Arbeiten 4.0: Möchten Sie dieses Update jetzt wirklich installieren? #HRlab #ZP15

Die Zukunft Personal, Europas größte Fachmesse für Personalmanagement in Köln, hat zur Blogparade aufgerufen und fragt: »Müssen Personaler zu Experimentier-Agents für Arbeiten 4.0 werden? Und wenn ja, wie?«

Diese Meldung kam, nachdem ich seit Wochen in der HR-Szene nur noch von Digitalisierung, Agilität, Big Data, Candidate Experience, Active Sourcing, New Work und den Generationen X bis Alpha und den daraus resultierenden ach so großen Herausforderung für HR lese. Mir ist bereits schwindelig und ich möchte mir nicht vorstellen, wie sich gerade ein HR-Manager in den besten Jahren fühlt.

Die Messe Zukunft Personal hat sich selbst das Themenmotto »Arbeiten 4.0« gegeben. Ich bin gespannt, wieviel hiervon in der Praxis bereits bei den Ausstellern angekommen ist oder ob New Work & Co. nur auf dem Podium in Diskussionen, Experten-Vorträgen und den neuen HR-Battles eine Rolle spielt. Ich werde am 15.9. bei einem Rundgang mal genauer hinschauen.

New Work – schöne neue Arbeitswelt? Diese Frage habe ich hier im Blog im April schon kritisch aufgeworfen. Den momentanen Wirbel um die Digitalisierung der Arbeitswelt inklusive der Rolle von HR empfinde ich persönlich fast schon als Panikmache ohne strategische Weitsicht. Und die HR-Experimentier-Agents waren nun das Sahnehäubchen, mal wieder einen HR-Beitrag zu schreiben.

Arbeiten 4.0: Das Update für Industrie 4.0?

Industrie 4.0  ist der Titel eines Zukunftsprojektes (!) von Bundesregierung und Industrie, welches 2011 startete. Die Hintergründe sind sehr technisch, die spare ich hier jetzt mal aus. Sicher ist, dass eine fortschreitende Industrialisierung und veränderte Mensch-Maschine-Kommunikation auch die Art der Arbeit verändern wird. In der Konsequenz hat Industrie 4.0 also logischerweise auch ein Update auf Arbeiten 4.0 zur Folge. Ist das so?

Und wer, wenn nicht HR, ist für Arbeiten 4.0 zuständig und steht in der Verantwortung, dieses Update im Unternehmen und bei seinen Mitarbeitern zu installieren. Keine Frage, oder?

New Work oder voll 80er?

Doch mal langsam. Ich kenne Unternehmen aus meiner Beratungspraxis, die tauschen in Rechenzentren erzeugte Datenbänder per Kurier mit Geschäftspartnern aus. Ich kenne Recruiter aus HR-Abteilungen großer Konzerne, die drucken jede Online-Bewerbung auf ihrem Tintenstrahldrucker auf dem eigenen Schreibtisch aus. Ich kenne Mitarbeiter aus einer Kundenbetreuung, die für die Bearbeitung eines Vorgangs dreimal das Programm wechseln und sich nebenbei Notizen auf Papier machen.

Und ich kenne aus meiner Coaching-Praxis auf der anderen Seite viele Angestellte, die über schlechte Prozesse, Intransparenz, fehlende Kommunikation, mangelnde Förderung und Entwicklung sowie über ihre Führungskräfte vom alten Schlag à la »Macht & Kontrolle« klagen.

Keine Frage, sicherlich gibt es auch Vorzeige-Unternehmen, die Ideen von New Work und Arbeiten 4.0 heute bereits umgesetzt haben und damit erfolgreich sind. Mein Eindruck ist, dass es eher die Kleinen mit Start-up- oder Agentur-Charakter und jungem Management sind.

Wo ist nun bitte dieses Arbeiten 4.0?

Aus meiner Sicht sind wir mitunter weit von diesem Update entfernt und ich habe meine Zweifel, ob einige Unternehmen schon bei Arbeiten 3.0 angekommen und damit überhaupt Update fähig sind, oder wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus?

