Stressfragen im Bewerbungsgespräch: So bringen Sie Ihren künftigen Chef richtig ins Schwitzen

Wer sagt eigentlich, dass in einem Bewerbungsgespräch nur Arbeitgeber Stressfragen stellen dürfen? Echte Augenhöhe im Bewerbungsprozess bedeutet gleiches Recht für alle ;-) Ich habe für Sie als Bewerber/in zehn (gar nicht so stressige) Fragen zusammengestellt, die Ihnen viel über eine potenzielle Führungskraft verraten können.

„Wie viele Golfbälle passen in einen Golf?“ – „Wenn Sie ein Tier wären, welches wären Sie?“ – „Angenommen, Sie wären ein Superheld, über welche Superkräfte würden Sie verfügen wollen?“ – „Was haben Sie mir in Ihrem Lebenslauf verschwiegen?“

Sie werden bestimmt schon von solchen Stressfragen im Bewerbungsgespräch gehört oder sie vielleicht selbst einmal gestellt bekommen haben. Ich wurde als Bewerber damals frisch aus der Uni mit dem Doktor in der Tasche gefragt, in welcher Reihenfolge irgendwelche Tiere einen Fluss überqueren müssen. Ich habe 2004 als braver Kandidat das Spiel mitgespielt und begonnen, laut zu denken. Heute würde ich freundlich die Gegenfrage stellen, was konkret mein Gegenüber glaubt, aus dieser Antwort für die Auswahlentscheidung ableiten zu können.

Stressfragen verfolgen das Ziel – wie der Name schon sagt, Menschen zu stressen, sie unter Druck zu setzen, aus der Reserve zu locken oder in die emotionale Enge zu treiben. Durch Fragen, deren Antworten in dieser Situation für Jobwechsler mit Angst vor allzu persönlicher Offenbarung und in der Folge möglicherweise Ablehnung verbunden sind. Oder schlicht durch Fragen, die mit normalem Menschenverstand nicht mal eben so lösbar sind. Solche Stress-, Schätz- und Rätselfragen sollen die Denkweise und Problemlösungskompetenz von Bewerberinnen und Bewerbern ans Licht bringen, mit echtem Interesse und einem guten Austausch auf Augenhöhe hat dies alles jedoch nichts zu tun – aber dazu später mehr.

Gleiches Recht für alle: Warum nicht auch als Bewerber „Stressfragen“ stellen?

Es wird höchste Zeit, meinen Perspektivwechsel-Blog wieder einmal beim Namen zu nehmen. Ich habe mir zehn Fragen für echte Augenhöhe im Bewerbungsgespräch überlegt, mit denen auch Sie als Bewerberinnen und Bewerber potenzielle Chefs oder Chefinnen einmal so richtig stressen, gekonnt in die Ecke drängen und aus der Reserve locken können. Klingt verlockend, oder? ;-)

So viele Chefs trauen sich schließlich nicht, freiwillig im Vorstellungsgespräch über ihre wahre Haltung als Führungskraft zu sprechen. Sie verschweigen gerne, dass sie Menschen nicht sonderlich mögen, schlecht Entscheidungen treffen können oder kein Interesse an der Entwicklung ihrer Mitarbeiter haben. Wäre es nicht tragisch, im Blindflug dort zu landen?

Warnhinweis: 

Mit den folgenden Fragen können Sie Recruiter und Führungskräfte überfordern. Es kann sein, dass sie Ihre Fragen als frech, anmaßend oder unverschämt empfinden. Häufig werden Sie keine oder maximal eine weichgespülte Antwort sowie postwendend die Absage ohne Grund erhalten. Vielleicht sitzen Ihnen auch auf der anderen Seite Führungskräfte gegenüber, die Ihre Fragen mutig, klug und richtig finden. Chefs, die sich reflektiert selbstbewusste Menschen im Team wünschen und denen es ebenso wichtig ist, im Bewerbungsgespräch tiefere Einblicke in ihr Führungsverhalten zu geben. Es ist Ihre Entscheidung, ob und welche Fragen Sie stellen. Ich wünsche Ihnen aber zuerst viel Vergnügen beim Lesen!

