Wenn Menschen zu Ressourcen werden und Maschinen über Bewerber entscheiden.

„Wir brauchen eine neue Ressourcenplanung.“ Kennen Sie das auch aus Ihrem Arbeitsalltag? Wahrscheinlich ja, wenn Sie neben Ihrem Tagesgeschäft auch in Projekten unterwegs sind. Und wenn Sie Führungskraft sind, ringen Sie auch regelmäßig mit Ihren Kollegen um die knappen Ressourcen der Mitarbeiter? Geht es nur noch um fein heruntergebrochene Arbeitseinheiten, bewertet in Stunden und zugewiesen zu Ressource Müller oder Meier? Wo sind die Menschen hinter den Ressourcen geblieben? Maschinen entscheiden auf Basis ausgefeilter Programme, ob ein Bewerberprofil zur ausgeschriebenen Stelle passt. Wenn nicht, geht die automatisierte Absage raus. Verlage, deren Kernkompetenz das Verfassen guter Texte ist, entlassen gerade komplette Redaktionen und setzen auf freie Ressourcen am Markt. Bewerber fokussieren sich in Anschreiben auf ihre erworbenen Fachkompetenzen, in der Hoffnung, damit nicht von der Maschine/dem Personaler aussortiert zu werden. Hat die Persönlichkeit eines Menschen in der Arbeit der Zukunft überhaupt noch einen Platz?

Die Ressource Vollzeitkraft

„Uns fehlen dafür die Ressourcen.“ Wie oft ich diesen Satz in den letzten Jahren sowohl in meiner eigenen Funktion als Projektleiter als auch von Führungskräften in Coachings gehört habe. Projekt-Programmplaner versuchen, die Ressourcen eines ganzen Unternehmens unter einen Hut zu bekommen. Es geht um Ressourcenoptimierung, die Identifikation von Gaps und die Bereitstellung oder den Einkauf von Ressourcen. Wir sprechen von Menschen, selten von Produktionsmaschinen! Alles nur professionelle Projektmanagement-Sprache?

Oder haben wir uns längst an das Denken in Ressourcen und Köpfen gewöhnt und vergessen dabei, dass hinter den Ressourcen auch Menschen stecken? Persönlichkeiten mit eigenen Werten, Fähigkeiten, Stärken und Schwächen und auch mit eigenen Bedürfnissen und individuellen Zielen.

Mein Eindruck der Entwicklungen der letzten Jahre ist, dass die fachlichen Kompetenzen immer stärker bei Entscheidungen über Ressourcen in den Vordergrund rücken. Das ist ja auch einfach, denn es ist anstrengend und erfordert ebenfalls gewisse Fähigkeiten, einen Menschen in seiner Gänze zu erkennen. Und bezogen auf Personalentscheidungen lassen sich die fachlichen Kompetenzen einfach besser als Entscheidungsgrundlage dokumentieren als so ein diffuses Bauchgefühl einer persönlichen Einschätzung.

Ich bin der Auffassung, dass wir mit dieser oberflächlichen Ressourcen-Denke sehr viel verschenken, denn damit blenden wir Informationen und Handlungsmöglichkeiten aus. Ein Beispiel: Ressource „Meier“ ist  Scrum-Experte (das ist ein aktuell angesagtes Projektmanagement-Vorgehensmodell), besitzt aber Null Feingespür für Zwischenmenschliches. Ressource „Müller“ hat wenig Ahnung von Methoden des Projektmanagements, besitzt aber ausgeprägte empathische Fähigkeiten und hat schon oft gezeigt, dass er ein Team motivieren kann. Was glauben Sie, wer bekommt die Aufgabe?

 Die Ressourcen hinter der Ressource

In meinen Coachings benutze ich oft das Bild eines großen (imaginären) Rucksacks, den wir alle mit uns tragen und im Laufe unseres Lebens befüllen. Mit Kenntnissen aus Ausbildungen und Studium, mit Berufserfahrungen, mit Erfahrungen aus Entscheidungen, die wir getroffen haben. Mit dem Wissen, dass es liebe Menschen an unserer Seite gibt, die uns Halt und Kraft geben. Mit der Erinnerung an Menschen, die uns einmal viel bedeutet haben. Mit unseren Hobbies und allem, was uns gut tut. Und auch mit dem Bewusstsein aus negativen Erfahrungen und Erlebnissen, aus denen wir gelernt haben und im Nachhinein sagen können, dass es gut war, dass sie geschehen sind. Das alles sind Ressourcen, die wir jeden Tag sammeln, auf die wir vertrauen können und die wir nutzen können, um unseren Horizont zu erweitern und um Ziele zu erreichen.

