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Jobabsage: 10 Wahrheiten, Die Sie Als Bewerber Leider Niemals Lesen.

Jobabsage: 10 Wahrheiten, die Sie als Bewerber leider niemals lesen.

Als Bewerber kennen Sie das: Die nächste Jobabsage flattert ins Mail-Postfach, manchmal mehrere am Tag. Diese Nachrichten sind oft automatisiert und klingen alle gleich: »Wir müssen Ihnen leider heute mitteilen, dass wir uns für einen anderen Kandidaten entschieden haben und wünschen Ihnen …«  Jede einzelne Absage kratzt gehörig am Selbstbewusstsein. Das Gefühl von Ablehnung und Wertlosigkeit frustriert und ermüdet, wenn Absagen zum Alltag werden. Verständlich. Doch oftmals passen Sie als Kandidat einfach nicht ins Bild oder es steckt sogar etwas ganz anderes hinter einer Ablehnung. Hier sind 10 Beispiele für Jobabsagen, die so gar nichts mit der Qualifikation oder Berufserfahrung zu tun haben und die Sie als Bewerber leider so niemals zu lesen bekommen.

Jobabsage: Grund genug für mangelnde Qualifikation als Bewerber?

Jörg ist 49 Jahre alt und auf Jobsuche. Sein letztes Arbeitsverhältnis wurde vor 3 Monaten betriebsbedingt aufgehoben. Die Kündigung hat sehr an seinem Selbstbewusstsein gekratzt, denn er war immer  gut in seinem Job und in den letzten Jahren sehr erfolgreich. Und jetzt: Nicht mehr gebraucht – und, so sagt er mir selbst, in einem Alter, in dem er doch eigentlich gar keine Chance mehr auf dem Arbeitsmarkt habe. Er hat einen dicken Ordner zu mir in die Praxis mitgebracht, darin über 50 Bewerbungen, die bisher nur zu zwei Gesprächen geführt haben. Ja, das ist eine schlechte Quote, gilt doch etwa als Faustformel 10%.

Jörg weiß nicht mehr weiter. Er hat vollkommen den Blick auf das verloren, was ihn fachlich und persönlich auszeichnet und auch auf das, was er in den letzten 25 Jahren alles geleistet hat. Er weiß nicht, was er mit diesem Scherbenhaufen anfangen soll und stapelt dabei von außen betrachtet mächtig tief, denn ich kenne seinen Lebenslauf. Das alles ist von heute auf morgen nichts mehr wert.

Nur, weil sein Arbeitgeber der Meinung ist, sie brauchen ihn nicht mehr?

Und jede weitere Absage wird zur sicheren Bestätigung – schwarz auf weiß. Der Beweis, dass sie Recht haben. Jede Absage macht den Wertlos-Stempel auf der Stirn fetter und den eigenen Glauben stärker, dass die Qualifikation für einen Wechsel nicht ausreicht. Ein Denken, das jeden Bewerber mit der Zeit immer tiefer in die Frust-Spirale treibt.

Ein Denken, das selbstredend auch nicht die Wahrscheinlichkeit erhöht, ein glaubhaftes Motivationsschreiben auf den Weg zu bringen, geschweige denn im Vorstellungsgespräch einen selbstbewusst guten Eindruck zu machen.

Ich bin nicht gut genug – Alles nur in Ihrem Kopf!

Wer sich in den letzten Jahren beworben hat, der weiß, dass heute kaum noch Gründe für die Job-Absage genannt werden. Unternehmen fürchten Klagen von Bewerbern, die sich ungerecht behandelt fühlen. Absagen sind  heute juristisch geprüfte Standard-Schreiben. Selbst auf Nachfrage sind die meisten Personalentscheider nicht bereit, ein qualifiziertes Feedback zu geben, aus dem ein Bewerber nicht nur die Entscheidung verstehen, sondern auch für das nächste Gespräch lernen könnte.