Unser menschliches Betriebssystem lässt sich nicht mal eben so ratzfatz umprogrammieren oder weiterentwickeln wie eine Maschine. Unser Verstand verbindet insbesondere mit größeren Veränderungen heute immer noch Unsicherheit und Gefahren.

So attraktiv New Work von außen scheint, wenn es um Veränderungen am eigenen Arbeitsplatz geht, dann soll doch bitteschön lieber alles so bleiben, wie es heute ist: Veränderung ja, aber bitte nicht bei mir! Das ist die Überzeugung von vor allem lang gedienten Angestellten und Managern, die insbesondere in großen Konzernen heute noch auf breiter Front dafür sorgen, maßgebliche Veränderungen zu verhindern und ihr Unternehmen zu einem schweren und nahezu unmanövrierbaren Ozeandampfer machen.

Arbeiten 4.0 = Industrie 4.0 + Mensch 1.0?

Neulich erschien ein Beitrag mit dem Titel Digitalisierung verändert die Ausbildung. Darin dieses Fazit: »Auch wenn die Ausbildung inhaltlich schon auf Industrie 4.0 umgestellt wurde, hilft es nichts, wenn der Ausbilder noch in Industrie 1.0 denkt.« Ein zutreffendes Bild.

Egal, ob wir es Arbeiten 4.0 oder New Work nennen, der Transformationsprozess wird mit Sicherheit zu weiteren Veränderungen in der Arbeitswelt führen: Neue Berufe, Ausbildungen und Studiengänge entstehen, andere werden wegfallen. Neue Formen der Zusammenarbeit und Vernetzung werden sich herausbilden. Neue Führungskulturen und -techniken werden sich durchsetzen. Neue Arbeitszeit- und auch Lebensmodelle werden sich etablieren, manche Innovationen jedoch vielleicht auch schnell wieder verworfen werden.

Doch das alles dauert! Vielleicht sogar eine ganze Generation von Managern, Führungskräften und Mitarbeitern. Es geht hier nicht um eine neue Arbeitsanweisung, die mal eben von HR in Word getippt und mit dem Stempel »Ab jetzt nur noch so!« per Hauspost verteilt wird. Es geht nicht darum, alles Heutige zügig über den Haufen zu werfen, weil das Neue gerade so verlockend erscheint.

Und da kommt mir der aktuelle Hype manchmal vor wie eine hektische Panikmache aus dem operativen Geschäft heraus (denn hier werden die Probleme ja zuerst sichtbar), die ohne den notwendigen Abstand und Weitblick vielleicht am Ende den positiven Veränderungsprozess sogar behindern wird. Denn dieser Wandel erfordert ein strategisches Denken.

HR als experimentierfreudige Agents? Viel Spaß!

So, und nun soll HR dieses Problem lösen? Und weil niemand weiß, wie das geht, ja sogar die Top-Manager hilflos auf neue Führungskulturen schielen, darf jetzt hier und da ein bisschen herumexperimentiert werden?

Und das, wo doch unsere Personaler für ihren so ausgeprägten Experimentiergeist bekannt sind (ups, jetzt hab ich’s mir ganz verscherzt). Heute noch Personalverwalter und böse Fangfragensteller, morgen schon strategische Zukunftsforscher und Laboranten? Und die Mitarbeiter sind die Affen in diesem Experiment? Ich habe gerade viele Bilder im Kopf, die mir gar nicht gefallen.

Wirbelt die Transformation und der Weg hin zu Industrie 4.0 etwa das Bewusstsein über Strukturen und Zuständigkeiten in Unternehmen nun vollends durcheinander? Oder sind wir als Folge der Ohnmacht und Ratlosigkeit schon längst im Experimentierstatus angelangt, in dem jeder im Unternehmen frei rumprobieren kann, fern ab von Strategie und Management- oder Shareholder-Interessen? Oder ist das etwa dieser neuartige demokratische Führungsstil? ;-)

Wir brauchen HR und vor allem HR-Strategien!

Ich habe in den letzten Jahren einige HR-Verantwortliche kennengelernt. Sie waren Profis in aktueller Gesetzgebung mit HR-Bezug, hatten ihren Bereich – soweit ich das beurteilen konnte – operativ im Griff und kannten ihre Pappenheimer im Unternehmen.