Das alles haben Sie als Mitarbeiter, Führungskraft und Manager auch dabei. Und das alles macht ein System Unternehmen erst so unendlich wertvoll. Wertvoller, als nur in Vollzeitkräften, Arbeitseinheiten und Personalnummern zu denken. Projekt- und Prozesseffizienz sind wichtig für die Zukunft der Arbeit. Dies darf aber nicht dazu führen, dass wir die eigentlichen Ressourcen hinter den Ressourcen nicht mehr sehen.

Hoch qualifiziert, aber ohne eigene Persönlichkeit

Das gleiche Phänomen erlebe ich auf der Mitarbeiterseite. Ich biete regelmäßig auf Karriere-Messen Bewerbungsmappen-Checks an und auch zu den Coachings bringen viele Klienten ihre Bewerbungsunterlagen mit und wünschen sich ein Feedback. Was ich lese ist oft ähnlich: Nach einem kurzen Absatz „Hiermit bewerbe ich mich auf …“ steht auf dem Rest der Seite eine Art Beweisführung über die bisherigen fachlichen Qualifikationen und die Ableitung einer Rechtfertigung, warum auch der ausgeschriebene Job genau hierzu passt. Manchmal auch ziemlich hingedrechselt.

Nach dem Durchlesen frage ich die Bewerber, ob ich aus der Perspektive des Lesers im Unternehmen irgendein Gefühl dafür entwickeln kann, wer mir geschrieben hat. Wie tickt jemand, passt sie oder er ins Team und wird es mit dem Chef oder Chefin wohl gut klappen? Passt der Bewerber zur Unternehmenskultur? Was ist ihr oder ihm wichtig im Job? Welche Ziele werden verfolgt? Die große Karrriere oder lieber einen guten Nine-to-Five-Job machen?

Ich weiß, dass es schwierig ist, diese persönlichen Dinge in einem Anschreiben zu formulieren. Das setzt natürlich auch voraus, dass sich der Bewerber selbst bewusst ist über seine Persönlichkeit sowie die eigenen Werte, Ziele und Vorstellungen an ein gutes Arbeitsumfeld.

Haben Bewerber vielleicht auch gelernt, dass sie bei potenziellen Arbeitgebern nur noch mit Fachwissen punkten können? Und das, was in der Anzeige an Soft-Skills gefordert wird, wird einfach stur nachgeplappert: „Einsatzbereitschaft, Teamfähigkeit und Kommunikationsgeschick bringe ich selbstverständlich mit.“ Na toll! Was bringen Sie denn tatsächlich mit? Schauen Sie doch mal in Ihrem ganz sicher gut gefülltem eigenen Rucksack nach ;-)

50% der Bewerber sortiert die Maschine aus

Als ich dies neulich in einem eigentlich guten Artikel in der WELT gelesen habe, wurde mir ganz anders. Passt aber hervorragend ins Bild dieses Beitrags.

Einerseits jammern Unternehmer gerade auf breiter Front, dass sie keine geeigneten Fachkräfte finden bzw. sich die „Falschen“ bei ihnen bewerben. Das, was wir als Fachkräftemangel titulieren drückt aus, dass Angebot und Nachfrage von Bewerbern am deutschen Arbeitsmarkt nicht optimal zusammentreffen. Für Unternehmen scheint es die Legitimation zu sein, günstigere Ressourcen aus dem Ausland zu rekrutieren. Und nebenbei diskutieren sich Experten und Manager  die Köpfe heiß, ob es diesen Fachkräftemangel nun gibt oder nicht.