Mit diesen 10 Fragen können Sie erkennen, wie Ihre künftige Führungskraft wirklich tickt

  • Alle Mitarbeiter Ihres Teams haben sich gestern in der Kantine den Magen verdorben und melden sich heute krank. Was machen Sie – und warum geht es Ihnen noch gut?

 

  • Mal angenommen, ich finde heraus, dass Sie dem Vorstand die falschen Zahlen präsentiert haben – wie sollte ich mich jetzt verhalten?

 

  • Es ist 17 Uhr und Ihr Chef braucht bis morgen früh überraschend eine Präsentation von Ihnen. Ihre Tochter hat heute Abend einen Auftritt in der Schule. Wie entscheiden Sie sich?

 

  • Eine Mitarbeiterin beschwert sich bei Ihnen über einen Kollegen im Team und bittet Sie, etwas zu unternehmen. Sie können ihn auch nicht leiden. Was sagen Sie ihr?

 

  • Ihr bester Mitarbeiter macht jeden Tag drei Überstunden. Sie schätzen ihn und seine Arbeit, ohne ihn wären Sie aufgeschmissen. Sie bemerken seine Erschöpfung. Was tun Sie?

 

  • Ihr eigener Chef zitiert Sie zu sich, weil einer Ihrer Mitarbeiter die Zusammenarbeit mit einer Kollegin aus einem anderen Bereich verweigert hat. Wie verhalten Sie sich?

 

  • Mal angenommen, wir hätten in den nächsten Jahren noch einen Kinderwunsch und ich würde dann Elternzeit nehmen – welchen Einfluss hätte dies auf Ihre heutige Entscheidung?

 

  • Auf kununu steht, dass die Führungskultur in diesem Unternehmen sehr schlecht ist. Was glauben Sie, würden mir die Mitarbeiter Ihres Teams hierzu unter vier Augen sagen?

 

Eine lustige Rätselfrage darf natürlich auch nicht fehlen :-)

  • In Ihrem Team haben sieben von zehn Personen schulpflichtige Kinder. Jeder hat 30 Tage Urlaub und 8 Tage Rest aus dem Vorjahr. Maximal zwei dürfen gleichzeitig im Urlaub sein. Können die drei anderen Kollegen ihren Urlaub in den Schulferien nehmen?

 

Und zum Abschluss der Klassiker:

  • Haben Sie noch Fragen an mich?

 

Stressfragen im Bewerbungsgespräch sind Psycho-Tricks von gestern

Ich verstehe den Sinn und Zweck von Stress- und Denksport-Fragen für Recruiter, einen tieferen Einblick in die Persönlichkeit von Wechselwilligen zu gewinnen. Doch ich bin der Meinung, dass sie in einem Bewerbungsgespräch – auf beiden Seiten! – heute nicht mehr zeitgemäß und auch überhaupt nicht notwendig sind, um gute Entscheidungen zu treffen.

Es ist die alte Prüfungssituation, die klassisch von der Arbeitgeberseite aus als stressiges, knallhartes Kandidaten-Interview gespielt wird. Die Annahme: Nur, wenn wir einen Menschen so richtig unter Stress und psychischen Druck setzen, erkennen wir seine wahre Identität. Es ist das Bild des mächtigen Arbeitgebers und von Bewerbern als kleine Bittsteller. Der alte Glaube, gute Personalauswahl funktioniere nur durch eine harte Prüfung, Abarbeiten eines starren Fragenkatalogs, wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitstests sowie strengen Auswahl-Assessments.

Auch wenn sich die meisten Bewerbungsgespräche heute glücklicherweise nicht mehr wie ein Verhör anfühlen, haben es die alt gewohnten Stress- und Rätselfragen vielerorts doch noch überlebt. Es scheint, als ob sie einfach zum Repertoire guter Personalarbeit dazugehören. Und so bereiten sich jeden Tag Tausende Jobwechsler weiter ängstlich aufgeregt darauf vor, auswendig gelernt nichtssagend kluge Antworten auf absurde Fragen zu geben. Ihre drei größten Schwächen?Perfektionismus, Ungeduld, Schokolade. – Alles klar, oder?

