Kündigen Sie noch oder trennen Sie sich schon?

Kündigen, aber wie richtig? Eine Frage, die sich nicht nur Jobwechsler stellen, sondern vielen Führungskräften Angst und Schrecken bereitet, wenn sie einem Mitarbeiter diese Botschaft überbringen müssen. Kündigung ist ein Tabuthema. Dabei gehört sie wie das Vorstellungsgespräch und die Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag mit zum Berufsleben dazu. Oft gehen beide Seiten im Streit auseinander und hinterlassen verbrannte Erde. Jeder dritte Arbeitnehmer klagt gegen seinen Ex-Arbeitgeber (Quelle: statista). In Zeiten von Employer Branding undenkbar! Was können beide Seiten in einer modernen Arbeitswelt auf Augenhöhe tun, um sich besser zu trennen? Für mich als Nicht-Juristen ein schwieriges Thema, das jedoch auch Platz hier im Karriere-Blog finden sollte. Für die Berliner Anwältin und Beraterin für Trennungsmanagement Dagmar Walker liegt die Lösung im Perspektivwechsel des Unternehmens. Ein perfekter Anknüpfungspunkt, mit ihr über ihre Erfahrungen zu sprechen und welche Tipps sie Arbeitgebern und auch Angestellten gibt.

Dagmar Walker arbeitet als Rechtsanwältin, Trainerin und Beraterin in Berlin mit dem Schwerpunkt Trennungsmanagement. Zuvor war sie 20 Jahre Personalleiterin, zuletzt bei DIE ZEIT in Hamburg. Sie berät heute Unternehmen bei Kündigungen und Umstrukturierungen, deren Zielsetzung es ist, faire, wirtschaftliche und zeitnahe Lösungen zu erzielen.

Frau Walker, was sind aus Ihrer Erfahrung die größten Fauxpas, die Unternehmen heute bei Kündigungen begehen?

Dagmar Walker: Führungskräfte, die die Kündigung gern an den Bereich Personal delegieren. Sie wollen den unangenehmen Teil des Miteinanders umgehen. Das ist nachvollziehbar, aber falsch. Außerdem falsch: Kündigungen rein arbeitsrechtlich abzuwickeln. Das stimmt die Mitarbeiter auf Krawall und führt zu fehlender Einigungsbereitschaft, weil Aspekte allein aus arbeitsrechtlichen Gründen aufgeputscht werden und die eigentlichen Trennungsgründe oft verwischt werden.

Führungskräfte bringt es um etwas Wesentliches: Eine Begegnung auf Augenhöhe und die Fähigkeit, schwierige Situationen selber zu lösen. Dies gilt insbesondere für die Fälle mit Low-Performern.

Viele Chefs haben Angst vor dem Kündigungsgespräch mit ihrem Mitarbeiter. Wie können sie sich vorbereiten, und was sollten sie im Gespräch beachten?

Eine gute Vorbereitung ist ganz zentral. Nur so klappt eine einvernehmliche Lösung mit dem Mitarbeiter. Ob Hilfe durch HR-Kollegen oder externe Berater, eine gründliche Planung ist unverzichtbar. Denn jede Situation ist anders.

Drei wichtige Aspekte für das Gespräch: Klar zum Ausdruck bringen, dass die Trennung unausweichlich ist, Wertschätzung zeigen und ein faires Angebot unterbreiten.

Was raten Sie Angestellten, wie sie richtig auf eine ausgesprochene Kündigung reagieren?

Sich unbedingt arbeitsrechtlichen Rat zu holen. Allerdings nicht von scharfzüngigen Kollegen. Die gießen eher Öl ins Feuer. Jetzt heißt es gut verhandeln! Was braucht der Mitarbeiter, um möglichst nahtlos in einen neuen Job zu kommen?

Beispiele: Laufzeitverlängerung statt Abfindung, Freistellung für Bewerbungsgespräche, Regelungen zu einem qualifizierten Zeugnis.

