Blog Stellanzeigen FB

Irgendwie teamfähig. Warum Stellenanzeigen mit Plattitüden überflüssig sind.

Bewerbern wird häufig vorgeworfen, dass sie langweilige Massenanschreiben voller inhaltsleerer Worthülsen verschicken und damit nicht bei Personalern punkten. Auch ich habe hier schon mehrmals darüber geschrieben, dass Plattitüden auf einer Seite Anschreiben nichts zu suchen haben. Heute drehe ich den Spieß einmal um. Wie sieht es denn eigentlich auf Unternehmensseite aus? Die Erwartungen an Bewerber, was ihre Ausbildung, fachlichen Kompetenzen und Berufserfahrung betrifft sind in Stellenanzeigen in der Regel klar formuliert. Die Antwort darauf gelingt auch den meisten Bewerbern ganz gut. Aber was ist mit der Persönlichkeit eines neuen Mitarbeiters? Was wünschen sich Arbeitgeber in Bezug auf die angeblich so wichtigen sozialen Kompetenzen? Ich habe mir mal 100 Stellenanzeigen etwas genauer angesehen und sage: HR steht den Bewerbern in Sachen Plattitüden in nichts nach!

 Soft-Skills unter ferner liefen.

»Das bringen Sie mit« oder häufiger: »Ihre Qualifikationen». Diesen Abschnitt finden Sie in allen Stellenanzeigen. Zu Beginn der Aufzählungen steht in den meisten Fällen das ideale Studium oder die Ausbildung und die erwartete Berufserfahrung. Hier werden konkrete Studiengänge inklusive der gewünschten Abschlüsse und sinnvoller Zusatzqualifikationen aufgeführt.

Direkt danach geht es um die geforderten Fachkenntnisse und Ihr Erfahrungswissen: Projektmanagement, zertifiziert nach ITIL, CObIT, Prince2. Kenntnis der wichtigsten KPIs für Netzgesellschaften. Erfahrungen im Umgang mit Marken im CI, CD und CA. Vertiefte Kenntnisse im IT Alignment … und so weiter.

Wer sich in seinem Fachgebiet auskennt, kann damit etwas anfangen und die Anforderungen Punkt für Punkt abhaken und im Bewerbungsschreiben den entsprechenden Nachweis hierfür abliefern. Anmerkung am Rande: Ich habe manchmal den Eindruck, hier toben sich die Fachabteilungen bei der Anforderungsdefinition in Richtung HR gerne aus, um auch intern zu beweisen, wie wichtig sie sind und was ihre Mitarbeiter alles drauf haben müssen. Manchmal stecken Fachbereiche und HR auch so tief in ihren internen Strukturen fest und vergessen, dass Bewerber nicht wissen, was »Vertriebsmitarbeiter E&E« oder »IT-Consultant für THCK-Anlagen« bedeutet.

Weiter im Text … irgendwann … also wenn Sie als Bewerber überhaupt noch bis hierhin lesen und nicht schon völlig entmutigt sind, erfahren Sie – wenn Sie Glück haben – etwas darüber, wie Sie menschlich drauf sein sollten, damit es passt. Zum Beispiel so:

Stellanzeige_Ausschnitt-1024x249

Viele sprechen darüber, wie wichtig die sozialen Kompetenzen sind – gerade in Führungs- und höheren Management-Positionen. In den meisten Stellenanzeigen laufen sie jedoch eher unter ferner liefen. Ich könnte es auch mit „Sonstiges“ bezeichnen, so kommt es mir vor. Nur noch unwichtiger scheint der Hinweis zu sein »Gute Englischkenntnisse runden Ihr Profil ab.«

Manager: Fachexperten oder Persönlichkeiten?

Verflixt, irgendwo müssen doch die sozialen Kompetenzen mehr im Vordergrund stehen, dachte ich mir und habe mir gezielt Anzeigen für Geschäftsführer- und Vorstands-Positionen angesehen. Auch hier in den meisten Fällen das gleiche Bild: Studium und Fachwissen sowie Berufserfahrung gehen vor Persönlichkeit – zumindest wenn ich in der Aufzählung eine Rangfolge unterstelle.

Aus meiner Sicht und Erfahrung zeichnen sich gute Führungskräfte und Manager vor allem durch ihre Weitsicht auf Basis ihrer langjährigen Erfahrungen, ihre strategische Denkweise sowie ihre Werte und ihre Haltung gegenüber Mitarbeitern und Kunden aus. Denn ob das Billy-Regal mit Kreuz- oder Schlitzschrauben zusammengehalten wird, das dürfte dem IKEA Konzernchef ziemlich egal sein.