Doch strategisches Denken, die Entwicklung von langfristigen Zukunftsszenarien und die Ableitung strategischer Maßnahmen, etwa vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung oder neuen Altersteilzeit- und -ruhestandsregelungen, gehören eher nicht zu ihren Kernkompetenzen. Ich bin der Meinung, sie müssen auch selbst keine Strategie-Experten sein, sondern deren Fach-Berater.

Das Ergebnis dieser Studie wird für HR-Insider nicht neu sein: Dreiviertel der Unternehmen verfügen über keine eigene HR-Strategie oder wenn doch, dann wurde sie nicht aus der Unternehmensstrategie abgeleitet oder der CEO kennt sie nicht.

Das finde ich erschreckend und frage mich, wie das zu Industrie 4.0 passt. Ist HR aus Sicht des Top-Managements etwa doch nur der Personalakten- und Gehälter-Verwalter und braucht keine Strategie? Warum ist vielen Managern immer noch nicht bewusst, dass eine ausgeklügelte Geschäfts- und Vertriebsstrategie heute ohne die stimmige HR-Strategie das Papier nicht wert ist?

Also, wer kann nun die vielen strategischen HR-Themen rund um Arbeiten 4.0 professionell in die Hand nehmen, von denen gerade so viel die Rede ist?

Industrie 4.0 gehört auf die CEO-Agenda!

So fordert es eine Studie von pwc und in der Konsequenz gehört dort aus meiner Sicht auch Arbeiten 4.0 hin, was die HR-Strategie, die Vorgabe der strategischen Ziele sowie die Maßnahmen für die Umsetzung durch HR selbst betrifft.

HR als Intrapreneur, so nannte es Stefan Döring, dessen Sichtweisen ich immer sehr schätze, neulich im Blog von humanressourcesmanager.de und schreibt: »Das Personalmanagement muss bereits heute die Bedingungen schaffen, damit Unternehmen morgen bestehen können.«

Das sehe ich kritisch, denn HR kommt mir seit langem in einigen Unternehmen schon vor als der unabhängige Binnenschiffer im unkontrollierten seichten Gewässer. Ohne eigene Strategie, aber ausgeprägtem Macht- und Einflussgehabe. Und genau das birgt aus meiner Sicht die Gefahr, dass die Handlungsempfehlungen aus Arbeiten 4.0 so nur fix aus dem Boden gestampfte Insellösungen sein werden.

HR muss an die Hand genommen werden – und das meine ich hier sehr liebevoll wertschätzend – um die Herausforderungen aus Arbeiten 4.0, die das Unternehmen in Gänze betreffen, gemeinsam strategisch zu lösen.

Keine Panik auf der Titanic!

Das Update auf Arbeiten 4.0 ist an der Basis vieler Unternehmen bereits in vollem Gange. Werte der Arbeit, gerade von jungen Menschen, haben sich in den letzten Jahren schon gewandelt, Karrieren werden neu definiert. Der Anteil der Angestellten, die sich mehr Flexibilität und Freiräume wünschen, steigt. Als Reaktion können wir aktuell die Diskussionen rund um das Thema Homeoffice beobachten. Arbeit und Familie und die Zeit, die wir in beiden Bereichen verbringen, werden neu bewertet und organisiert. Was für einige Angestellte heute noch Stress bedeutet, ist für andere die ideale neue Arbeitsform.

Wie bei allen strategisch relevanten Themen halte ich es auch für Industrie und Arbeiten 4.0 für wichtig, planvoll und zielgerichtet Top-down vorzugehen.

Das Modell »Jeder darf überall ein bisschen mitmischen« wird mit dem Update auf Industrie 4.0 nicht mehr funktionieren und birgt aus meiner Sicht sogar große Risiken, denn dafür sind die Prozesse, Strukturen und Schnittstellen in Unternehmen sowie auch die Märkte und Kunden heute schon viel zu dynamisch und komplex.

Der Transformationsprozess läuft und es gilt: Industrie verändert Arbeit. Arbeiten 4.0 ist die Folge von Industrie 4.0 und verläuft damit nachgelagert. Manchmal kommt es mir gerade so vor, als wolle HR den 100-Meter-Spurt krampfhaft allein gewinnen, um endlich zu beweisen, dass es nicht nur Verwalter, sondern auch aktiver Gestalter ist.