Lese ich Anschreiben von Bewerbern, die schon viele Monate suchen, sind diese meist derart überoptimiert, hochgestochen steif und mit Worthülsen-Bullshit vollgestopft, dass ich jeden Satz dreimal lesen muss, um ihn zu verstehen. So wird das einst begeisterte Motivationsschreiben irgendwann zur wasserdichten Rechtfertigung für die letzten Jahre, allzu häufig auch vor lauter Verzweiflung mit unangenehmem Anbiederungsgeschmack. Die Verfassung des Bewerbers hat sich längst unübersehbar im Text niedergeschlagen.

Zurück zum Thema: Warum interpretieren Bewerber eine Absage immer und ausschließlich nur als Kritik an der eigenen Qualifikation? Und warum ist die einzig logische Konsequenz »Ich bin nicht gut genug!« mit der Folge, sich weiter runterziehen und den jeden Job annehmenden Bittsteller im eigenen Körper immer lauter werden zu lassen?

Eine Absage auf eine Bewerbung bedeutet doch zunächst einmal nur »Sie bekommen den Job nicht.« und ist das Resultat einer Entscheidung, deren Beweggründe Sie als Bewerber in aller Regel nicht kennen. Es hat nicht gepasst. Punkt. Mehr wissen Sie nicht! Wo steht hier, dass Sie schlecht sind? Dass Sie im Gespräch versagt haben? Dass Ihre fachlichen Kompetenzen nicht ausreichend sind?

Das alles lesen Sie zwischen den wenigen Zeilen einer Absage und es steht nur in Ihrem Kopf geschrieben.

Höchste Zeit für einen Perspektivwechsel :-) Mal angenommen, Sie würden als Antwort auf Ihre Bewerbung einen der folgenden Gründe genannt bekommen. Würden Sie dann anders über die Absage denken?

10 unzensierte Wahrheiten für Jobabsagen, die nicht an Ihrer Qualifikation kratzen:

Wir müssen Ihnen leider mitteilen, dass wir uns für einen anderen Kandidaten entschieden haben, denn …

  • wir suchen einen jungen Mitarbeiter und Sie sind uns zu erfahren.
  • wir suchen nur eine Frau / einen Mann für diese Position.
  • Sie sind überqualifiziert und der Chef hat Angst vor Ihnen.
  • Sie haben uns zu viele kritische Fragen gestellt.
  • Sie werden uns doch eh nur als Sprungbrett benutzen.
  • Sie sind zu intro-/extrovertiert und passen nicht ins Team.
  • Sie passen mit Ihrem Kleidungsstil nicht in unser Haus.
  • Sie sind zu innovativ und werden Unruhe ins Unternehmen bringen.
  • die Stelle gibt es nicht und wir wollten nur den Markt testen.
  • die Stelle war schon längst intern besetzt.

Zugegeben, so mancher Grund spricht nicht für das Unternehmen und könnte sogar als ziemlich fieser Zug gegenüber den Job-Interessenten bezeichnet werden. Aber Sie glauben gar nicht, wie viele Bewerber mir erzählen, dass sich ein Unternehmen nach zwei oder drei geführten Gesprächen in letzter Minute entschieden hat, eine Stelle doch nicht zu besetzen oder von Beginn an klar war, dass sie intern besetzt wird und die Ausschreibung nur reine Formsache für den Betriebsrat oder wen auch immer war.

Diese Gründe sind alle real, insbesondere auch was die Themen überqualifizierter Bewerber und zu hohem Innovations-Spirit betrifft. Viele gerade sehr gut qualifizierte Bewerber sind sich ihrer Wirkung in dieser Hinsicht nicht bewusst oder verstärken diese sogar noch, um im besonders glänzenden Licht dazustehen. Den Vertretern des Unternehmens kann es Angst machen, wenn sie einem Überflieger oder hyperaktiven Prozessverbesserer gegenüber sitzen. Und dass dann eine Absage mit das Beste ist, was diesen Bewerbern geschehen kann, um zum Beispiel nicht in die Langeweile-Falle zu treten, dazu später mehr.

Wie würden Sie denn als Personaler Stellen neu besetzen?

