Bewerbung: „Frustrierender als eine Absage ist gar keine Antwort“

Je digitaler und schneller unsere Arbeitswelt wird, umso mehr gewinne ich im Coaching mit Jobwechslern den Eindruck, dass sie auf ihre Bewerbungen immer häufiger gar keine Antwort mehr von Arbeitgebern erhalten. Bewerberinnen und Bewerber schicken massenweise Unterlagen raus, doch ein Großteil hiervon scheint entweder irgendwo im Recruiting-Nirvana zu verschwinden oder es gibt gar keine Stelle zu besetzen. Das ist nicht nur extrem frustrierend, sondern Wertschätzung sieht auch anders aus. Was tun – nachfassen oder abhaken?

Mir sitzt Cornelia (35) im Coaching gegenüber, deren Namen ich verändert habe, sie mir aber die Erlaubnis gegeben hat, hier über ihre Erfahrungen als Bewerberin zu schreiben. Sie hatte mir im Vorfeld unseres ersten Termins ihren Lebenslauf sowie eine Excel Tabelle mit einer Übersicht zum Stand ihrer Bewerbungsaktivitäten geschickt. Sie kommt nach jetzt vier Monaten auf insgesamt 80 Bewerbungen. Ganz rechts in ihrer Tabelle sehe ich eine Spalte mit der Überschrift „Status“: Hinter 18 Bewerbungen ein rotes Feld mit dem Datum der Absage. Vier Einträge, bei denen sie zum Vorstellungsgespräch war, einmal ging es sogar in Runde 2 – danach die Absagen. Was mich immer wieder erstaunt – und Cornelia ist hier keine Ausnahme, das ist die hohe Anzahl der Bewerbungen, auf die sie bisher von einem Arbeitgeber gar keine Antwort erhalten hat. In ihrem Fall sind es 35 Stellen bei sowohl mittelständischen Arbeitgebern als auch Konzernen, deren Status auf „Keine Antwort“ steht.

Bewerbung: Keine Antwort ist Zeichen mangelnder Wertschätzung

Ich frage im Coachingtermin nach. Sie sagt, dass sie häufig eine Eingangsbenachrichtigung per Mail bekomme – meist vom Bewerber-Management-System automatisiert wenige Sekunden nach dem Hochladen ihrer Unterlagen. Danach habe sie von vielen Arbeitgebern nie wieder etwas gehört … und manche Bewerbungen seien ja jetzt schon drei oder vier Monate her. „Wofür mache ich mir eigentlich die ganze Arbeit mit jeder einzelnen Bewerbung, wenn es Arbeitgeber nicht einmal für nötig erachten, abzusagen?“, fragt sie mich verständlich frustriert.

Ich begreife es auch nicht. In der Tabelle von Bettina stehen namhafte Arbeitgeber-Marken, von denen ich weiß, dass sie jährlich einen großen Batzen Geld in eine positive Candidate-Experience sowie ihr Employer Branding stecken. Ich sehe diese Arbeitgeber seit Jahren auf Karriere-Messen an ihren Ständen mit Werbegeschenken um die Aufmerksamkeit der Wechselwilligen buhlen. Auf ihren Karriere-Seiten im Netz „steht der Mensch im Mittelpunkt“ und es macht den Anschein, als ob sogar Quereinsteiger und Initiativbewerber höchst willkommen sind. „Bewirb Dich jetzt“ steht in einer Online-Stellenausschreibung auf drei leuchtend gelben Buttons zwischen jedem Abschnitt, so dass mich fast das Gefühl erschleicht, in einem dieser Sales-Funnel gelandet zu sein, dessen Zweck nichts anderes als ein schneller Klick ist.

Wie kann das sein? Einerseits versucht heute fast jeder Arbeitgeber den War for Talents im Wettlauf um die besten Kandidaten zu gewinnen, doch dann bekommen so viele nicht einmal die (automatisierte) Absage am Ende eines Recruiting-Prozesses hin? Ich vermute, dass sich die meisten Arbeitgeber heute nicht darüber bewusst sind, welchen Image-Schaden sie durch dieses Verhalten verursachen. Keine Antwort ist schließlich auch eine „Candidate Experience“ – besonders in Zeiten von Arbeitgeber-Bewertungsportalen, wie Kununu. Auch Cornelia ist sich sicher: „Hier werde ich mich niemals wieder bewerben, denn wer so wenig wertschätzend mit Bewerbern umgeht, dort möchte ich nicht arbeiten.“