Auf der anderen Seite – und das finde ich erschreckend! – entscheiden Computer automatisiert, ob eine Online-Bewerbung auf dem Schreibtisch eines HR-Mitarbeiters landet oder ob der Bewerber vorher eine automatisierte Absage vom System erhält. Hier fehlt es mir nicht nur an Wertschätzung, viel mehr bin ich davon überzeugt, dass Unternehmen damit viele ungeschliffene Rohdiamanten durchs Netz fallen lassen und damit dazu beitragen, dass sich Angebot und Nachfrage verfehlen.

Menschen, die vielleicht ungewöhnliche Lebensläufe vorweisen, die nicht 100% zur Stellenausschreibung passen, die sich jedoch schnell in neue Themen einarbeiten können oder vielleicht sogar neue, branchenfremde Impulse in ein Unternehmen einbringen. Keine Chance, weil ein Computer einige Begrifffe abgleicht und ein „false“ zurückmeldet?

Blicken Sie doch einmal auf Ihre Ausbildung oder Ihr Studium zurück. Wieviel von diesem Fachwissen setzen Sie heute täglich noch bei Ihrer Arbeit ein? Wenn Sie nicht gerade Anwalt, Richter, Arzt oder Handwerker sind, wird dieser Anteil sehr gering sein. Zumindest bei allen geisteswissenschaftlichen Studiengängen sind es andere Kompetenzen und Fähigkeiten, die Studierende aus einem Studium mitnehmen. Ich etwa habe gelernt, gut zu abstrahieren, zu strukturieren und schnell Neues zu erfassen. Die Ameisenheuristik zur Lösung eines gemischt-ganzzahligen, nicht-linearen Optimierungsproblems werde ich wohl (hoffentlich!) nie wieder brauchen. Und wenn doch, weiß ich, wo ich nachschlagen kann.

Welche Fähigkeiten von Menschen benötigen Unternehmen für die Zukunft der Arbeit, der sogenannten „New Work“? Meine Meinung: Flexibilität, ein gesundes Selbst-Bewusstsein (Bewusstsein über sich selbst), Reflexions-Kompetenz, Beweglichkeit im Kopf, Empathie, Lösungskompetenz, Kreativität, Gelassenheit, Entscheidungsfreude, interkulturelle (Kommunikations-)Kompetenz. Diese Aufzählung könnte ich unendlich weiterführen. Wenn Sie dem zumindest in Teilen zustimmen, dann wird schnell klar, dass dies genau nicht die Kompetenzen sind, über deren Ausprägung eine Maschine heute entscheiden kann. Denn diese Kompetenzen tauchen so weder in Stellengesuchen noch in Anschreiben oder Lebensläufen auf.

[Tweet „Menschen bieten so viel mehr als die Verfügbarkeit einer Ressource. „]

Wenn Fachkräfte weniger über das „Fach“, sondern mehr über ihre Persönlichkeit und den individuellen Menschen hinter der Ressource Mitarbeiter definiert werden, wird dies die Lücke zwischen den Anforderungen einer veränderten Arbeitswelt von morgen und dem Angebot an attraktiven Mitarbeitern ein Stück weit schließen.

Veränderungen müssen hierfür auf beiden Seiten stattfinden: Bewerber, die ihre Stärken abseits ihrer Fachkenntnisse erkennen, wertschätzen und kommunizieren können. Und Unternehmen, die diese Kompetenzen ihrer Mitarbeiter als ökonomisch wertstiftend beurteilen und ihre Entscheidungen im Unternehmen sowie ihre Recruiting-Prozesse stärker darauf ausrichten.

Emotionale Führung ist gesund

Ich beschäftige mich aktuell intensiv mit der Frage, was gesunde Führung ausmacht. Welche Kompetenzen benötigen Führungskräfte und Manager zukünftig als Antwort auf dynamische Märkte, veränderte Arbeitsformen oder Generationenkonflikte in Unternehmen? Und was benötigen sie, um am Ende des Tages selbst sowohl die persönlichen sowie die Ziele des Unternehmens gesund unter einen Hut zu bekommen?

