener Erfahrung, das es bei einem meiner früheren Arbeitgeber bei „gleichen“ Positionen (Erfahrung und Qualifikationen) Gehaltsabweichungen bis zu 40% gab.

    Meine Strategie:
    Der Gehaltsrahmen MUSS für mich geklärt sein, schon bevor ich überhaupt Zeit für die Bewerbung investiere. Eigentlich darf das Gehalt im persönlichen Gespräch kein Thema mehr sein, denn das war im Vorfeld bekannt Sollte dann im Gespräch nochmals drastisch (nach unten) gedrückt werden, gilt auch hier für mich: Freundlich, aber bestimmt das Gespräch beenden.

    — Befristete Arbeitsverträge
    Meine Strategie:
    Befristete Arbeitsverträge sind für mich kein Grund, mich nicht zu bewerben – wenn der Rest stimmt. Denn wie schon geschrieben, ist auch ohne Befristung wäre eine betriebsbedingte Kündigung jederzeit möglich.

    — Kein Feedback nach einer Absage
    Auch ich erhalte zu 95% die üblichen Floskeln. Ich hatte vor kurzem aber auch ein positives Erlebnis vom Fachbereichsleiter eines bekannten Kölner Konzerns. Trotz der Angst, auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verklagt zu werden (was er mir auch gesagt hat) fand er es „das mindeste, ein ehrliches Feedback zu geben.“ Das fand ich sehr wertschätzend und so behalte ich das Unternehmen in positiver Erinnerung. Zumal ich das Feedback auch nachvollziehen konnte.

    Meine Strategie:
    Inzwischen frage ich so gut wie nie nach, da leider zu 95% Floskeln als Antwort.

    — Umgang mit Bewerbern ü50
    Das Alter spielt definitiv eine wichtige Rolle und ist K.O.-Kriterium – auch wenn es nicht ausgesprochen werden darf. Da kann das Anschreiben oder CV oder Referenzprojekte oder sonstiges noch so spannend sein…
    Was ich als ü50 jetzt öfters erlebe: ich werde schon öfters zum persönlichen Gespräch eingeladen, dann aber erfolgt die Absage. Eine gewagte These von mir ist, das bei größeren Unternehmen auch eine gewisse Quote ü50 eingeladen werden muss, nur damit HR z.B. dem Betriebsrat dann sagen kann: „Wir sind nicht altersdiskriminierend, wir haben auch ü50 Bewerber eingeladen, es passte halt dann doch nicht.“ Wie gesagt, gewagte These, aber durchaus vorstellbar. Damit will ich nicht sagen, das in meinem Falle andere Bewerber den besseren „Company Fit“ aus Unternehmenssicht hatten.

    Meine Empfehlung an die HR-Abteilungen:
    1. Behandelt die Bewerber wertschätzend – viele investieren sehr viel Zeit in ihr Anschreiben, um ihre Persönlichkeit und Werte zu kommunizieren. Lest das bitte auch durch!
    2. Haltet die Bewerber auf dem Laufenden. Nach spätestens 3 Wochen solltet ihr ihm proaktiv mitteilen, ob und wie es weitergeht!
    3. Lernt, in den Unterlagen noch mehr zwischen den Zeilen zu lesen, statt immer nur immer nach Lücken im CV zu suchen und danach im Gespräch zu fragen. Je nach Art der Frage nervt das einen Bewerber sehr.
    4. Lasst den Bewerber entscheiden, wie er Euch seine Unterlagen zukommen lassen will (E-Mail, PDF, PPT, Website etc.) Der Bewerber macht sich Mühe und investiert Zeit, das solltet ihr ebenfalls tun. Web-Bewerberformulare (Umantis) sind vielleicht für Euch hilfreich, für den Bewerber aber u.U. nicht. Er kann dort nicht individuell sein, sondern bekommt etwas „vorgeschrieben“. Daher fragt Euch: Wollt ihr kompetente, fähige Leute mit Company Fit? Dann lasst dem Bewerber die Wahl.

    Fazit:
    Erfolg als Bewerber/in ist in erster Linie eine Frage der eigenen Haltung – das stimmt. Nur muss diese Haltung auch „Gehör“ finden, und das tut sie leider immer noch bei recht wenigen Unternehmen.

    Liebe Grüße aus Köln

    @Sabine Kämpfer – Super auf den Punkt gebracht, aber auch alle anderen Kommentare sind echt gut…

    1. Lieber Herr Mittau, vielen Dank für Ihr positives Feedback und die vielen Tipps. Einige davon werde ich auch mal ausprobieren. Ich bin derzeit auch auf Stellensuche und ü50. Ich glaube am wichtigsten ist es, trotzdem positiv zu bleiben und keine negativen Glaubenssätze (ü50 ist zu alt) zuzulassen, was zugegebenermaßen nicht ganz einfach ist in diesem Haifischbecken. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen und allen anderen Suchenden alles Gute und viel Erfolg.

  7. Ich habe mich letztes Jahr bei einem größeren Unternehmen beworben. Der Bewerbungsprozess lief etwas schleppend mit sehr verzögerten Antworten des Arbeitsgebers an, so dass der Abteilungschef die Initiative ergriffen hatte und aus seinem Urlaub heraus ein Bewerbungsgespräch mit mir führte. Dies war auch sehr erfolgreich, es hat von beiden Seiten hervorragend gepasst. In einer zweiten Etappe wurde ich in das Büro für ein Gespräch mit der obersten Chefin eingeladen. Bestandteil war eine Testmischung aus Eignungs-, Persönlichkeits- und IQ-Test. Die Ergebnisse besprachen wir umgehend, hier wurde mir gezeigt, dass ich insbesondere beim Intelligenzteil äußerst gut abgeschnitten hatte.

    Im Bewerbungsverfahren befanden sich noch weitere Teilnehmer und so wartete ich auf eine abschließende Antwort per Email. Ich hatte eine feste Frist gesetzt, da ich mich (erfolgreich) noch an anderer Stelle beworben hatte und dort eine Entscheidung treffen musste. Diese Frist wurde vom Arbeitgeber verstrichen, eine direkte Kontaktaufnahme am Fristtag (Freitag) per Telefon (ich hatte die Handynummer der Chefin ausdrücklich hierfür erhalten) war erfolglos. In der Woche darauf erhielt ich Montag morgen per Email eine Absage. Begründung: aufgrund der Testergebnisse sei ich zu intelligent für diese Stelle (es handelte sich um eine recht anspruchsvolle Beratungstätigkeit)

    Ich wusste nicht, was ich davon halten sollte. Der Abteilungsleiter hatte sich später bei mir persönlich für die Absage entschuldigt, er konnte die Entscheidung der Chefin auch nicht nachvollziehen.

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