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Mitarbeiternetzwerke: Die unterschätzte Kraft im Unternehmen.

Wir alle bewegen uns heute in diversen Netzwerken. Online und offline. Ob für den neuen Job oder die brandheiße Insider-Info – Sie wissen, wen Sie in Ihrem Netzwerk hierfür ansprechen können. Doch wie sieht es eigentlich mit den Netzwerken innerhalb eines Unternehmens aus? Ich denke dabei nicht an den Kollegen, dem Sie den ganzen Tag gegenüber sitzen. Vielmehr geht es um die Vernetzung von Mitarbeitern außerhalb der offiziellen Strukturen im Hierarchiegefüge. Hier sehe ich noch erhebliches Potenzial. Für beide Seiten. Denn diese Netzwerke können nicht nur für Sie als Mitarbeiter von Nutzen sein, sondern insbesondere zu einem wichtigen Innovationstreiber für die gesamte Organisation werden. Voraussetzungen hierfür sind jedoch die passende Unternehmenskultur und die richtige Haltung des Managements, den Rahmen für professionelles Netzwerken unter Kollegen zu schaffen. Hier sind sieben Ansätze für Mitarbeiternetzwerke und was es aus meiner Sicht für professionelles und wirkungsvolles Netzwerken braucht:

Status-Netzwerke

Diese Netzwerke kommen am häufigsten vor und Sie werden sie wahrscheinlich auch aus Ihrem Unternehmen kennen. Sie definieren sich über die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Stufe in der Hierarchie. Ob Azubi- oder Trainee-Netzwerke, die Gruppe eines Nachwuchsführungskräfte-Programms oder Management-Circles: in diesen Netzwerken ist und bleibt man unter sich.

Berufseinsteigern geben solche Netzwerke Halt und dienen dem schnellen Kennenlernen Gleichgesinnter. Sie bieten den noch unerfahrenen und jungen Mitarbeitern sicheren Boden im Neuland. Auf höheren Hierarchieebenen dienen diese Netzwerke dem kollegialen Erfahrungsaustausch auf Augenhöhe. Das, was Mitarbeiter auf einer Stufe beschäftigt, sind oftmals ähnliche Themen. Es können Abteilung übergreifende kollegiale Freundschaften entstehen, die es auch erlauben, in schwierigen Situationen einmal außerhalb des offiziellen Dienstweges Erfahrungen auszutauschen und Ratschläge einzuholen.

Potenzialträger-Netzwerke

Hier treffen sich Mitarbeiter mit besonders hohem Potenzial. Kluge Köpfe, die etwas bewegen möchten und denen es wichtig ist, sich selbst fachlich und persönlich und auch das Unternehmen weiter zu entwickeln. Solch ein Zusammenschluss ist etwas anderes als ein Führungskräfte-Nachwuchs-Netzwerk. Das verwechseln viele Unternehmen heute noch. Denn es ist unabhängig von Hierarchie oder Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe. Hier können sowohl Herr Meier aus der Buchhaltung als auch Frau Müller aus dem Vorstandsstab mitmischen.

Die Mitglieder dieser Gruppe vereint ihre besonders stark ausgeprägte Motivation. Sie denken oftmals unternehmerisch, lösungsorientiert und haben Lust, ihr Potenzial stärker als im täglichen Job mit Gleichgesinnten auszuschöpfen. Richtig organisiert ist ein solches Netzwerk die ideale Keimzelle für Innovationen im Unternehmen. Gerade die bunte Mischung aus verschiedenen Bereichen und Hierarchieebenen erlaubt differenzierte Perspektiven und auch ungewöhnliche Lösungsansätze. Hier gibt es keine Stimmungsmache nach dem Motto „Das haben wir noch nie so gemacht.“ Sie verfolgen gemeinsame Ziele. Als interdisziplinäres Team. Im Sinne des Unternehmens.

International Networks

Viele international agierende Unternehmen funktionieren heute so, dass die Landesorganisationen fast autarke Gesellschaften sind und jede für sich arbeitet. Am Ende werden die Bilanzen zur Holding aggregiert. Nur auf bestimmten Stufen oder in der Zusammenarbeit in Projekten findet der offizielle Austausch Länder übergreifend statt.

Internationale Netzwerke verbinden Mitarbeiter auch hier losgelöst von ihren Aufgaben- oder Verantwortungsbereichen. Es geht um den Austausch zwischen unterschiedlichen Kulturkreisen und Weltanschauungen. Wie bei den Elite-Netzwerken sollte hier ebenso die größtmögliche Durchmischung im Vordergrund stehen. So können landesspezifisches Wissen und Erfahrungen, aber auch Probleme zwischen Organisationen verschiedener Länder unbürokratisch ausgetauscht und so wortwörtlich Horizonte erweitert werden. Auch die zeitlich befristete gegenseitige Entsendung von Mitarbeitern in andere Länder kann über ein solches Netzwerk hervorragend gefördert und begleitet werden.