Bewerber, bleibt auf Augenhöhe am Ball

Ich bin der Meinung, Cornelia sowie viele andere Bewerberinnen und Bewerber sollten es gar nicht so weit kommen lassen, dass ihre Bewerbungen über Monate unbeantwortet bleiben – was auch immer der Grund hierfür ist. Die meisten Jobwechsler sind in meiner Wahrnehmung viel zu vorsichtig und scheuen sich, bei Arbeitgebern nachzuhaken. Auch wenn es im digitalen Recruiting-Prozess recht unwahrscheinlich ist, dass eine Bewerbung verloren geht, bin ich der Meinung, dass Arbeitgeber von Bewerbern stärker in die Pflicht genommen werden sollten. Schließlich bleiben Anfragen von Kunden dort vermutlich nicht so lange unbeantwortet – aber mit Bewerberinnen und Bewerbern kann man es ja machen? Die Frage ist, was der größere Schaden für ein Unternehmen ist.

Mein Tipp: Gib Arbeitgebern etwas Zeit, die eingehenden Unterlagen zu sichten, doch nach drei, spätestens vier Wochen solltest Du mal freundlich zum Fortschritt des Prozesses und zum Status Deiner Bewerbung nachfragen. Per Mail oder telefonisch – wie es Dir persönlich leichter fällt.

Von vielen Bewerbern weiß ich, dass im Anschluss auf ihr Nachfassen postwendend die Absage eintrudelt. Dies jedoch eher nicht, weil sie zu quengelig genervt haben und daher rausfliegen, sondern sie Recruiter daran erinnert haben, dass da noch eine Bewerbung im System herumschwirrt, zu der noch keine Absage verschickt wurde.

„Kommt nicht innerhalb von 10 Tagen nach der Bewerbung die Einladung zum Gespräch, dann wird das nichts mehr“, sagte mir neulich ein Klient. Diesen Eindruck teile ich – wenn auch nicht derart pauschal. Wer als Manager oder Recruiter echtes Interesse an einem Kandidaten hat, der reagiert heute meist sehr schnell.

Bewerber wünschen sich Klarheit, sie möchten wissen, wo sie stehen. Jede Absage ist auch ein gutes Ergebnis, sage ich häufig im Coaching. Sie schafft Klarheit. Jobwechsler können ihre Hoffnung auf diese Stelle beerdigen und sich auf neue Ausschreibungen fokussieren. Gar keine Antwort auf eine Bewerbung ist Ausdruck mangelnder Wertschätzung oder aber Zeichen mieser Recruiting-Prozesse – was aus Sicht von Bewerbern jedoch auf das Gleiche hinausläuft.

Also, liebe Bewerber, bleibt am Ball und traut Euch, nachzuhaken. Natürlich vor allem bei jenen Stellen, an denen Du auch wirklich echtes Interesse hast. Und ich gehe noch einen Schritt weiter: Wirst Du dann zum Vorstellungsgespräch eingeladen, thematisiere das Erlebte dort. Ich kenne Unternehmen, in denen Mitarbeiter auch die Mails ihrer Kolleginnen und Kollegen erst einmal systematisch unbeantwortet liegen lassen, bis mal nachgefragt wird – oder sie sich im besten Fall von selbst erledigen. Ich würde in solch einem Miteinander ganz sicher nicht arbeiten wollen.

Arbeitgeber, bleibt trotz Absage positiv in Erinnerung

Ich frage mich oft, was die Ursache dafür ist, dass so viele Bewerbungen unbeantwortet im Recruiting-Nirwana versickern. Keine Frage, mir geht auch schonmal eine E-Mail oder Direktnachricht auf XING und LinkedIn unter. Doch in der Masse und über die Breite der Bewerber, die mir von ihren Erfahrungen im Kontakt mit Arbeitgebern berichten, handelt es sich definitiv nicht um ein versehentliches Übersehen.

Ist es das hohe Ross, auf dem Personalabteilungen heute noch machtvoll sitzen und glauben, Bewerbung sei eine Einbahnstraße? Oder sind HR-Teams inzwischen derart dünn besetzt, dass am Ende die Absage auf eine Bewerbung ineffizient zu viel Arbeit ist? Hauptsache, die Stelle wird neu besetzt – was mit dem Rest der Bewerbungen geschieht, das ist nicht mehr wichtig? Oder ist die Zuständigkeit und der Prozess für das Verschicken von Absagen nach der Besetzung einer ausgeschriebenen Stelle schlicht in vielen Recruiting-Systemen überhaupt nicht definiert?