Ein Denken in strategischen 5-Jahres-Vorstandsamtszeiten und das Ausfüllen von Kästchen in einer Balanced Scorecard reichen nicht mehr aus, gerade wenn es um strategische HR-Themen wie die langfristige Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern (Stichworte Demografie, regionaler Fachkräftemangel) oder die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber (Employer Branding, Candidate Experience, GenY) geht.

Die größte Herausforderung für das Management und damit auch für HR sehe ich darin, die vielfältigen Entwicklungen, die wir unter Industrie 4.0 subsumieren, bezogen auf den Entwicklungsstand des eigenen Unternehmens zu bewerten und der zunehmenden Dynamik mithilfe moderner Managementmethoden der Strategie-Entwicklung und -Implementierung Herr zu werden.

Eine guter Strategieprozess erfordert Zeit und viele Ressourcen, die nach meiner Wahrnehmung heute in vielen Unternehmen für diese Aufgaben neben dem operativen Tagesgeschäft nicht mehr zur Verfügung stehen oder sogar die Kompetenz für strategisches Denken in einigen Bereichen sogar vollkommen verkümmert ist.

Damit das Update auf Arbeiten 4.0 am Ende fehlerfrei im System Unternehmen läuft, ist das (junge?) Top-Management gefordert. Die Aufgaben für HR leiten sich aus den Zielen einer Unternehmensstrategie passend zu Industrie 4.0 ab – und nicht umgekehrt.

Das Management muss die zur Gesamtstrategie passenden HR-Ziele definieren und daraus Maßnahmen sowie deren priorisierte (!) Umsetzungsplanung ableiten – im Idealfall gemeinsam mit den HR-Verantwortlichen – und ihnen dann auch die Verantwortung für die Maßnahmenumsetzung übertragen. Nur so kann aus meiner Sicht HR im System Unternehmen zum Gestalter werden.

Auch wenn einige schon das Ende von HR nahen sehen, ist und bleibt HR für mich in der Wertschöpfungskette eines Unternehmens ein wichtiger unterstützender Dienstleister.  Es aber verzweifelt zum verlängerten Arm des Corporate Developments für Arbeiten 4.0 zu machen, geschweige denn zum Experimentier-Agent, davon halte ich gar nichts.

Dies ist meine Perspektive und ich vermute, dass einige New-Work-Anhänger oder HR-Experten eine andere Sichtweise haben. Ich freue mich auf Ihre Meinung unten in den Kommentaren!

(Bildnachweis: 123rf.com, 9712247, leedsn)

 

Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Fragen rund um die Karriereplanung und Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich halte Vorträge, gebe Seminare, moderierere Workshops und schreibe außerhalb dieses Blogs für diverse Karriere- und Management-Magazine.

Dieser Beitrag hat 8 Kommentare

  1. bosbachmobi

    Lieber Bernd,

    Da hast – fürchte ich – leider allzu recht. Dieser Wandel erfolgt – und er erfolgt für manche vielleicht zu schnell. Das Problem, das ich sehe ist, dass die Welt „des Fortschritts“ „der Digitalisierung“ „der Dynamik“, also diese Welt in der wir arbeiten, sich leider einfach weiterdreht. Ob wir ihr folgen können oder nicht. Noch nie hat der Wunsch, die Tage könnten länger sein oder die Veränderung langsamer, den Lauf der Sonne verändert.
    Und auch wenn – aus meiner Sicht – das Thema langsam ins Tagesgeschäft einsickert – es ist, wie Du sagst – eine strategische Entscheidung sich für diese Art der vielleicht fundamentalen, und manchmal doch auch nur marginalen Veränderung zu öffnen. Zu groß sind die Auswirkungen auf Zusammenarbeit, Kultur, Struktur etc. als dass dies als „HR-Projekt“ durchzuführen sei.