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Bewerbungsgespräch: Stress-Simulations-Labor oder einfach nur ein gutes Gespräch?

Die meistbeliebten Stressfragen von Personalern sind heute im Netz schnell recherchierbar – oftmals mit Vorschlägen für kluge (= ungefährliche) Antworten frei Haus. Wer sich intensiv auf ein Vorstellungsgespräch vorbereitet, den werden solche Fragen nicht mehr überraschen – geschweige denn stressen. Der einzige Stressfaktor besteht darin, sich an die empfohlene Antwort zu erinnern. Was für ein komisches Schauspiel.

Alle Stress- und Rätselfragen haben eines gemeinsam: Die Fragesteller haben kein echtes Interesse an der Antwort oder einer Lösung, sondern es geht ausschließlich um die Beobachtung einer Reaktion: Welche körperlichen Reaktionen zeigt ein Bewerber, in welchen Bahnen denkt sie oder er, wie geht jemand mit der Situation selbst um? Die Gesprächssituation wird zum menschlichen Versuchslabor.

Dies alles finde ich nicht nur wenig wertschätzend, sondern wer als Personaler oder Recruiter Stress- und Rätselfragen aus dem Fragenkatalog streicht, hat auch größere Chancen, wirklich etwas über einen anderen Menschen als neuen Kollegen oder neue Kollegin zu erfahren.

Es braucht keine Simulation von Stress, um ein gutes Bild davon zu gewinnen, wie ein Mensch in beruflichen Stress-Situationen handelt. Es braucht keine unlösbaren Rätselfragen, um die Denk- und Lösungskompetenz eines potenziellen Mitarbeiters zu beurteilen.

Es reicht ein gutes Gespräch mit echtem Interesse: Das individuelle Welt- und Menschenbild, die persönlichen Werte- und Zielvorstellungen sowie die Stärken und Persönlichkeit eines Menschen verstehen zu wollen. Das echte Interesse, im gegenseitigen Austausch wirklich etwas zu erfahren, statt anhand von Reaktionen im Simulations-Labor nur Hypothesen zu bilden.

Leichtigkeit im Bewerbungsgespräch: Es darf auch Freude machen

Für mich wird es aus meinen Erfahrungen aus der Arbeit mit Bewerberinnen und Bewerbern in den letzten Jahren immer deutlicher: Ein für beide Seiten erfolgreiches Bewerbungsgespräch ist vor allem ein gutes Gespräch. Das Vorstellungsgespräch als Gespräch über gegenseitige Vorstellungen. Ein persönliches Kennenlernen mit echtem Interesse an dem Menschen gegenüber. Ein Austausch, bei dem beide Seiten jederzeit und alle Fragen stellen dürfen, die sie wirklich interessieren und deren Antworten sie benötigen, um eine gute Entscheidung zu treffen. Es darf ernst und konzentriert sein, es darf menscheln und auch gemeinsam gelacht werden.

Es ist diese Leichtigkeit, die mir bei „Bewerbung & Recruiting“ auf beiden Seiten heute vielfach fehlt. Wenn Bewerberinnen und Bewerber zu mir ins Coaching kommen, um sich auf ein Gespräch vorzubereiten, dann spüre ich förmlich die Angst vor den Fettnäpfchen, Fangfragen und Fallstricken mit der Schwere, die sie in den Raum bringen. Und berichten sie mir davon, wie sie von Recruitern empfangen werden und welche Atmosphäre in den Gesprächen herrscht, dann ist auch dort die Schwere immanent. Wirklich merkwürdig angesichts dieses doch eigentlich positiven Ereignisses.

Im Coaching ist es mir wichtig, genau diese Freude auf ein Bewerbungsgespräch wieder erlebbar und spürbar zu machen – für uns beide. Auch wenn es dort um viel geht und die Entscheidung für oder gegen einen neuen Job und Arbeitgeber mehr ist als die Auswahl des Joghurts in der Kühltheke, sind Neugierde und Leichtigkeit die besseren Ratgeber als Angst und Schwere.