Die Stichprobe

Sicherlich ist mein kleiner Test nicht repräsentativ, aber ich wollte auch keine wissenschaftliche Arbeit daraus machen (vielleicht hat ja jemand Lust?). Ich habe mir auf monster.de alle Stellenanzeigen für Jobs zum Level »Manager/Abteilungsleiter« anzeigen lassen und habe sie mir der Reihe nach angesehen. Bei zu vielen ähnlichen Anzeigen eines Arbeitgebers bin ich etwas gesprungen, um ein möglichst breites Bild über Branchen, Unternehmen und Jobs zu erhalten.

Interessiert haben mich nur solche Anforderungen, die etwas mit den persönlichen Eigenschaften zu tun haben und somit etwas über die gewünschte Denk- und Verhaltens-/Arbeitsweise eines Bewerbers aussagen. Vom Wortlaut sehr ähnliche Formulierungen habe ich zusammengefasst.

Die Top-10 Persönlichkeitsmerkmale

Diese Eigenschaften haben es aus den 100 gesichteten Stellenanzeigen in die Top-10 geschafft (in Klammern die Anzahl der Nennungen):

1. Kommunikationsstärke (62)
2. Eigenverantwortliche Arbeitsweise (38)
3. Teamorientierung (36)
4. Erfolgs-/Zielorientierung (32)
5. Sicheres Auftreten (28)
6. Umsetzungsorientierung (28)
7. Analytische Denkweise (26)
8. Eigeninitiative (26)
9. Kreativität (20)
10. Durchsetzungsvermögen (20)

Ich vermute, das Ergebnis überrascht Sie nicht sonderlich? Wenn Sie in Ihrem Leben schon einmal nach Jobs gesucht und dabei Stellenanzeigen gelesen haben, dann sind Ihnen diese Begriffe bestens vertraut.

Vielleicht auch zu vertraut, dass wir diese Plattitüden so annehmen und nicht hinterfragen?

Nochmals zur Einordnung: Ich habe mir nur Stellen mit Führungs- und teilweise Management-Funktionen angesehen. Nun ja, da ist es klar von Vorteil, wenn jemand gut kommunizieren kann. Eigenverantwortung kann auch nicht schaden. Man sollte auch kein Einzelgänger sein und die Arbeit im Team kennen und schätzen. Ziele und den Erfolg im Blick zu haben ist auch eine gute Idee. Sich als Chef durchsetzen zu können wäre dann quasi das Sahnehäubchen ;-)

Sind Sie denn auch irgendwie kommunikationsfähig?

So wie ich auch schon über den Worthülsen-Bullshit in Bewerbungsanschreiben hergezogen bin, muss ich das gerechterweise auch jetzt mit Blick auf die Unternehmensseite tun. Was bedeutet denn überhaupt die in mehr als jeder zweiten Anzeige explizit erwähnte »Kommunikationsstärke« im Einzelfall?

Alles das sind erst einmal nur Begriffe. Nackt, ohne Kontext und damit ohne konkrete Bedeutung. Denn …

Was bedeutet (…)  bezogen auf das Unternehmen und diese Position?
Woran kann das Unternehmen bemerken, dass ein Bewerber über (…) verfügt?

Ich gehe noch einen Schritt weiter, denn eigentlich sind diese Eigenschaften für die gesuchten Positionen zwar wichtig, aber so in einer Stellenanzeige doch die reinste Platzverschwendung. Stellen Sie sich noch einmal eine Führungskraft oder einen Manager/Vorstand vor. Werfen Sie noch einmal einen Blick auf die Top-10 und fragen sich: Welche der zehn Eigenschaften ist für diese Position nicht selbstverständlich? Ich frage mich: Braucht es deren Erwähnung in dieser Form überhaupt noch, damit ein Bewerber, der in dieser Liga spielt, feststellt: Ja, das kann ich?

Die Quintessenz bedeutet für mich nicht Weglassen der gewünschten Persönlichkeitseigenschaften, sondern vielmehr Fokussierung auf das wirklich Besondere für diese Position, das Unternehmen, das Team etc. Dies erfordert auf Unternehmensseite eine intensive Zusammenarbeit zwischen HR und Fachabteilung und die Klarheit darüber, wen sie als Bewerber tatsächlich suchen. Und hier geht es eben nicht um das gewünschte Fach- und Erfahrungswissen, sondern vielmehr um die Fähigkeiten, die besonderen Talente und Persönlichkeitsmerkmale.

So könnte aus Plattitüden Klartext werden.

Was könnte mit »kommunikationsstark« tatsächlich gemeint sein?