    Dabei – es sind am Ende nicht die großen Schritte, die diese Entwicklung bewirken. Es sind auch hier wie so oft, die kleinen, stetigen. Das ständige ausprobieren und erfahren, dass ausserhalb der (bisherigen) „comfort zone“ keine „panic zone“, sondern eine „magic zone“ existiert. Eine Zone, die Dinge leichter macht, einfacher, verständlicher und damit besser geeignet, langfristig die Menschen zu halten und die Netzwerke aufzubauen, die es meinem Verständnis nach für die Zukunft der Arbeit braucht.
    Denn – im Grunde braucht es vor allem viel gesunden Menschenverstand und ebensoviel gesundes Menschengefühl um die Zukunft GEMEINSAM zu gestalten.

    Auf dem BarCampKöln sind wir im Rahmen einer kleinen Diskussion zu „arbeiten 4.0“ auf die (im Grunde zu einfache, aber wunderbar plakative) Formel: „future of work = (Collaboration(digital + human))^purpose“ gekommen.
    „Neues Arbeiten“ ist das was gutes arbeiten immer war: Zusammenarbeit von Menschen mit optimierten technischen Hilfsmitteln und ganz viel Sinn.
    Doch, wie Zusammenarbeit aussehen kann, welche Hilfsmittel angebracht, Notwendig und hinreichend sind, dass hängt ganz besonders von den Menschen und der Organisation ab. Es gibt kein Patentrezept – und wenn jemand ein Konzept so benennen würde, könnte ich nur davor warnen.

    Dabei bleibt, aus wenn Du es die große Herausforderung nennst, den Unternehmen, den Entscheidern dort und den Mitarbeitern, nichts anderes übrig, als selbst herauszufinden, was zum jeweiligen “organisationsindividuellen Setup” – also den Menschen, der Kultur (die sie alle mitbringen), den Zielen und den Strukturen passt, um herauszufinden, wie genau sich jeweils die Arbeit in die Zukunft hinein entwickeln wird. Einige werden 100% auf der Rille laufen, die wir jetzt gerade “new work” nennen, andere werden 100% so bleiben wie sie sind.

    Und dann wird der Markt und das Leben entscheiden. Wobei: ich glaube daran, dass frischer Wind notwendig und hilfreich ist, um in der sich verändernden Welt klarzukommen (womit wir bei Dynamik Komplexität und Agilität wären). Drum lohnt es sich immer darüber zu sprechen (im Unternehmen und mit ein paar Menschen von “draußen” die neue Perspektiven einbringen), um zu klären ob und welche Ideen man selbst auch mal ausprobiert.
    Unternehmensentwicklung ist – wissen wir alle – dabei wie immer weder richtig planbar und schon gar nicht deterministisch. Nur, den Mut sich dennoch entwickeln zu wollen, den braucht’s.

    Vielleicht – und das ich noch so eine Hoffnung – gelingt es ein paar Unternehmen auf diesem Weg (über “new work”) in die Reflexion und Diskussion über sich, die Strukturen und das miteinander zu kommen, um so auch das Konstrukt zu erzeugen, dass für alle den meisten Wert besitzt.
    Schaun wir mal.

    Viele Grüße
    Guido

    1. Dr. Bernd Slaghuis

      Lieber Guido,
      danke für Deinen ausführlichen Kommentar. Wenn ich mich nicht kurzfassen kann, dann dürfen auch Kommentare lang werden ;-)

      Du beschreibst einen aus meiner Sicht ganz wichtigen Punkt: „Zusammenarbeit von Menschen …“ Auch wenn wir in diesen Tagen immer häufiger von Kollege Maschine lesen, bleibt es doch – so glaube ich – am Ende doch immer der Mensch, der Zusammenarbeit und auch Fortschritt ausmacht. Nur eben in 50 Jahren in einer veränderten Umgebung mit anderen Arbeitsmitteln, aber auch veränderten eigenen Zielen und Wertevorstellungen.

      Wir haben uns ja neulich schon persönlich über NewWork unterhalten und Du kennst meine Ansichten. Wichtig ist mir, dass mit dem Beitrag nicht der Eindruck entsteht, dass ich gegen Veränderung und New Work bin. Ganz im Gegenteil, je mehr wir und Unternehmen sich in die „magic zone“ vorwagen, umso besser, denn nur so erweitern wir Horizonte. Mir war es wichtig, der Thematik mit dem strategischen Aspekt einen Zeithorizont zu geben und gleichzeitig HR aus der Verantwortungs-Schusslinie zu nehmen. Im Moment habe ich das Gefühl, uns wird suggeriert, dass diese ganzen Megatrends bereits morgen das Arbeiten radikal umkrempeln werden und HR dringend handeln muss. Und genau das halte ich für falsch und Panikmache.
      Liebe Grüße
      Bernd

      1. bosbachmobi

        Lieber Bernd,

        ich stimme Dir zu und möchte Dir (ein ganz klein wenig) heftig widersprechen.