Neben Rechtlichem und Finanziellem sind oft viele Emotionen mit im Spiel. Was können beide Parteien tun, um am Ende zu einer guten Lösung zu kommen?

Eine Lösung suchen und den Blick nach vorne richten. Vergessen Sie Vorwürfe oder Schuldzuweisungen! Überlegen Sie, was Ihre Lessons Learned sind. Arbeitgeber sollten eigene Fehler zugestehen, Angestellte nicht alte Rechnungen mit dem Arbeitgeber begleichen. Lieber: bei der Sache bleiben und diese auf Augenhöhe für beide Seiten lösen.

Wann kommen Sie als Trennungsmanagerin ins Spiel, und wie gehen Sie vor?

Als Begleiterin dieser Prozesse greife ich zu unterschiedlichen Zeitpunkten mit ein. Ich bereite Führungskräfte auf ein Kündigungsgespräch vor oder ich helfe Arbeitgebern, die in einer Sackgasse stecken. Gerade hatte ich den Fall eines Unternehmens, das mit den Leistungen einer Mitarbeiterin nicht zufrieden war und sich trennen wollte. Drei Abmahnungen gab es ebenso wie einen gescheiterten Aufhebungsvertrag. Nun war die Mitarbeiterin zu Hause – langzeitkrank.

Eine sehr unbefriedigende Situation für beide Seiten. Mit meiner Hilfe ist es gelungen, mit der Mitarbeiterin wieder ins Gespräch zu kommen. Die Mitarbeiterin entschied sich unter anderem für ein Karrierecoaching zum Ausstieg. Innerhalb weniger Wochen hatten wir eine wirtschaftliche Einigung, mit der beide Seiten gut leben konnten. Und die Mitarbeiterin fand nahtlos wieder eine Anstellung.

Was können Arbeitgeber ihren gekündigten Mitarbeitern anbieten, um ihnen den Jobwechsel leichter zu machen? Sollten Angestellte dies einfordern?

Ja, unbedingt. Eine Abfindung allein beschafft ihnen ja keinen neuen Job. Schauen Sie konkret hin. Was braucht der Mitarbeiter, um zeitnah an eine adäquate Stelle zu kommen? Will einer sich umorientieren, ist womöglich die Finanzierung einer Karriereberatung hilfreich. Hat der Mitarbeiter sich viele Jahre nicht am Markt beworben, helfen Bewerbungstrainings.

Viele Unternehmen polieren gerade ihr Image als attraktiver Arbeitgeber auf – Stichwort Employer Branding. Wie beeinflusst das Trennungsmanagement die Arbeitgebermarke?

Maßgeblich. Ein gutes Trennungsmanagement stärkt die Marke enorm und damit die Attraktivität eines Arbeitgebers. Mitarbeiter sehen sehr genau hin, wie sich Unternehmen verhalten, wenn es nicht rund läuft.

Eine aktuelle Studie hat ergeben, dass 41 Prozent der Unternehmen die Weiterentwicklung ihrer Unternehmenskultur als Top-HR-Thema 2016 sehen (Hays/HR Report). Gute Führung braucht Kommunikation: Ein offener Umgang mit kritischen Themen und wertschätzendes Miteinander über alle Hierarchieebenen hinweg sind zentrale Ansatzpunkte.

„Wollen wir Freunde bleiben?“ Für Ex-Verliebte oft nicht mehr als eine Floskel. Funktioniert es im Job und muss das wirklich sein?

Nein. Freunde bleiben, das ist mir zu hoch gegriffen. Aber man sieht sich immer zwei Mal im Leben. Vom Anfang gedacht, gehört ein respektvoller Umgang auf Augenhöhe bis zum letzten gemeinsamen Tag also dazu. Er zahlt sich immer aus. Das gilt besonders, wenn Arbeitgeber viel über Mitarbeiterempfehlungen rekrutieren.

Ihr wichtigster Tipp in Sachen Kündigung für Arbeitgeber?