Stellen Sie sich vor, Sie haben die Aufgabe, eine Stelle im Unternehmen wieder zu besetzen. Bisher hatte Herr Meier, Anfang 30, BWLer, Führungskraft, dort einen super Job gemacht und sich perfekt mit den Kollegen und dem Chef verstanden. Herr Meier ist freiwillig gegangen und Sie waren immer mit ihm zufrieden.

Und jetzt frage ich Sie: Wen hätten Sie als seinen Nachfolger im Kopf? Wahrscheinlich auch einen Mann, nicht allzu alt, mit ähnlichen Qualifikationen und vergleichbaren persönlichen Eigenschaften, oder? Ja, ich würde wahrscheinlich auch so denken, denn was einmal gut funktioniert hat, an dem halten wir gerne fest. Warum also experimentieren und eine 50-jährige, fachfremde Frau ins Team setzen?

Ein ähnliches Verhalten ist übrigens auch bei Führungskräften und Managern zu beobachten. Sie suchen sich gerne Mitarbeiter und Kollegen aus, die ihnen ähnlich sind. Damit wird nicht nur der Drang nach Zugehörigkeit befriedigt, hier ist auch wenig Querulantentum zu befürchten.

Natürlich ist diese Denkweise sehr eindimensional, denn vielleicht bringt eine ältere Mitarbeiterin in meinem Beispiel andere gute Impulse ein und vielleicht ist sie von ihrer Ausbildung sogar viel besser für die Aufgabe geeignet als ihr Vorgänger. Klar scheint heute, dass mehr Vielfalt im Team die Zusammenarbeit fördert und zu besseren Ergebnissen führt.

Es ist mir wichtig zu betonen, dass ich es überhaupt nicht verwerflich finde – ganz im Gegenteil, dass sich Personaler und Fach-Vorgesetzte mit der Ausschreibung einer Stelle ein klares Bild im Kopf über den optimalen Kandidaten machen. Dass Unternehmen dieses Bild mit der Stellenanzeige nicht immer klar kommunizieren können, ist auch der  geltenden Gesetzgebung zur Gleichbehandlung geschuldet – ob dies so gut oder schlecht ist, ist eine andere Frage.

Doch so erhält die Personalabteilung heute täglich Bewerbungen, bei denen sofort auf den ersten Blick klar zu sein scheint: »Passt nicht zu unserem Bild -> Stapel Absage!« Woher sollen die Bewerber auch wissen, wie dieses Bild genau aussieht? Und oftmals ist eben nicht die Qualifikation des Bewerbers für die ungenügende Passung ausschlaggebend, sondern die Haltung und Denkweise der Entscheider im Unternehmen und die Kultur, in der sie sich gemeinsam bewegen, passen schlichtweg nicht zum Typ Bewerber.

Und ganz ehrlich, möchten Sie als innovativer Querdenker mit einem veränderungsresistenten Sicherheitsliebhaber als Chef jeden Tag zusammenarbeiten? Oder in einer Abteilung arbeiten, in der ihre kritischen Fragen nicht erlaubt sind, die Ihnen aber doch so wichtig sind?

Und so wird ein »Sie passen nicht zu uns« sogar zu einem wertvollen Zeichen auch für den Bewerber, dass er oder sie sich in diesem Umfeld wahrscheinlich auch nicht wohlfühlen und entwickeln könnte.

Bewerber, machen Sie sich selbst ein Bild!

So wie sich das Unternehmen ein Bild ihres optimalen Bewerbers macht, sollten Sie dies als Bewerber auch tun. Das bringt Sie gleichzeitig aus der Bittsteller-Haltung heraus und hebt Sie mehr auf Augenhöhe.

Jörg hat sich inzwischen genau überlegt, in welchem Umfeld er sich gut aufgehoben fühlt und auch die Chancen sehr gut sind, dass seine Erfahrung wertgeschätzt wird und er mit seinen 49 Jahren bessere Erfolgsaussichten hat als ein junger Hochschulabsolvent mit 5 Jahren Berufserfahrung.