Soziale Netzwerke

Nein, kein Facebook im Unternehmen! Ich meine hier den Zusammenschluss bestimmter (sozialer) Gruppen in Organisationen. Von Eltern- oder Frauen-Netzwerken über Ingenieurinnen-Netzwerke bis hin zu Netzwerken für Mitarbeiter bestimmter Herkunftsländer. Ein gutes Beispiel ist FordGLOBE, ein internationales und sehr großes Netzwerk für schwul-lesbische Mitarbeiter im Ford-Konzern.

Diese Netzwerke spiegeln nicht nur das gelebte Bild von Diversity eines Unternehmens nach außen, sie verbinden auch die Mitarbeiter im Innen. Ähnlich wie bei den anderen Netzwerken findet auch hier eine Durchmischung verschiedenster Mitarbeiter statt. Das Gefühl der Zusammengehörigkeit vereint die Mitglieder dieser Netzwerke und macht sie so besonders stark. Das Wir-sind-unter-uns-Gefühl sollte jedoch keine Abschottung gegenüber anderen Gruppen sein, sondern vielmehr als „Wir verstehen uns“ als Kraft positiv genutzt werden.

Hobby- und Sport-Netzwerke

Ob das Skat-Turnier, die Teilnahme als Unternehmen an Sportveranstaltungen, wie zum Beispiel hier dem Köln-Marathon, oder auch Fußball-Mannschaften: Hobby-Netzwerke bieten den besten Rahmen, die Kollegen mal in einem anderen Kontext kennen zu lernen und vielleicht sogar Verhaltensweisen oder Stärken zu entdecken, die sie bisher nicht vom Anderen kannten. Außerdem: Was glauben Sie, welche Wirkung es auf einen Sachbearbeiter hat, seinen Vorstand auf dem Platz mal ohne Schlips in kurzer Sporthose zu sehen? Gerade Mannschaftssportarten können Mitarbeiter aus unterschiedlichen Teams und Abteilungen neu verbinden. Wer sich im Job spinnefeind ist, freut sich beim Fußball-Turnier gemeinsam mit seinen Kollegen – zumindest bis zum Abpfiff ;-)

Alumni-Netzwerke

Ehemaligen-Netzwerke kennen Sie vielleicht aus dem Studium oder der Schule. In Unternehmen sehe ich so etwas selten. Scheidet ein Mitarbeiter aus, ist er raus – und schnell vergessen. „Daimler holt seine Rentner zurück“ titelte die ZEIT letztes Jahr. Alumni-Netzwerke können vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels in einigen Branchen oder Regionen und der demographischen Entwicklung zu einem strategischen HR-Thema werden.

Das, was viele meiner Klienten von einem Wechsel des Arbeitgebers abhält, sind die guten Beziehungen zu ihren KollegInnen. Warum also nicht gezielt unternehmensseitig den Kontakt zu den Ex-Mitarbeitern aufrecht erhalten? Begleitet von bestehenden Mitarbeitern ist dies eine hervorragende Möglichkeit, über den Tellerrand des eigenen Unternehmens hinaus zu blicken. Was erlebt der Ex-Kollege beim neuen Arbeitgeber? Wie geht es dort zu? Was machen die anders?

Das Beispiel der Rentner bei Daimler ist eine Möglichkeit. Doch auch viele jüngere Mitarbeiter wären sicherlich auch daran interessiert, nach einigen Jahren in einem anderen Unternehmen, in denen sie sich weiter entwickelt haben, wieder zu ihrem alten Arbeitgeber in eine neue Position zurückzukehren. Für das aufnehmende Unternehmen ein echter Glücksfall. Denn der Mitarbeiter kennt sich bereits aus, was Strukturen, Prozesse und Kultur betrifft, bringt aber gleichzeitig frischen Wind aus dem letzten Arbeitsverhältnis mit.

Speed-Dating-Netzwerke

Zugegeben, jetzt spinne ich ein bisschen herum und eigentlich handelt es sich hierbei auch nicht um ein Netzwerk im eigentlichen Sinne – es kann jedoch zu wertvollen Vernetzungen führen. Wäre es nicht eine spannende Veranstaltung – gerade in großen Konzernen – wenn sich Mitarbeiter auf neutralem Boden und zeitlich befristet begegnen, die sich bisher nicht kannten?