Mein Rat an Arbeitgeber: Wechseln Sie die Perspektive. Machen Sie Ihrem Mitarbeiter ein faires wirtschaftliches Angebot. Eine schnelle gütliche Einigung ist immer wirtschaftlicher als ein langwieriger Streit vor dem Arbeitsgericht.

Öffnen Sie den Blick. Nie vergessen: Trennungskultur ist Unternehmenskultur.

 

Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Fragen rund um die Karriereplanung und Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich halte Vorträge, gebe Seminare, moderierere Workshops und schreibe außerhalb dieses Blogs für diverse Karriere- und Management-Magazine.

Dieser Beitrag hat 6 Kommentare

  1. Simone Penker

    Insbesondere als (gekündigter) Mitarbeiter eines kleinen oder mittelständischen Unternemens muss einem dieser Artikel zynisch vorkommen. Was Frau Walker schreibt, gilt aus Sicht des Arbeitnehmers bestenfalls für Großunternehmen.

    „Arbeitgeber sollten eigene Fehler zugestehen, Angestellte nicht alte Rechnungen mit dem Arbeitgeber begleichen. Lieber: bei der Sache bleiben und diese auf Augenhöhe für beide Seiten lösen.“

    Ich bitte Sie, den schwarzen Peter hat fast immer der gekündigte Mitarbeiter! Im schlechtesten Fall kann dieser nach 12 Monaten der Arbeitslosigkeit Hartz 4 beantragen. Was soll denn das Gerede von „auf Augenhöhe“?

    Die Realität sieht so aus:
    http://bfriends.brigitte.de/foren/rund-um-den-job/468110-gefeuert-so-lief-das.html

    1. Dagmar Walker

      Liebe Frau Penker,

      Sie haben sicher Recht, dass hier noch viel Handlungsbedarf ist. Zynismus zu verbreiten liegt mir fern.

      Mir geht es darum Führungskräften, HR und auch den Geschäftsführungen aufzuzeigen, dass es andere Wege gibt. Ich berate auch in kleinen Unternehmen (weniger als 10 Mitarbeiter) oder im Mittelstand und meine Erfahrung ist, dass es mehr eine Sache der Unternehmenskultur ist, wie man sich von Mitarbeitern trennt. Und es geht nicht nur um das „wie“ sondern auch darum einen ersten Anschub zu leisten, dass der Mitarbeiter alsbald wieder in einen neuen Job kommt.

      Ich kenne aus der Beratungspraxis viele Mitarbeiter, die die Krise als Chance begriffen haben und im nächsten Job keineswegs unglücklicher sind als vorher. Dem von Ihnen zitierten Hartz 4 Automatismus möchte ich vehement widersprechen.

      Beste Grüße
      Dagmar Walker

      1. Ingrid Keith

        Liebe Frau Walker,

        ich verstehe Ihren Ansatz.
        Mein Kommentar dazu:
        Arbeitgeber/Führungskräfte sind auch nur Menschen, die sich in schwierigen Gesprächen meistens sehr schwer tun, die richtigen Worte zu finden. Der Mitarbeiter (m/w) ahnt was auf ihn zukommt und hört nicht mehr richtig hin, da er schon auf „Verteidigungsmodus“ geschalten hat.

        Solange es sich nicht um eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen (z.B. wg. finanzielle Schieflage) handelt, wäre es in vielen Fällen sinnvoll (aus sozialen Gründen, aus Imagegründen, bei dem heutigen Fachkräftemangel und wg. der Einarbeitungskosten), wenn man Mitarbeiter durch interne Unterstützung (geeignete Kollegen finden, die bereit sind ihr Wissen mit dem Schwächeren zu teilen), Weiterbildung oder Coaching helfen würde, seine Schwächen zu überwinden und sich weiter zu entwickeln. Wenn man als Führungskraft persönlichen Kontakt zu seinen Mitarbeitern hat und seine Mitarbeiter mit Respekt und Wertschätzung begegnet, erkennt man Stärken und Schwächen und kann sie bei Bedarf unterstützen. Außerdem sollte man als Führungskraft gegen Mobbing vorgehen.