Sicherlich schreiben manche Arbeitgeber auch Stellen aus, ohne wirklich eine Stelle besetzen zu wollen. Damit sie durch Jobanzeigen mit ihrer Marke und als erfolgreicher Arbeitgeber in den Stellenbörsen sichtbar sind. Weil sie den Bewerbermarkt testen oder einfach ganzjährig interessante Profile von Kandidaten sammeln möchten. Weil klar ist, dass sie die Stelle mit einem internen Mitarbeiter besetzen werden, jedoch die öffentliche Ausschreibung Vorschrift ist. Und womöglich gibt es auch noch Personalabteilungen, die sich intern mit der Anzahl eingehender Bewerbungen brüsten.

Ich werde hier im Blog selten so deutlich, doch Stellenausschreibungen ohne tatsächlich zu besetzende Stelle sind Vera**schung. So deutlich werde ich übrigens auch, wenn mir Arbeitnehmer sagen, dass sie nur Bewerbungen verschicken, um ihren Marktwert zu testen – ohne auch nur ein Fünkchen wechselbereit zu sein. Ich verstehe ihre Motivation und das gute Gefühl, für andere Arbeitgeber attraktiv zu sein, doch es ist Arbeitgebern gegenüber nicht fair. Wenn, dann gelten die Regeln für wertschätzendes Verhalten gleichermaßen für beide Seiten.

Zurück zum Thema. So mies, wie sich gar keine Antwort auf die Marke als Arbeitgeber auswirkt, so positiv könnten Arbeitgeber auf der anderen Seite mit einer gut formulierten Absage bei Bewerbern richtig punkten. Indem sie sich für die Bewerbung bedanken und Interessenten das Gefühl geben – auch wenn es bei dieser Stelle nicht gepasst hat, weiterhin als potenzielle Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter herzlich willkommen zu sein. Auch diese positiven Beispiele bekomme ich manchmal von Bewerbern im Coaching zu sehen. Es klingt aufrichtig und ehrlich, wenn sie eingeladen werden, sich bei weiteren interessanten Stellen in Zukunft gerne erneut zu bewerben – und ich bestärke sie darin, dies auch zu tun. Am Ende von Kommunikation steht immer ein Gefühl. Jeder Arbeitgeber (und auch jeder Bewerber) hat es in der Hand, selbst mit einer Absage positiv in Erinnerung zu bleiben.

Absagen gehören dazu – auf beiden Seiten

Im Coaching regen sich viele meiner Klientinnen und Klienten oft über dieses Verhalten von Arbeitgebern auf. Ich kann mit ihnen fühlen, doch es ist Energieverschwendung. Absagen gehören zum Bewerbungsprozess dazu. Und keine Absagen offensichtlich inzwischen auch.

Als Bewerberin oder Bewerber kannst Du Dich entscheiden, entweder meinem Tipp zu folgen und Arbeitgeber an Deine noch offene Bewerbung konsequent zu erinnern – oder Du nimmst es als Tatsache hin, dass Du auch mitunter gar keine Antwort auf Dein Interesse an einer Mitarbeit bekommst. Je mehr Bewerberinnen und Bewerber dies jedoch nicht akzeptieren und auf Augenhöhe am Ball bleiben, umso stärker wird dieses Verhalten hoffentlich in Zukunft wieder der Vergangenheit angehören.

Auf der anderen Seite gilt dann jedoch auch: Wer sich nach einem Vorstellungsgespräch sicher ist, dass dieser Job nicht passt oder in der Zwischenzeit den Vertrag von einem anderen Arbeitgeber in Händen hält, der sollte Klarheit schaffen und seine Bewerbung zurückziehen. Ich bekomme durch meine Arbeit natürlich stärker den Frust von Arbeitnehmern mit, doch auch Arbeitgeber können ein Lied davon singen und sind frustriert, wenn Kandidaten etwa nach einem Gespräch plötzlich nicht mehr erreichbar sind oder auf Nachrichten nicht reagieren. Dieses sogenannte „Ghosting“ findet auf beiden Seiten des Tisches statt. Mehr Klarheit in der Kommunikation statt oberflächlich unverbindlichem „Mal schauen“ würde aktuell beiden Seiten enorm guttun, sich gegenseitig auf dem Arbeitsmarkt besser zu finden.