Es kostet mehr Zeit, solche Arbeitgeber mit der entsprechenden Unternehmens-, Werte- und Führungskultur ausfindig zu machen und sie mit der passenden Bewerbungsstrategie gezielt anzusprechen. Doch dies ist aus meiner Sicht zielführender als aus Verzweiflung immer die gleichen Bewerbungen mit der Gießkanne auszuschütten und massenweise Absagen zu kassieren. Jörg sucht noch, doch seine Einladungsquote ist seitdem deutlich gestiegen und er schaut heute sehr viel genauer hin, auf wen er im Unternehmen trifft. Diese Zeit und auch die eigene Auswahlentscheidung nimmt er sich nun bewusst für sich heraus, denn der nächste Job soll ja schließlich bis zur Rente passen – in seinem Alter ;-)

(Bildnachweis: 123rf.com, 38330030, alexskopje)

Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Fragen rund um die Karriereplanung und Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich halte Vorträge, gebe Seminare, moderierere Workshops und schreibe außerhalb dieses Blogs für diverse Karriere- und Management-Magazine.

Dieser Beitrag hat 16 Kommentare
  1. Lieber Bernd,
    sehr schön, dass Du diese Gründe, die zu einer Absage führen, einmal so frank und frei auf- und ausführst. Letztlich fehlte mir noch ein Grund:
    „Ihre Gehaltsvorstellungen sind uns zu hoch“
    Leider auch gerne genommen. Wobei ich mich da auch frage: Bei der Stellenanzeige wird keine Vorstellung darüber seitens des Unternehmens geäußert, jedoch vom Bewerber eine Einschätzung erwartet? Wieviele Personaler oder Chefs sortieren dann bei Erstsichtung AUCH diese Bewerbungen einfach aus?
    Was sind Deine und Eure Erfahrungen dazu? Warum wird das immer noch erfragt, aber im Gegenzug nicht preisgegeben wo man sich bewegt? In Österreich sind sie dahingehend schon einen Schritt weiter.

    Viele Grüße und nochmals Danke für diesen aussagekräftigen Artikel,

    Ute

    1. Liebe Ute,
      danke Dir! Tja, die Sache mit dem Gehalt wäre auch mal einen Beitrag hier wert. Ich persönlich bin da gespaltener Meinung: Ja, die Unternehmen könnten hier Klarheit und Augenhöhe schaffen durch Offenlegung in der Anzeige, ob das zu einer Veränderung des Bewerberverhaltens bzw. seiner Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung führt, weiß ich nicht, vermute nein (Hier müssten sich die mitlesenden Recruiter mal zu Wort melden).
      Den Bewerber seinen Marktwert im Anschreiben beziffern zu lassen, finde ich ehrlich gesagt gar nicht so schlecht, denn es ist ein Statement und dies sagt ja auch etwas über die Persönlichkeit und Erwartungshaltung aus. Was ich falsch finde, ist Bewerber nur deswegen sofort auszusortieren. Grundsätzlich finde ich es problematisch, starre k.o.-Kriterien zu definieren. Eine Zu- oder Absage sollte sich doch am Gesamteindruck orientieren.
      Wie ist es denn auf einem Markt? Wenn wir neuerdings vom Bewerbermarkt sprechen, dann passt es doch eigentlich wieder, dass der Bewerber als erster mit seinem „Preisangebot“ ins Rennen geht und sich die Arbeitgeber für den Zuschlag gegenseitig überbieten, um den Bewerber für sich gewinnen :-)
      LG, Bernd

      1. Hallo Herr Slaghuis ,

        da möchte ich doch auch meine Meinung zu sagen. Viele Unternehmen möchten nicht die Gehaltsvorstellung wissen, damit sie sich ein Bild machen möchten, wie denn der potenzielle Arbeitnehmer sich verhält. Es ist eher EIN Faktor von vielen, welcher für die Aussortierung zuständig ist.

        Bedenken Sie bitte, dass Personalentscheider viele Bewerber prüfen müssen.
        Und wenn man sich vorstellt, wie schnell man Zahlen sichten und sortieren kann, erübrigt sich doch die Frage schon, wozu solche Fragen gestellt werden.