        Nur im schlimmsten Fall sollte man über Kündigung nachdenken und im Vorfeld eruieren, welche Interessen der Mitarbeiter hat bzw. ob man ihn beim Jobwechsel unterstützen kann.

        Mitarbeiterführung erfordert Einfühlungsvermögen. Leider hat man nicht immer genügend Zeit dafür. Und wenn man keine Zeit hat, bekommt man gleich „die Rechnung präsentiert“.
        Dann kann man nur hoffen, dass man es durch Ehrlichkeit wieder hinbiegen kann.
        Fehler zuzugeben ist eine Stärke, die nicht alle haben und von vielen als Schwäche angesehen wird.

        Deshalb finde ich es gut, dass Sie sich mit diesem Thema beschäftigen.
        Beste Grüße
        Ingrid Keith

        1. Dagmar Walker

          Liebe Frau Keith,

          vielen Dank für Ihre Zeilen und die wichtigen ergänzenden Punkte, die Sie angesprochen haben.

          Es stimmt – zunächst einmal muss, insbesondere bei Unzufriedenheit des Vorgesetzten mit dem Output des Mitarbeiters, dem Mitarbeiter gegenüber klar auf den Punkt gebracht werden, womit es Unzufriedenheit gibt.

          Es gilt zu überlegen, warum das so ist und was braucht es, um hier eine Verbesserung herbeizuführen. Manches löst sich auf diese Art und Weise – so zumindest meine Erfahrung.

          Und ja – eine Kündigung sollte immer Ultima Ratio sein.

          Ich teile zudem Ihre Einschätzung, dass die Führungskräfte oft zu wenig Zeit haben bzw. sich Zeit nehmen (meine Lesart), für Mitarbeiter, wenn es gerade nicht so rund läuft. Oft fehlt auch einfach ein guter Sparringspartner, mit dem die Führungskraft die Situation spiegeln kann.

          Viele Mitarbeiter gehen erst einmal auf „Verteidigungsmodus“ aber auch das gehört zur Aufgabe der Führungskraft, in schwierigen Gesprächen, eine konstruktive Gesprächsebene herzustellen.

          Beste Grüße
          Dagmar Walker

  2. Frank Rudolph

    Zum Glück war der Beitrag um ein Vielfaches besser, als der – nun, wie soll ich es höflich ausdrücken? – vielleicht so: „unpassend-reißerische“ Titel befürchten ließ.

    Genau wie der oft leider überstrapazierte IKEA-Werbeslogan wurde hier eine Irreführung durch Schein-Gegensätzlichkeit zweier Verben angedeutet, der am Thema ziemlich vorbei ging.

    Dann jedoch ein gutes Interview mit guten Inhalten (achso: Tschuldigung: Inhalte gibt es ja heute nicht mehr – ich sollte wohl CONTENT sagen)

    Wenn Sie also künftig vielleicht einfach weniger Werbesprech und mehr Grips in die Titel gießen, bleibe ich häppi.

    Beste Grüße
    Frank Rudolph

    1. Dr. Bernd Slaghuis

      Hallo Herr Rudolph,
      das freut mich, dass Ihnen der Beitrag gefallen hat. Dabei fand ich persönlich die Überschrift gar nicht ireeführend. Der Kern des Interviews behandelt doch die Frage „einfach kündigen“ oder „professionell trennen“?
      Was die Titel generell betrifft, würde ich gerne Ihre Initiative unterschreiben, weniger reißerisch zu titeln, aber wenn ich das Ziel verfolge, dass meine Beiträge in der täglichen Titel-Flut oft auf Bild-Niveau auch nur etwas Aufmerksamkeit erhalten, dann muss ich hier kreativ mitspielen. Wichtig ist mir aber dennoch immer dabei, im Titel nichts zu versprechen, was der Text nicht halten kann – und genau aus diesem Grund investiere ich sehr viel Grips in meine Titelfindung. Ich hoffe, Sie bleiben trotzdem häppi und lesen weiter bei mir mit ;-)
      Viele Grüße
      Bernd Slaghuis

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