  • Sie können komplizierte Sachverhalte erklären und einfach auf den Punkt bringen.
  • Sie können mit internationalen Gesprächspartnern verschiedener Kulturen sicher kommunizieren.
  • Sie können sich sehr gut auf unterschiedliche Gesprächspartner am Telefon einstellen.
  • Sie können gut vor einer großen Gruppe von Zuhörern sprechen.
  • Sie können in Meetings andere Mitarbeiter motivieren und für Ihre Ideen begeistern.
  • Sie bleiben auch in schwierigen Gesprächssituationen gelassen und finden immer eine Antwort.
  • Sie verfassen gute Konzepte und schreiben gute Texte an Kunden.

Das hier könnte tatsächlich hinter »gute Teamorientierung« stecken:

  • Sie verstehen sich als Team-Leader und geben gerne den Weg vor.
  • Sie sind ein guter Moderator im Team und sorgen für Ausgleich und Harmonie.
  • Sie sind hilfsbereit und unterstützen Ihre Kollegen gerne bei Problemen.
  • Sie sind bereit, auch einmal länger zu arbeiten, um gemeinsam im Team die Ziele zu erreichen.
  • Es ist Ihnen wichtig, das Team und seine Mitglieder weiter zu entwickeln.

Diese Liste ließe sich noch viel weiter führen. Sie sehen, es gibt sehr viele und vor allem auch sehr unterschiedliche Eigenschaften, die hinter Kommunikations- oder Teamfähigkeit stecken können. Erst anhand dieser Konkretisierung kann sich ein Bewerber echte Gedanken machen, ob er oder sie über diese erwünschte Denk- oder Verhaltensweise verfügt – und sie auch im Beruf leben möchte.

Die Ränge 11 bis 20

Das möchte ich Ihnen nicht vorenthalten: So geht es in meiner Rangliste der am häufigsten genannten Persönlichkeitgseigenschaften in Stellenanzeigen weiter:

11. Präsentationsstärke (16)
12. Organisationsfähigkeit (16)
13. Hohes Engagement (12)
14. Kundenorientierung (12)
15. Unternehmerisches Denken und Handeln (12)
16. Verhandlungsgeschick (11)
17. Strukturierte Arbeitsweise (11)
18. Konzeptionsstärke (10)
19. Flexibilität (10)
20. Innovative Denkweise (8)

Eigentlich müsste ich jetzt Grönemeyer zitieren: »Was soll das?« Würden Sie als Führungskraft im Bewerbungsgespräch zugeben, dass Sie kein hohes Engagement mitbringen? In allen Unternehmen (mit Gewinnerzielungsabsicht) sollte jeder Mitarbeiter unternehmerisch denken und handeln, das ist eigentlich nicht einmal eine Frage der Führungsposition – die überflüssigste Plattitüde von allen! Ok, Konzeptionsstärke und Innovationsgeist ist vielleicht nicht in jeder Führungsposition gleich stark gefragt, aber wir kommen in der Häufigkeit ja auch schon in die unteren (spezielleren?) Regionen.

Nachfrage und Angebot auf dem Bewerbermarkt

Aus vielen Bewerbungen, die ich lese, lässt sich nicht einmal mehr erahnen, welche Persönlichkeit hinter dem Schreiber steckt. Vertraue ich als Leser einer solchen Bewerbung nicht auf Schubladen, in die ich einen Menschen etwa aufgrund seines Aussehens (Foto im Lebenslauf), seinem Bildungshintergrund oder der bisherigen Arbeitgeber und Jobs stecke, dann habe ich als Suchender keinen blassen Schimmer, ob ein Bewerber gut ins bestehende Team passt oder sich mit dem zukünftigen Chef bzw. der Chefin gut ergänzt und versteht. Was ist einem Bewerber besonders wichtig, wenn er bei mir im Unternehmen anfängt? Was sind seine Werte,  welche Ziele verfolgt er und wo möchte er sich hin entwickeln? Als Unternehmen fände ich es hilfreich und wichtig, Antworten auf diese Fragen zu erhalten, doch alles das erfahre ich heute in den meisten Bewerbungen nicht, daher habe ich hier so ausführlich auch über diese Aspekte geschrieben.

Ein Henne-Ei-Problem? Geben Bewerber so wenig über ihre Persönlichkeit preis, weil es die Arbeitgeber in dieser Stufe des Bewerbungsprozesses nicht einfordern? Oder sind die Stellenanzeigen in dieser Hinsicht so dünn und wenig konkret formuliert, um Bewerber nicht abzuschrecken und möglichst viele unterschiedliche Persönlichkeiten zu einer Position kennenzulernen? Oder machen sich Unternehmen schlichtweg im Vorfeld keine Gedanken, wen sie eigentlich suchen und sind sich auf der anderen Seite auch Bewerber nicht darüber bewusst, was sie persönlich besonders auszeichnet?