        Denn die meisten Bewerber bewerben sich sowieso zu den Mindestanforderungen seitens des Unternehmens. Da braucht das Unternehmen erst gar nicht prüfen, ob Zeugnis X oder Qualifikation Y überhaupt vorhanden ist.

        Im Zeitalter des „schnelllebens“ sind auch Unternehmen betroffen davon, sich schnell entscheiden zu müssen. Ein Unternehmen, was früher 100 Bewerbungen bekam, bekommt heute vielleicht 500 Bewerbungen. Es muss also was her, damit schneller selektiert wird.

        Anders gesagt, es ist eine Taktik der Arbeitgeber, um den möglichst geeignetsten Arbeiter für den billigsten Lohn zu bekommen. Stimmt die Gehaltsvorstellung, wird vermutlich erst dann genauer geschaut, nachdem in die engere Auswahl sortiert wurde.

        Ein WIRTSCHAFTLICH handelndes Unternehmen hat nur Interesse daran, dass der potenzielle Arbeitnehmer vom Unternehmen die Ansprüche erfüllt, egal wie sehr sie noch darüber sprechen mögen, dass sie Arbeitnehmer wertschätzen- das tun sie, aber nicht im Sinne, wie wir es uns oft vorstellen.

        Mein Fazit ist, wie auch sympathisch oder unsympathische Bewerberfotos können auch simple Zahlen, die den Entscheidern nicht gefallen, schnell als Ausschlusskriterium gelten.

        Beispiel: Wenn ich einen Handwerker brauche, schaue ich auch nicht, was er kann. Er erfüllt die MINDESTERWARTUNGEN sowieso, sonst könnte er nicht für seine Arbeit werben. Was ich als Entscheider jedoch betrachte, ist der Preis. Viele schauen auf das Preis-Leistungs-Verhältnis. Und so ist das mit den heutigen Personalentscheidern ebenso.

        Es sei denn, die Stellen werden intern geregelt und vergeben, aber das ist ein anderes Thema.

        Schöne Grüße

        Dortmunder

      2. Als Bewerber sehe ich das leider anders, momentan Suche ich aktiv. Leider wird man zu Gesprächen eingeladen, die 15T geringer dotiert sind. Ich denke eine Fahrt durch Deutschland sowie die Zeit für die Bewerbung könnte vermieden werden, wenn Unternehmen dies gleich preisgeben. Headhunter, die beauftragt werden, kennen jedenfalls die Vergütung.
        Mfg Frank

        1. Hallo Frank,
          das sehe ich auch so. Das Ratespiel ums Gehalt sollte beendet und im Bewerbungsprozess früher Klarheit hergestellt werden. Auch wenn es nicht über Headhunter läuft. In anderen Ländern ist es normal, dass das Gehaltsniveau in der Stellenausschreibung steht.
          Viele Grüße
          Bernd Slaghuis

    2. Möchte mich nicht entschuldigen, sondern klar meine Meinung zum Ausdruck bringen. Für mich gibt es keine bescheuertere Aufforderung für eine Bewerbung als „Was möchten Sie verdienen“ oder „Gehaltswunsch“. Solche Personaler wissen entweder nicht was sie tun oder wollen die Stelle nicht besetzen. In einer Firma mit solchen Entscheidungsträgern möchte ich nicht arbeiten. Das wäre unter meinem Niveau.

      1. Was tun Personaler denn mit der Bitte, dass ein Bewerber seine Gehaltsvorstellung äußert und welches Licht wirft dies Ihrer Meinung/Erfahrung nach auf die Entscheidungsträger? Ich kann Ihren Kommentar nicht so ganz einordnen.