Ein Mitarbeiter-Speed-Dating nach festgesetzten Regeln. Jeweils zwei Mitarbeiter sitzen sich gegenüber und haben nur wenige Minuten Zeit, sich vorzustellen. Am Ende der Veranstaltung darf jeder Mitarbeiter auswählen, mit welchem der vielen Gesprächspartner er/sie in den nächsten Tagen länger sprechen möchte. Vielleicht zum gemeinsamen Lunch oder aber auch als geplantes Meeting im eigenen Büro.

Auch hier gilt: Hierarchie, Status und Aufgabenbereich spielen keine Rolle. Und je bunter die Teilnehmergruppe, desto interessanter. Hier sitzen sich Menschen gegenüber, die sich sonst nicht trauen oder die Möglichkeit nicht ergreifen würden, miteinander zu sprechen.

Wenn es so etwas in Ihrem Unternehmen heute schon gibt, dann schreiben Sie mir doch mal oder berichten unten in den Kommentaren.

Mitarbeiternetzwerke: Eine Frage guter Organisation!

Ob es solche Netzwerke im Unternehmen gibt und ob sie auch tatsächlich ihre Kraft als Innovationsmotor entfalten können, das hängt maßgeblich von der Kultur und der Haltung des Managements sowie der Führungskräfte ab. Viele Unternehmen verfügen heute nicht über die Strukturen und auch Ressourcen, Netzwerke dieser Art professionell zu etablieren. Ein Beispiel aus eigener Erfahrung:

Ich wollte damals als Angestellter im Unternehmen ein Netzwerk von Potenzialträgern ins Leben rufen. Eine Art Stammtisch nach Feierabend, zu dem sich regelmäßig „kluge Köpfe“ unabhängig von ihrer Position treffen. Mir ging es um den ungezwungenen Meinungs- und Erfahrungsaustausch in lockerer Runde. Ich hatte einige Namen im Kopf und mit Unterstützung meines damaligen Chefs haben wir die Idee an die Personalabteilung herangetragen.

Nun ja, es blieb bei der Idee. Denn wie sollten die Teilnehmer eines solchen Netzwerks bestimmt werden? Wer nicht dabei wäre, fühle sich ausgegrenzt, hieß es. Es gab keine Anleitung samt Formel und keine Dokumentationsgrundlage, mit der die Teilnehmer des Netzwerks hätten definiert werden können. So etwas war im System nicht vorgesehen. An HR vorbei wollten wir es damals nicht organisieren. Denn es sollte mehr als ein privates Treffen unter Kollegen sein und offiziellen Charakter erhalten.

Gute Netzwerke entstehen außerhalb des Organigramms!

Und so wie in meinem Beispiel glaube ich, dass viele Ideen für Netzwerke innerhalb von Unternehmen heute bereits im Keim ersticken. Denn sie finden außerhalb definierter Prozesse und Strukturen statt – doch genau das ist es auch, was sie aus meiner Sicht für das Unternehmen so wirkungsvoll macht. Gibt es Netzwerke, dann tragen sie vielfach den Stempel der Spaß-Veranstaltung, der netten Plauderrunde mit Feierabendbierchen oder dem Goodie vom Boss als Zeichen für hohes soziales Engagement.

Sehe ich mir den momentanen Wandel in der Arbeitswelt an, bin ich mir sicher, dass solche Netzwerke als Ergänzung zu mehr oder weniger starren Organisations- und Teamstrukturen in Zukunft einen immer größeren Anteil auch wertschöpfender Funktionen erlangen und nicht zuletzt auch zur Zufriedenheit und Bindung von qualifizierten und engagierten Mitarbeitern beitragen werden.

Was ist nötig, damit Netzwerke in Unternehmen funktionieren?

Fünf entscheidende Rahmenbedingungen für Mitarbeiternetzwerke in Unternehmen

1) Förderung durch das Management

Die Mitglieder eines Netzwerks müssen spüren, dass ihr Engagement gesehen wird und es dem Unternehmen wichtig ist, dass diese Netzwerke existieren und gelebt werden. Meine Beispiele sollten deutlich machen, welche Vorteile Unternehmen gerade in der heutigen Arbeitswelt von Netzwerken dieser Art haben. Es braucht das Commitment des Managements, dass Netzwerkbildung weder eine Versammlung von Splittergruppen noch geheime Lästerrunden sind, sondern als gewünschte Organisationsform anerkannt ist.

2) Freiwilligkeit

Im Gegensatz zu Meetings oder Projekten, in die Mitarbeiter „gesteckt“ werden, sollten Netzwerke auf Freiwilligkeit beruhen. Dies bedeutet kein „komm ich heut nicht, komm ich morgen“, sondern ich verstehe es als die grundsätzliche Entscheidung jedes Mitarbeiters, dem Netzwerk bei- oder auszutreten.