Die Perspektive der Bewerber auf diese Fragen kenne ich aus Coachings. Mich würde an dieser Stelle die HR-/Unternehmenssicht interessieren. Vielleicht möchte ein Recruiting-Experte seine Perspektive unten kommentieren ..?

Die 10 Schlusslicht-Plattitüden

Zum Abschluss einige seltene, aber nicht weniger originelle und wenn ich ehrlich bin auch ziemlich unsinnige Eigenschaften, die sich manche Unternehmen von ihren zukünftigen Mitarbeitern wünschen:

1. Natürliche Souveränität
2. Qualifiziertes und freundliches Ausdrucksvermögen
3. Ausgeprägte Fachlichkeit
4. Pragmatische Grundhaltung
5. Charisma und Ausstrahlung
6. Weltoffen und global denkend
7. Integrität
8. Loyalität
9. Hands-on-Organisationstalent
10. Vorbild für Mitarbeiter

Kennen Sie unnatürliche Souveränität? Würden Sie einen Bewerber einstellen, der nicht integer und loyal eingestellt ist? Was macht eine Führungskraft aus, wenn sie kein Vorbild für ihre Mitarbeiter ist? Wie verhält sich ein charismatischer Mitarbeiter mit Ausstrahlung und … um es auf die Spitze zu treiben: Was bitte ist eine ausgeprägte Fachlichkeit? Ich habe keine Ahnung! Wenn Sie es wissen, klären Sie mich auf.

Bekommen wir so zunehmend ein Allokationsproblem im Stellen- und Bewerbermarkt?

Wenn ich meine eigenen Worte hier lese und selbst daran glaube, dass Persönlichkeit noch etwas zählt im Job und auch für die Zukunft der Arbeit wichtig, weil wertschöpfend ist, dann stelle ich mir folgende Fragen:

  • Wo führt es hin, wenn HR immer stärker auf Automatisierung setzt. Sei es in der Art und Weise, wie Bewerbungen standardisiert und höchst formalisiert online eingereicht werden sollen. Oder, wie HR – gestützt auf mathematische Modelle – Bewerber per Knopfdruck in der Vorauswahl aussiebt? Weg vom Verwaltungsimage kommt HR damit aus meiner Sicht jedenfalls nicht!
  • Wo führt es hin, wenn Bewerbungen von Job Suchenden zunehmend als Massenware, mit Textbausteinen, von Ghost-Writern und unter Keyword-Aspekten optimiert so aalglatt wie möglich formuliert werden, um dem ersten fachlichen Aussieben nicht zum Opfer zu fallen?
  • Wo führt es hin, wenn vielen Bewerbern und Berufserfahrenen immer weniger bewusst ist, was sie als Menschen auszeichnet und sie oftmals ihre wahren Talente und persönlichen Fähigkeiten nicht mehr richtig wertschätzen können?
  • Was soll die Diskussion um Diversity im Unternehmen, wenn am Ende des Tages einfach doch nur nach kommunikations- und teamfähigen Mitarbeitern Ausschau gehalten wird?

Ich bin der Meinung, dass der Stellen- und Bewerbermarkt besser funktionieren würde, wenn beide Seiten neben den fachlichen Fähigkeiten und Kenntnissen bereits zu Beginn des Suchprozesses einen stärkeren Fokus auf die Persönlichkeitsmerkmale und sozialen Kompetenzen legen.

Nicht durch noch mehr einfach dahergesagte Plattitüden, sondern durch das bewusste Auseinandersetzen mit den tatsächlichen Anforderungen auf Unternehmensseite sowie dem Bewusstsein über die individuellen persönlichen Fähigkeiten und Talente auf Bewerberseite.

 

Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Fragen rund um die Karriereplanung und Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich halte Vorträge, gebe Seminare, moderierere Workshops und schreibe außerhalb dieses Blogs für diverse Karriere- und Management-Magazine.

Dieser Beitrag hat 6 Kommentare

  1. Hallo Bernd,

    ich stimme Dir in wirklich jedem Punkt zu! Aber, wenn ich an meine Zeit als Peronalleiterin zurückdenke, hatte ich auf manche Stellen teilweise Wäschekörbeweise Bewerbungen und hätte mir manchmal technische „Hilfe“ beim Vorselektieren gewünscht.