  2. @touriconsult, nein, das sehe ich auch ganz anders. Ich habe gerade eine Stelle bekommen, in der ich von Anfang an meine Gehaltsvorstellungen angeben sollte – nur, um dann in eine IG-Metall-Entgeltgruppe eingeordnet zu werden, die schon Anfang an für die Tätigkeit mehr oder weniger festgestanden hatte. Ich lag übrigens ziemlich drunter… hätte mir das nie träumen lassen. Sicherlich ging es hier darum, wie ich mich selbst einordne (und da hab ich nicht so gut abgeschnitten – ein Glück, dass es dennoch geklappt hat..)
    Also, bescheuert ist die Frage aus Arbeitgebersicht nicht. Unangenehm für den Bewerber, ja, aber es gibt nichts, worauf man sich nicht mit etwas Recherche und Erfahrung vorbereiten könnte.

    Viele Grüße

  3. Eine sehr gute Zusammenfassung zu dem Thema Absagen. Ich habe auch die Erfahrung gemacht, dass Unternehmen lieber die Stelle unbesetzt lassen, als sich für einen Kandidaten zu entscheiden, bei dem man sich schon in der Auswahlphase nicht zu 100% sicher ist.
    Zum Thema Gehalt aus der Diskussion: Es ist ein Kriterium im Auswahlprozess, ich habe aber immer wieder Verhandlungsbereitschaft bei meinen Kundenunternehmen erlebt. Voraussetzung!: Der Kandidat konnte überzeugen!
    Und als selbstbewußter Kandidat sollte man sich nicht scheuen, seinen „Preis“ zu nennen.

  4. Das Thema ist gut getroffen. Der Punkt zum Thema der gesetzlichen Auflagen , die zwar eine gute Absicht verfolgen, aber wie so oft, wenn Technokraten, Juristen oder Idealisten sich was ausdenken, genau das Gegenteil vom eigentlich anvisierten bewirken, ist völlig richtig.
    In die gleiche Richtung geht, dass Arbeitgeber immer häufiger gerichtlich gezwungen werden (ist mir mehrfach passiert) falsche Zeugnisse zu schreiben und nicht erbrachte Leistungen zu testieren, um dem
    ehemaligen Mitarbeiter nicht zu schaden. Nach zwei Prozessen durch alle Instanzen lässt man es und schaut sich auch keine Zeugnisse mehr an , wenn man selber rekrutiert.
    Da kommt es dann auf echte Referenzen und die Fähigkeit an, die richtigen Fragen zu stellen.
    Zum Thema Gehalt: im Führungskräftebereich geht es ja meistens nie um Tarife, sondern vor allem um interne Gehaltsgefüge.
    Und diese können sehr unterschiedlich sein in Abhängigkeit von der Branche, der Grösse und auch der Rentabilität von Unternehmen. Und natürlich in Abhängigkeit von Angebot und Nachfrage.
    Da muss mancher Mitarbeiter überlegen, ob er eventuell bereit ist, seinen
    goldenen Käfig zu verlassen. Ich kenne viele Fälle , wo es gut geklappt hat, erstmal günstiger einzusteigen, einen super Job zu machen und dann nachzuverhandeln.