Es ist die innere Haltung aus positiver Neugierde und echtem Interesse als Mensch im Gespräch mit anderen Menschen. Die Lust, zusammen in die vielleicht gemeinsame Zukunft zu blicken, statt sich geschickt hinters Licht zu führen und verkrampft Lücken im Lebenslauf zu diskutieren. Es ist das eigene Selbstvertrauen, dass ein Gespräch mit Echtheit, Empathie und Wertschätzung zu besseren Entscheidungen führt, als durch die Anwendung von Psycho-Tricks und Stressfragen vermeintliche Blender zu entlarven. Denn nur so wird es auch leicht ein gutes Gespräch.

Alle Fragen erlaubt, Haltung und Klarheit entscheiden: Wie Sie keine gemeinen Stressfragen, sondern ehrlich wichtige Fragen stellen

Wenn ich Stressfragen als die Psycho-Tricks von gestern bezeichne, können natürlich auch meine zehn „Stressfragen“ an Ihre potenzielle Führungskraft kein ernst gemeint guter Ratschlag sein. Denn es geht hier nicht darum, den Spieß einfach umzudrehen, weil Bewerber glauben, jetzt am längeren Hebel zu sitzen. Es geht darum, gemeinsam an einem Tisch zu sitzen. Feuern Sie also bitte meine zehn Fragen nicht einfach so ohne Sinn und Verstand im Gespräch ab, um es einem Arbeitgeber mal so richtig zu zeigen, denn damit wären Sie keinen Deut besser als die Personaler alter Schule.

Sie können aber diese und viele andere Fragen stellen, um mehr über Ihre potenzielle neue Führungskraft und den Menschen dahinter zu erfahren. Fragen Sie jedoch nur, wenn es Sie wirklich interessiert, UND machen Sie Ihrem Gegenüber auch klar, warum dies ein wichtiger Aspekt für Sie ist. Zwei Beispiele:

Mir ist eine gute, kollegiale Zusammenarbeit im Team sehr wichtig. Wir sollten alle an einem Strang ziehen, Ellenbogen und Spielchen hinter meinem Rücken mag ich nicht. Jetzt habe ich bei meiner Vorbereitung auf kununu gesehen, dass die Bewertung „Kollegenzusammenhalt“ hier sehr schlecht abschneidet. Was glauben Sie, woran dies liegt?

 

Ich bin jemand, der in seiner Meinung sehr klar ist und mir ist eine ehrliche, offene Kommunikation sehr wichtig. Mal angenommen, ich bin in einer Sache komplett anderer Meinung als Sie. Was würden Sie sich als mein Chef wünschen, wie ich mich im Team und Ihnen gegenüber verhalte?

Verstehen Sie meine 10 Fragen also nicht als Vorlage zum auswendig lernen. Nutzen Sie sie als Inspiration sowie die Idee dahinter für Ihre innere Haltung in der Rolle als Bewerberin oder Bewerber: Weder als verängstigter Bittsteller, noch mit großspuriger Überheblichkeit, sondern genau auf Augenhöhe. Für beide Seiten gilt: Echtes Interesse, Klarheit und Ehrlichkeit sind der Schlüssel für eine gute Auswahlentscheidung sowie im Anschluss die Basis für eine erfolgreiche und gesunde Zusammenarbeit als Team. Denn Bewerbung ist auch Selbstschutz.

+ + +

Was sind Ihre Erfahrungen mit solchen „Stressfragen“ im Bewerbungsgespräch, welche Fragen haben Sie schon gestellt bekommen und wie haben Sie darauf reagiert? Setzen Sie als Recruiter/in oder Führungskraft solche Fragen in Ihren Gesprächen ein und welchen Einfluss haben sie auf Ihre Entscheidung? Ich bin gespannt auf Ihre Meinung und die Diskussion in den Kommentaren – auf beiden Seiten des Tisches. 