3) Selbstverantwortung

Innerhalb eines Netzwerks ist jedes Mitglied selbst dafür verantwortlich, dass es ihm gut geht. Es kann Organisatoren oder Vorsitzende eines Netzwerks geben, sie tragen jedoch keine Verantwortung für das Wohl der Mitglieder. Das Netzwerk definiert gemeinsam, wer welche Themen aus dem Netzwerk in die Organisation kommuniziert.

4) Vertraulichkeit

Netzwerke in Unternehmen leben vom Zusammenhalt der Gruppe. Je stärker dieser ist und je klarer für die Teilnehmer ist, dass es eine Trennung von Netzwerkaktivitäten und Büroalltag gibt, desto höher die Innovationskraft eines Netzwerks. Muss ein Mitarbeiter befürchten, dass am Tag drauf seine verrückte Idee durchs ganze Haus geht und ihn alle auslachen, dann werden solche Netzwerktreffen am Ende doch wieder nur zum vom Chef bezahlten oberflächlichen Beisammensein mit Feierabendbier.

5) Offenheit

Aus Vertraulichkeit wird Offenheit. Netzwerke sollten leben und sich entwickeln können. Sie erfordern einen offenen und zugleich unkomplizierten Kommunikationsrahmen und einen wertschätzenden Umgang untereinander. Gerade in sehr starren und auch veränderungsresistenten Organisationen sollten Netzwerke die Freiheit bieten, neue Denkweisen zu erlauben. Offenheit heißt auch, dass die gesamte Organisation die Aktivitäten der Netzwerkmitglieder schätzt und akzeptiert.

Welche Netzwerke gibt es in Ihrem Unternehmen? Habe ich welche vergessen oder haben Sie Ideen für andere Mitarbeiternetzwerke? Was sind Ihre Erfahrungen und wie wird der Netzwerkgedanke innerhalb Ihres Unternehmens von Mitarbeitern und Führungskräften gelebt? Ich bin gespannt auf Ihre Kommentare.

Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Fragen rund um die Karriereplanung und Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich halte Vorträge, gebe Seminare, moderierere Workshops und schreibe außerhalb dieses Blogs für diverse Karriere- und Management-Magazine.

Dieser Beitrag hat 2 Kommentare

  1. Hallo Herr Slaghuis,

    ich habe Ihren Beitrag zu Mitarbeiternetzwerken mit Freude gelesen. Mich interessieren seit ca. 13 Jahren vor allem die Wissensnetzwerke „community of practice“. 2003 habe ich das Netzwerk Großgruppenmoderation move-your-vision mitgegründet. Dies ist aus einer Ausbildung heraus entstanden. Wir beschäftigen uns mit Partizipation Methoden, die auch bei der Vernetzung von Menschen von Vorteil sind. Danach habe ich noch weitere Unternehmensnetzwerke initiiert und begleitet. Das Netzwerk AsSe, indem sich Sekretärinnen und Assistentinnen der Chefärzte von Bethel vernetzt haben oder auch das Netzwerk 103 der NL Brief Dortmund (Deutsche Post DHL), welches initiiert wurde, um die Fusion zweier Niederlassungen zu unterstützen und Experten ohne Führungsfunktion zu vernetzen. Beide Netzwerke wurden von der Führung unterstützt. Leider wurde das Netzwerk 103 nach einem Führungswechsel aufgelöst. Das ist der Nachteil an Unternehmensnetzwerken. Das Netzwerk Großgruppenmoderation move-your-vision ist deshalb auch ein „Verein“ geworden und feiert in diesem Jahr seinen 12. Geburtstag.

    Zu Ihren Rahmenbedingungen würde ich noch etwas hinzufügen wollen.

    6. Netzwerke brauchen eine Kommunikationsplattform
    (virtuell und persönlich)

    7. Netzwerke brauchen ein Wir- Gefühl
    (gemeinsame Vergangenheit oder Thema, oder Vision)

    8. Netzwerke leben von Selbstorganisation
    (zu viel Führung machen aus einem Netzwerk einen Verein)

    Auf meinem Blog finden Sie vielleicht noch mehr Anregungen zu diesem Thema. http://den-wandel-gestalten.de/organisationsentwicklung/netzwerkbildung/

    Schöne Grüße

    Johanna Brühl

  2. Wer kennt ihn nicht, den „kleinen Dienstweg“ ;-) Ich glaube manchmal, ohne diesen würde so manches Unternehmen nicht mehr funktionieren…

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