  5. Hallo Dr. Slaghuis, zuerst möchte ich mich bei Ihnen über Ihren sehr offenen und ehrlichen Bericht bedanken. Ihre genannten 10 Wahrheiten, die ich natürlich irgendwie schon wusste, haben mir einfach als Bestätigung gut getan.
    Meine Geschichte: Nach 21 Jahren sehr erfolgreicher Arbeit als Finanzbuchhalterin in einem mittelständischen Unternehmen, bin ich mit 56 Jahren gekündigt worden. Gekündigt worden, weil ich fachkompetenter, psychologisch kompetenter war, als mein Vorgesetzter. Ich war ihm somit also ein Dorn im Auge, anstatt meine Fachkompetenz zu nutzen und mich zum Vorteil der Firma weiter zu unterstützen. Als er merkte, daß sein ständiges Mobbing an mir abprallte, hat er mich gekündigt und kam damit durch. Allerdings weiss ich was ich kann, ich bin sehr selbstbewusst, und wenn ich abgewertet und/oder schlecht behandelt werde, dann kämpfe ich. Da ich ausserdem nicht dazu neige, mich über außen/Andere zu definieren, konnte die Kündigung überhaupt nicht an meinem Selbstwertgefühl kratzen. Ich bin zu lebenserfahren und erkenne die Schwächen und durchschaue die Motive schlechter Handlungsweisen meiner Mitmenschen sehr schnell.
    Seit dem 01.10.16 bin ich arbeitslos, und mir geht es eigentlich so wie Ihrem JÖRG. Über 50 Bewerbungen geschrieben und ca. 2 Vorstellungstermine gehabt. Jedoch bleiben meine Anschreiben weiterhin kernig selbstbewusst und humorvoll frisch. KEINE Anbiederung, obwohl mir das Arbeitsamt eine Art Anbiederung nahe gelegt hat. Ohne mich! Zur Zeit befinde ich mich noch in der Lage, selbst Jobs ablehnen zu können, wenn z.B. der Stundenlohn weniger beträgt, als der einer Reinigungskraft. Die miese Bewerbungssituation hat auch mich ein stückweit mürbe gemacht. Dann fiel mir Erin Brockovich ein. Also liess ich mir etwas Verrücktes einfallen, um aufzufallen. Jetzt arbeite ich 2 Tage in der Woche, mit der Genehmigung des Arbeitsamtes, in einem Steuerbüro, bewerbe mich aber weiter. Und wer nicht wagt, der nicht gewinnt, vielleicht wird das mit dem Steuerbüro noch eine wunderbare Vollzeitstelle bis zu meiner Rente. :-)
    Zu Ihrem Bericht: JÖRG hat es zwar schwer getroffen, aber von Männern gekündigt zu werden, weil man als Frau fach-und psychologisch kompetenter ist als seine Vorgesetzten und meine Position stark benötigt wird da Expansion, dann ist das richtig übel. Viele Führungskräfte denken und verhalten sich überhaupt nicht im Interesse der Firma. Sie sind nicht in der Lage, die Konstruktivität=auch Kritikfähigkeit, die Kreativität, die Individualität eines Mitarbeiters im Interesse der Firma zu wertschätzen und damit global zu sehen. Sie sehen nur ihre eigene persönliche Position, Interesse. Und damit fühlen sie sich bei sachlicher Kritik von Mitarbeitern persönlich angegriffen. Mit dieser gravierenden Inkompetenz ausgestattet, maßen sie sich trotzdem an, wesentlich kompetentere Mitarbeiter zu beurteilen, diese zu ihrem eigenen Wohlgefühl, massiv abzuwerten. Es wird gemobbt, es wird gekündigt, statt Wertschätzung, Respekt und Toleranz. Inzwischen weiss ich, wie breitflächig in Deutschland, in Firmen, in Krankenhäusern, in sozialen und religiösen Einrichtungen gemobbt wird. Besonders ältere Menschen, mit und ohne akademischen Grad, die mit ihrem höheren Gehalt das ausschliesslich profitorientierte Management ärgern. Plötzlich stehen wir Älteren, die wir unser lebenlang fleissig, kompetent gearbeitet haben, als arbeitslos da und gelten auf dem Arbeitsmarkt mit +50 als schwer vermittelbar. Das Arbeitsamt übt ausschliesslich Druck auf die Arbeitslosen aus und nicht auf die personalsuchenden Unternehmen, was ich für dringend notwendiger halte, weil ihr Umgang mit Bewerbern/Bewerbungen teilweise vollkommen respektlos bis verantwortungslos ist. Das teilte ich dem Arbeitsamt auch mit. Nach einer bestimmten Dauer der Arbeitslosigkeit werden wir gezwungen, einen Job unter schlechten Konditionen anzunehmen. Motivation und Kreativität werden damit absolut getötet. Das habe ich bei Langzeitarbeitslosen erlebt. Ihr Tipp, daß wir uns einen AG suchen sollten, der zu uns passt, ist leider daher nicht sehr realitätsnah. Ich weiss genau, was und wen ich will und wer zu mir passt, aber die Chancen stehen ganz schlecht, dies auf dem Arbeitsmarkt auch zu bekommen.
    Fazit: Nicht nur unser Staat könnte gegen eine skrupellose Personalpolitik eine Menge mehr tun, sondern auch die Unternehmensberater, Psychologen, Trainer für Führungskräfte. Auch die Medien könnten diese Problematik mit Betroffenen wesentlich mehr in der Öffentlichkeit thematisieren. Doch auch sie sind alle erfolgs-/und/oder honorarorientíert, was bedeutet, zuviel Kuschelpolitik, zu wenig Hard-Core-Wahrheits-Training für Führungskräfte. Bewerberschreiben-Optimierung ist ja nett, aber was ist mit Personalpolitik-Optimierung, Unternehmenskultur-Optimierung? Da tut sich garnichts, ganz im Gegenteil, es wird stetig schlimmer.
    Es wird stets versucht mit Durchsetzung von Änderungen bei den Schwächeren anzufangen, weil es einfacher ist. Aber was ist mit den Mächtigen dieser Gesellschaft, die sich bisher mit Macht und Geld vor dringlich benötigten Änderungen in der Firma, in der Personalpolitik, unangefochten schützen, sich bisher erfolgreich entziehen können?
    Als Schlusswort etwas zum Schmunzeln: Die meisten Unternehmen möchten eine 25-Jährige Buchhalterin mit 20-jähriger Berufserfahrung, bei einer 45-Stunden-Woche mit 15 Tagen Urlaub und einem Bruttogehalt von höchstens Euro 1.800. Beim Chef sollte sie unterwürfig und angepasst sein, in ihrem Arbeitsbereich jedoch darf sie kommunikations- und durchsetzungsstark sein. Achja, und nicht zu vergessen, ein Studium für eine Sachbearbeitertätigkeit, sollte sie natürlich auch absolviert haben.