Meine Klientin Cornelia hat sich nach dem Coaching entschieden, bei allen noch offenen Bewerbungen, die länger als vier Wochen zurückliegen, nachzuhaken. Bei etwa der Hälfte folgte unmittelbar die Absage, in vielen Fällen hat sie jedoch auch nach ihrer Erinnerung keine Antwort erhalten. Inzwischen hat Cornelia einen passenden neuen Job gefunden. Die Einladung zum ersten Gespräch kam am folgenden Tag ihrer Bewerbung, zwei Wochen und drei Gespräche später hielt sie ihren Arbeitsvertrag in Händen. So schnell kann’s gehen – mit Zusagen und auch Absagen. Oder gibt es etwas, das heute in Zeiten digitaler Bewerber-Management-Systeme sowie ersten Bewerbungsgesprächen per Video-Call noch dagegen spricht?

Was sind Deine Erfahrungen? Auf wieviele Deiner Bewerbungen hast Du niemals eine Antwort erhalten – und wie bist Du damit umgegangen? Schreibt Eure Erlebnisse als Bewerberin oder Bewerber gerne unten in die Kommentare – das geht auch anonym ;)  

(Titelbild: 123rf.com, 93054275, antonioguillem)

Ich freue mich, wenn Sie diesen Beitrag in Ihren Netzwerken teilen.

Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Themen rund um die Karriereplanung und berufliche Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich bin SPIEGEL-Kolumnist, XING Insider (Auszeichnung als "XING Top-Mind") sowie Co-Autor des Buchs "Besser arbeiten".

Weitere Beiträge zum Thema:

Dieser Beitrag hat 10 Kommentare
  1. Danke für diesen Beitrag. Jetzt weiß ich, dass es nicht an mir lag.
    Mein Bewerbungsprozess liegt schon etwas zurück (2019) und ich habe weder die Gesamtzahl der Bewerbungen noch die anteiligen Rückmeldungen im Kopf. Aber im Bewusstsein geblieben sind mir die 3 Bewerbungen, bei denen ich offensichtlich ge-ghosted wurde. Auch mehrmalige Nachfragen haben keinerlei Reaktion gebracht, nicht mal eine automatisierte Standardantwort.
    Ich glaube zwar nicht, dass ich nochmal in die Bewerber-Rolle schlüpfen muss (Jahrgang 1969), aber wenn, dann werde ich meinen Mut und Lebenserfahrung zusammennehmen und Firmen mehr nach ihrer gelebten Wertschätzung von Menschen beurteilen – auch Bewerber sind Menschen.

    1. Ja, diesen Aspekt habe ich im Beitrag zu sehr vernachlässigt. Ich erlebe viele Bewerber, die eine schlechte Reaktionsquote auf sich und ihre Unterlagen beziehen und damit noch tiefer in die Frustspirale rutschen. In den meisten Fällen ist es die falsche Schlussfolgerung, sondern der „Fehler“ liegt im System / der Organisation.

  2. Bei „Absagen gehören dazu“, zweiter Absatz , letzter Satz mußte ich schmunzeln. „Ihr Wort in Gottes Ohr“ fiel mir dazu spontan ein.
    Was Sie und die Bewerberin Cornelia schilderten, ist in meinen Augen nicht ungewöhnlich, da passend zu unserer unpersönlich gewordenen Zeit. Ich selbst war sowohl in der Geschäftsleitung eines produzierenden Betriebes, ehemals über 200 MA und auch im HR tätig. Für mich galt immer, als oberste Prämisse, dass sich ein Mensch für eine Tätigkeit in unserem Betrieb interessiert. Dazu gehörte auch, in einem Zeitrahmen von min. 4 Wochen entweder eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch, eine Zu- oder Absage. Die Formulierung erfolgte immer auf Augenhöhe!
    In der Zusammenfassung hat sich bei mir folgendes Bild über diese selbst erlebten Frustrationen ergeben: Entweder der Personalverantwortliche wurde bei seiner Rekrutierung falsch ausgewählt, da immer noch welche in diesem Bereich abgehoben auftreten, „der Bewerber ist der Bittsteller“, oder die Firmen legen auf diesen Bereich, der doch entscheidend sein kann für den Erfolg, nicht mehr den Wert, den ich noch
    in Erinnerung habe. Es ist eben nun alles, wie vieles, etwas „amerikanischer“ geworden, aber im negativen Sinne!, Das wird sich nicht mehr so schnell ändern, zumindest momentan nicht.
    Der Trost für eine Bewerber(in) ist, dass man es wissen muss, dass es nichts mit ihrer oder seiner Bewerbung zu tun hat. Das ist der (unschöne) Lauf der Zeit, bei dem allgemein das Menschliche immer mehr zu kurz kommt.
    Aber dieser Zustand wird sich irgendwann oder in naher Zukunft ändern, denn die „Hoffnung stirbt zuletzt“!