        Du hast Recht: HR kann und darf nicht der Buhmann sein, auch wenn manche glauben den Schwarzen Peter dort entdeckt zu haben. Gefordert sind alle gemeinsam und damit vor allem die „oberste Führung“. Hier wird (heute noch) entschieden wie und wohin der Hase läuft… und gar zu oft wird entschieden, dass der Hase brav sitzen bleiben darf…. Solange bis der Knall kommt.
        Dann hat entweder der Jäger einen netten Braten oder der Hase seine Lektion gelernt.

        Um bei diesem Bild zu bleiben und meinen Widerspruch einzuleiten. Ich glaube der Jäger (der globale Wettbewerb und das Damoklesschwert der Digitalisierung verbunden mit dem überzogenen Shareholder Value Glauben) ist mindestens schon an seinem Hochsitz angekommen. Vielleicht hat er auch schon seine Flinte im Anschlag und den Finger am Abzug. Das kann auch ich nicht erkennen.
        Ich glaube aber wir täten gut daran, uns diese Situation klar zu machen und über Szenarien nachzudenken, wie wir in Bewegung kommen können bevor der Schuss fällt. Denn – zumindest den Lauf verlässt die Schrotladung schneller als der Schall. Wir werden den Knall somit nicht mehr hören, wenn wir als Hase noch immer friedlich unseren Klee mümmeln. Und zumindest ich möchte nicht erst im Schmortopf wieder erwachen.

        Es bleibt spannend!
        Liebe Grüße
        Guido

        1. Dr. Bernd Slaghuis

          Lieber Guido,
          den (heftigen) Widerspruch sehe ich nicht, sondern bin ganz bei Dir und dem Hasen :-) Strategie bedeutet ja nicht weiter abwarten oder erstmal jahrelang Konzepte für die Schublade produzieren (ich weiß, für manche Jäger doch). Die Notwendigkeit der raschen Veränderung sehe ich genauso, nur planvoll und zielgerichtet und durch den, der es am besten kann und wo die Verantwortung richtig aufgehoben ist. Denn ich finde, als Reaktion mit Schrotgewehren mit maximaler Streuwirkung in den Kampf zu ziehen, das passt genauso wenig zu Industrie 4.0 wie dem Unternehmen nur einen hübschen NewWork-Anstrich zu verleihen und dem Hasen die heile Welt vorzugaukeln. Ich finde, Hase und Jäger sollten eh gute Freunde werden und ihre Kräfte bündeln :-)
          LG, Bernd

  2. Alina - Gesundheit Blog

    Ich sehe solche Neuerungen auf Unternehmerischer Sicht im Grunde positiv. Es bieten sich sehr viele Möglichkeiten, Chancen und neue Absatzmärkte.
    Als Mensch weiß ich aber, dass ein „Update“ dieser Art nur Schaden und Mehrarbeit mit sich bringen wird. 24 Stunden Bereitschaft und Arbeit zuhause ist da nur das kleinste Übel.

    Vielen lieben Dank für den interessanten Beitrag und
    liebe Grüße
    Aliana

    1. Dr. Bernd Slaghuis

      Hallo Aliana,
      danke für Ihren Kommentar. Tja, wir Menschen sind wahrscheinlich nicht der beste Freund für solche „Updates“. Aber hier handelt es sich ja auch auf Unternehmensseite um einen Prozess vielleicht sogar über Jahrzehnte. Ich bin der Meinung, wir (Menschen) werden immer Wege und Lösungen finden, mit diesen Veränderungen umzugehen und uns auch selbst mit ihnen weiter zu entwickeln – wenn wir denn selbst ein Interesse daran haben.
      Viele Grüße
      Bernd Slaghuis

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