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(Titelbild: 123rf.com, #147991902, koldunov)

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Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Themen rund um die Karriereplanung und berufliche Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich bin SPIEGEL-Kolumnist, XING Insider (Auszeichnung als "XING Top-Mind") sowie Co-Autor des Buchs "Besser arbeiten".

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Dieser Beitrag hat 6 Kommentare
  1. Hallo Herr Dr. Slaghuis,
    interessiert habe ich Ihren Text gelesen und finde die angesprochenen Punkte und Ratschläge durchaus gut. Jedoch muss ich anmerken, dass in den seltensten Fällen Vorstellungsgespräche auf diesen Niveau stattfinden. Leider sind in der realen Bewerbungswelt die Teilnehmer meist schlecht bis gar nicht vorbereitet, aus dem HR-Bereich sind es meist sehr junge Damen und Herren, die sich zur Unterstützung einen Fachbereichskollegen dazu holen, da HR meist die notwendigen Skills nicht einschätzen kann. So verläuft dann in der Regel auch meist das Gespräch. Die Kollegen der Fachbereiche sind oft nicht auf dem Laufenden, was moderne Interviews angeht und die Kollegen aus dem HR-Bereich kennen sich in den Fachbereichen oft nicht aus.
    Gute Gespräche hatte ich persönlich erst, wenn die GF moderiert hat und konkret Fragen zum zukünftigen Betätigungsfeld mit den damit verbundenen Herausforderungen gestellt wurden. Alles andere sind psychologische Spielereien, die zudem auch noch einer gewissen Mode unterliegen. Gerade im Bereich der Führungskräfte kann oft nur die GF beurteilen, ob der Kandidat die speziellen Anforderung der jeweiligen Position erfolgreich bewältigen kann, da sie ja letztendlich auch die Rahmenbedingungen, sprich das Standing des Kandidaten, in der zukünftigen Hierarchie optimal einschätzen kann. In den jetzigen, oft verwendeten Zusammenstellungen der Bewerberrunde kommt es oft zu Situationen, in denen beteiligte MA sich über selbst erstellte Verfahrensweisen und Fragen den „bequemsten“ neuen Kollegen aussuchen oder zumindest die Auswahl beeinflussen.
    Ob das dann immer die optimale Wahl im Sinne der Firma ist, sei mal dahingestellt.
    Das erklärt m.M. nach die häufig verwendeten, schablonenhaften Google-Fragen im Gespräch, die letztendlich keinen Profit bringen, da ja beide Seiten des Googelns mächtig sind.

    1. Die Monopolstellung des potenziellen Arbeitgebers gegenüber einer definierten Anzahl an Bewerbern auf eine konkrete Stelle kann nicht weg diskutiert werden. Somit entsteht ein „Machtungleichgewicht“ bezüglich der Gesprächsführung und des Ausgangs (Entscheidung) des Gesprächs. Bewerbungsgespräche auf Augenhöhe setzen auf beiden Seiten Professionalität, Reife, Empathie bzw. den Willen zur gewaltfreien Kommunikation voraus. Ob dies aktuell jedoch zum Setting von Bewerbungsgesprächen gehört, wenn jede Seite eine Strategie mit einem klaren Ziel verfolgt und ein Kompromiss nur als die zweitbeste Lösung erscheint, mag ich zu bezweifeln. Meine Erfahrung zeigt, wenn die Hard Facts gemäß den vorgelegten Unterlagen stimmen (das ist und bleibt nun mal für eine Vielzahl von Stellenbesetzungen das Must-Have), dann geht es im Wesentlichen nur noch um die „Chemie“, dass der neue Mitarbeiter das Team für alle gewinnbringend ergänzt. Wir dürfen also auch nicht vergessen, dass es sich bei einem ersten Gespräch nicht um ein Treffen unter Freunden handelt, sondern für beide Protagonisten um einen abwägenden Austausch vor einem wirtschaftlichen Hintergrund.