  3. Danke für die deutlichen Worte. Ich bin gerade im Bewerbungsprozess und kann die Erlebnisse bestätigen, mache aber auch positive Erfahrungen. Erfreulicherweise bekomme ich ab und zu Einladungen zu Gesprächen. Was mir dabei besonders unangenehm auffällt, sind Absagen per Email nach dem persönlichen Gespräch. Ich finde, wenn man sich bereits persönlich kennengelernt hat, ist ein kurzer Anruf angebracht, beiderseits.

    1. Ja, ich bin auch der Meinung, dass sich eine Absage nach einem persönlichen Gespräch von der „Standardabsage“ unterscheiden sollte – auch wenn heute alles AGG-konform formuliert sein muss. Es ist durch das Gespräch und Kennenlernen eine andere Beziehungsebene entstanden, die sich in der Kommunikation zwischen beiden Seiten ausdrücken sollte.

  4. Leider teile ich Ihre Beobachtung. Auch ich stelle diesen Trend fest, dass Unternehmen sich immer häufiger gar nicht zurückmelden, selbst nach einer dringlich klingenden Stellenanzeige. Da frage ich mich manchmal, ob die Stellenanzeige nur ein Fake ist und die Werbeanzeige ersetzt. Mit Ihren Erklärungsmodellen und Empfehlungen an Suchende stimme ich überein. Und ich bedauere dieses Verhalten von Personalverantwortlichen. Egal, ob es nun an einer bewussten geringschätzigen Haltung gegenüber „Bittstellern“ liegt, an Überlastung, Gedankenlosigkeit oder mangelnden Umgangsformen. Jedenfalls ist das keine Empfehlung für ein Unternehmen, insbesondere, wenn im Leitbild von Respekt, Empathie und anderen wohl eher nur theoretischen Werten die Rede ist.

  5. Danke für die klaren Worte – leider zu oft die gelebte Realität in Unternehmen. Und danke für den „Nachfassen !“-Push, man vergisst viel zu schnell, dass man ebenso wie das Gegenüber den zukünftigen Partner aktiv auswählt und nicht (nur) Bittsteller und Bewerber ist.

    Und zu kununu / glassdoor und ähnlichen Portalen: JA ! Bitte unbedingt und fair bewerten – vielleicht liest und (re)agiert ja doch das eine oder andere Unternehmen mit mehr als dem üblichen CI-konformen bla bla. Und es gibt anderen Mitarbeitern / Bewerbern etwas Rückhalt – eine Absage liegt nicht an Euch persönlich, sondern ist (meist) nur die Dokumentation dessen, wie das Unternehmen mit Menschen umgeht.

  6. Hallo

    der Beitrag spricht mir aus dem Herzen. Ich selbst habe das gleiche Thema einmal in Form eines Gruppenbeitrags in XING angesprochen. Leider gab es dort kein Feedback. Das Thema wird zu oft „tot geschwiegen“. Was mich auch nervt, sind die Absagefloskeln aus Textbausteinen, etc. Warum kann kein wirklicher Grund angegeben werden? Das würde mir als Bewerber die Möglichkeit der weiteren Anpassung geben. Auch hier gibt es von den HR Abteilungen auf Nachfrage keine Antwort…

    Es muss sich in Deutschland noch vieles ändern….

    Beste Grüße

    Frank Schoof

  7. Vielen Dank für den Beitrag. Wie ich in den Kommentaren lesen kann, sind einige beruhigt, dass sie nicht allein mit dem Problem sind. Ich bin HR-Managerin und kenne auch die andere Seite. Das ist dann nicht böse gemeint, sondern einfach im Trubel untergegangen. Viele Unternehmen haben einem Mangel an Personal Recruitern, was dazu führt, dass ein MitarbeiterIn für sehr sehr viele Bewerbungen zuständig ist. Das alles ist natürlich keine Entschuldigung. Ich finde auch, dass ein persönlicher Anruf sich gehört. Nur oftmals liegt es nicht am HR Manager selbst, sondern einfach am Mangel der Mitarbeiter.
    Lasst euch nicht unterkriegen.
    Liebe Grüße

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.