    Und nach irgendwelchen Kriterien muß ja ausgwählt werden…es kann eben nicht immer alles super individuell und persönlich sein. Am Anfang ist eben immer erst einmal das Papier…

    Was die Aussagekraft von Stellenausschreibungen betrifft, so könnte man sicher spezieller formulieren aber wie lang soll eine solche Ausschreibung sein? In den meisten Fällen hat man nur 1 Seite und eine Menge „Stoff“ zu transportieren.

    In Wahrheit steht dem Ideal eben einfach die oft „bittere“ Realität gegenüber!

    1. Hallo Angélique,
      danke für Deinen Kommentar und die Schilderung Deiner Erfahrungen. Vorselektion muss sein und klar, die harten, gut messbaren Fakten eignen sich als Selektionskriterien besser, insbesondere wenn die erste Auswahl maschinell erfolgt. Vielleicht ist der Wäschekorb aber auch gar nicht mehr so voll, wenn die Plattitüden raus sind ;-) Die Frage ist nur, ob das überhaupt attraktiv für HR ist, denn viele eingegangenen Bewerbungen auf eine Stelle ist ja oftmals immer noch eine positive Ziel-Größe.
      Ich bin auch kein Freund davon, die Stellenausschreibungen länger werden zu lassen. Die Worthülsen oder Verallgemeinerungen sind aus meiner Sicht aber nicht das Resultat von Platzmangel, sondern vielmehr von mangelnder Auseinandersetzung mit dem idealen Profil eines „Traumkandidaten“. Außerdem ließe sich etwas Platz sparen, wenn die eine oder andere fachliche Detail-Anforderung (die manchmal so speziell auf das Unternehmen bezogen ist, dass sie nur ein interner Mitarbeiter versteht) weggelassen würde. Mit dem Beitrag ging es mir auch um eine stärkere Ausgewogenheit in den Anzeigen zwischen Fach-/Erfahrungswissen und Kompetenz/Persönlichkeit.
      Liebe Grüße
      Bernd

  2. Guten Tag Herr Slaghuis

    Vielen Dank für Ihren erfrischenden Beitrag!

    In der Tat fängt erfolgreiches und effektives Recruitment mit einer klaren und aussagekräftigen Stellenbeschreibung an – einer Stellenbeschreibung, die ebenfalls detailliert Aussagen über die benötigten & gewünschten Verhaltensmerkmale macht.

    Letztlich geht es doch darum, der Stellenbeschreibung Leben einzuhauchen: Welchen Menschen wünsche ich mir auf der Stelle? Welche Persönlichkeit bringt das Team/die Unternehmung nach vorne? Wie muss sich der Mensch konkret verhalten, um die anstehenden gut Aufgaben zu erfüllen?

    Je spezifischer ich bereits am Anfang des Rekrutierungsprozesses arbeite, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass ich mit passenden Kandidaten „gesegnet“ werde.

    Natürlich muss ich mir auch Gedanken dazu machen, wie ich die gewünschten Verhaltensmerkmale messe, wie ich sie erkenne.

    Damit wird Personalarbeit auch wieder mit Herzblut gefüllt – anstatt nur noch Lebenslauf-Makler zu sein.

    Mit den besten Grüßen aus Zürich

    Barbara Bünger

    1. Liebe Frau Bünger,

      danke für Ihren Kommentar und Ihre Sichtweise aus der Schweiz.

      „Lebenslauf-Makler“ gefällt mir gut, habe ich manchmal auch das Gefühl, dass eh der Lebenslauf im Zentrum einer Bewerbung steht. Das finde ich schade, denn hier steckt bis auf „Segeln, Golf und Extrem-Sport“ als wohlklingende und meist erdachte Hobbies null Persönlichkeit drin.

      Herzliche Grüße
      Bernd Slaghuis

  3. Sehr geehrter Herr Dr. Slaghuis,
    ich kann Ihnen nur Recht geben. Auch wenn ich dabei ein wenig die Brille des Personalberaters aufhabe, der ich bin. Deswegen ist es sinnvoll bei vielen qualifizierten Stellenausschreibungen Personalberater zu engagieren! Dann fällt die Vorselektion bei der HR weg, denn ein guter Berater macht das ja schon vorher und man kann den Kandidaten direkt auf die wichtigsten Punkte der Stellenausschreibung ansprechen.
    Das Gespräch Mensch zu Mensch ist ein sehr wichtiger Punkt und kann durch diverse Software-Vorselektions-Programme nicht ersetzt werden. Die soziale Kompetenz eines Kandidaten bekommt man so zumindest nie heraus!
    Beste Grüße
    Stefan George
    Personalberater

Ihre Perspektive? Schreiben Sie einen Kommentar.