    Herzlichst, Renee Preuss

    1. Das ist doch nichts Neues. Das geht schon 20 Jahre so. Da hilft auch lamentieren und Bücher drüber schreiben nichts. Die ARGE ist irgendwo in den 80ern hängen geblieben. Reine Armutsverwaltung. Wie soll man freien Unternehmen Druck machen? Geht gar nicht. Arbeitgeber sind unsere neuen Götter. Viel wichtiger ist, dass man persönlich etwas findet, um aus diesem Dilemma zu kommen. Anders geht es nicht mehr. Mit Schema F wird man kleben bleiben. Der psychologische Aspekt ist halt hart, dass man mit einem Haufen Zeug, welches man als absolut als Falsch betrachtet zurechtkommen muss.

      Richtig nervig ist die verschwendete unproduktive Lebenszeit, da ohne Moos nix los ;) Man rostet ja jeden Tag etwas mehr ein, nach dem Motto wer rastet, der rostet.

      Grüße und an alle Viel Erfolg! Passt auf euch auf in diesen schwierigen Phasen!

  6. Wie sieht es aus wenn man in 9 Jahren 7 mal gekündigt wurde? Weil es immer wieder weniger Arbeit gab und deshalb gehen musste.

  7. Ich sehe das so: solange es weniger (gute, vernünftige) Jobs gibt als Jobsuchende, dürfen sich Personalchefs alles erlauben! Wenn Transparenz und Fairness auf dem Arbeitsmarkt vorhanden wären, würden wir hier keine Zeit verlieren, um über Vitamin B oder gute Lebensläufe zu diskutieren. Wenn ich ein Blindate habe und kommt eine dicke hässliche Frau mit tolle innere Werte zum Termin, würde ich entweder verletzend sein oder gut lügen. Was ist besser für mich? Was ist besser für diese Dame? Ich denke es kostet nichts, die Wahrheit mit netten Worten zu formulieren. Keiner würde zum Anwalt rennen, um sich zu beschweren. Das ist eine schlechte Ausrede!! Wer z.B. auf der Arbeit gemobbt wird kann sich mit den aktuellen Gesetze kaum verteidigen. Und wenn „der Netzbeschmutzer“ doch noch den Prozess gewinnt, dann wird es auf der Arbeit richtig ungemütlich! Wie ich immer sage: „ich brauche keine Arbeit, ich brauche nur Geld“…

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