  2. Sehr geehrter Herr Dr. Slaghuis,
    vielen, vielen, vielen herzlichen Dank für Ihren wahrlich“göttlichen“ Blogg – non plus ultra! Endlich wieder Optimismus, Munition und Lachmuskel Training: Klar bringe ich die Strees-Fragen beim nächsten Vorstellungsgespräch an Man und Frau. Auch diese immernoch struntz bekloppte Frage nach den Schwächen. Meine Antwort: “ Ich mache Ihr Geld an der Vertriebsfront und habe keine Zeit zum Schwächen suchen!“ Bringt immer eine Reakion:-) Beste Grüsse
    Jan Jakob Schliephacke

  3. Ich habe gerne folgendes Szenario durchgespielt,-wirkt wenn ein Fachverantwortlicher oder zukünftiger Kollege an Tisch sitzt:
    “ Stellen Sie sich einfach vor, wir wären seit Jahren befeundet, durch Fussballverein, Kirchengemeinde oder ähnliches. Ich habe nun von dieser Stelle erfahren und frage Sie, wie ist das denn so, dort zu arbeiten ? Können Sie mir das empfehlen ? Was lässt Sie jeden morgen mit Elan dorthin gehen ?“
    Wenn der Angeprochene rumdruckst, während einer vom Management oder Führungsebene dabei ist, dann Finger weg. Denn,- wenn es wirklich Spass macht und gut ist, dann hat er keine Scheu, dies zu sagen.
    Versucht es mal und achtet auf die Reaktionen, verbal als auch non-verbal….

  4. Sehr guter, wahnsinnig interessanter und erfrischender Beitrag. Ich mache aktuell in Bewerbungen die Erfahrung bei den sogenannten Stressfragen, wenn ich umgehend meine Körpersprache ändere, von offen freundlich, zu abwehrend unverbindlich, nahezu sofort das Thema gewechselt wird und man den Unsinn lässt. Ausserdem lasse ich mir, wenn es möglich ist, die Abteilung zeigen für die ich zukünftig arbeiten soll. Wenn dort niemand den Kopf hochbekommt und man mit keinem der künftigen Kollegen in Kontakt kommt, sagt mir dass als Bewerber mehr als alle vollmundigen Erzählungen, wie toll ein Unternehmen angeblich sein soll. Dann bedanke ich mich nett für den Kaffee und sage umgehend nach dem Termin freundlich per Mail ab.
    In Zeiten, in denen Personalmangel herrscht, sollte jeder Bewerber mit möglichst breiter Brust in ein Gespräch gehen. Und eine Anmerkung noch zu einem der mitkommentierenden, eine schlechte Vorbereitung von Fachbereich und PA zeigt meiner bescheidenen Meinung nach, ein in der Regel überfordertes Unternehmen, dass schlecht geführt ist und händeringend Fachpersonal benötigt, weil die Fluktuation hoch ist. Auch hier lasse ich die Finger davon.

  5. Ich habe mal folgende wahre Geschichte gelesen:
    Ein Bewerber wurde zu einem Jobinterview in einem Industrieunternehmen eingeladen, an dem ein Personaler und sein (potentieller) Fachvorgesetzter teilnahmen. Während des Gesprächs verhielt sich der Vorgesetzter eher herablassend und arrogant gegenüber dem Bewerber und es entstand ferner auch ein fachlicher Disput. Am Ende forderte der Vorgesetzter den Bewerber auf, ihm 3 Gründe zu nennen, ihn nicht (!) einzustellen. Darauf antwortete dieser: „Ich kann Ihnen nur einen Grund sagen: Sollte ich in dieser Firma jemals einsteigen und Karriere machen, werde ich als erstes veranlassen Sie zu entlassen“. Daraufhin stand der Bewerber auf, ging nach Hause und erhielt am nächsten Tag von dem Unternehmen die Absage….. Vier Monate später bekam der Bewerber von besagtem Unternehmen einen Brief mit der Anfrage, ob er noch verfügbar wäre und dem bedingungslosen Angebot einen Posten als Abteilungsleiter bei doppeltem Gehalt anzunehmen. (Der ehemalige Abteilunsgleiter hat das Unternehmen inzwischen verlassen (worden))….

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