Das aktuelle Heft der managerSeminare widmet sich dem Thema „Emotionen im Unternehmen“. Und nicht ohne Grund liegt diesem Heft auch die Sonderausgabe „Corporate Health: Gesund kommt an.“ bei. Gesunde, motivierte Mitarbeiter, gesunde Führung und gesunde, zukunftsfähige Unternehmen zeichnen sich aus meiner Perspektive genau hierdurch aus:

Gut qualifizierte Menschen mit eigener Persönlichkeit und eine Unternehmens- und Führungskultur, in der emotionales Mensch sein erlaubt und bewusst erwünscht ist.

Wo geht die Reise hin?

Vielleicht ist die Zeit reif, um die Prozessoptimierungen und Effizienzprogramme der letzten Jahre zumindest in Teilbereichen zu überdenken und zurückzuschrauben. Etwa dort, wo Maschinen über die Eignung von Menschen entscheiden. Und vielleicht auch dort, wo bisher Führungskräfte mit „Peitschen“ ausgestattet und zu emotionaler Kälte erzogen wurden, um unternehmerische Ziele ohne Rücksicht auf Verluste durchzuboxen.

„Höher, größer, weiter“ wird auch zukünftig in den Visionen der Strategiepapiere ganz oben stehen. Das ist auch richtig, denn so entsteht Wachstum in einer Volkswirtschaft. Dies wird aus meiner Perspektive jedoch nur dann gelingen, wenn Arbeitnehmer und Bewerber sich ihrer eigentlich vorhandenen Ressourcen und Fähigkeiten wieder stärker bewusst werden sowie Unternehmer und Führungskräfte solche Unternehmenskulturen etablieren, in denen Persönlichkeit, Wertschätzung, Achtsamkeit und eine gesunde Eigenverantwortung auch sich selbst gegenüber gelebt und aktiv gefördert werden.

Das sind meine Perspektiven. Welche Sichtweise haben Sie? Kennen Sie oder arbeiten Sie vielleicht in einem Unternehmen, in denen mehr als nur Ressourcen verplant werden? Was denken Sie, welche Fähigkeiten und Kompetenzen Arbeitnehmer, Führungskräfte und Manager zukünftig stärker benötigen?

Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Fragen rund um die Karriereplanung und Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich halte Vorträge, gebe Seminare, moderierere Workshops und schreibe außerhalb dieses Blogs für diverse Karriere- und Management-Magazine.

Dieser Beitrag hat 6 Kommentare

  1. Martina

    Toller Artikel, Herr Dr. Slaghuis!
    Ich arbeite im Bereich HR eines mittelständischen Unternehmens in Thüringen und wir hatten oft Probleme bei der Besetzung von neuen Führungsstellen und suchten teilweise sehr lange. Seit wir stärker auch die Softskills und spezielleren Kenntnisse in die Stellenanzeigen schreiben, bekommen wir bessere Bewerbungen. Im Gesamtunternehmen versuchen wir gerade, die Kultur genau in die Richtung zu verändern, die Sie beschreiben. Den Mitarbeitern gefällt es, aber das geht nicht von heute auf morgen.
    Schöne Grüße, Martina

    1. Dr. Bernd Slaghuis

      Hallo Martina,

      vielen Dank fürs Feedback und dafür, dass Sie Ihre Erfahrungen mit uns teilen. Ich bin auch überzeugt davon, dass (besser) durchdachte und klarer auf eine Stelle formulierte Ausschreibungen zu mehr Besetzungserfolg führen. Für den weiteren Kulturwandel in Ihrem Unternehmen wünsche ich viel Freude und gutes Gelingen!

      Viele Grüße
      Bernd Slaghuis

  2. Thomas Halbritter

    Hallo Bernd,

    ein sehr interessanter und wie immer lesenswerter Artikel.

    Im Rahmen meiner Tätigkeit als Personalberater bin ich öfters mit dem Bewerbermanagement für mittelständische und öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber beauftragt. Ich kenne das Problem sehr gut, dass sich ungewöhnliche Lebenshistorien nur schwer in einer Bewerbermatrix abbilden lassen. Aber warum gehen Personaler trotzdem so vor. Noch vor wenigen Jahren lautete die Antwort: „Massenbewerbungen sind sonst nicht zu handhaben.“ Heute gibt es eine andere Herausforderungen. Das AGG! Die gesetzlichen Regelungen zur Gleichbehandlung spielen eine immer größere Rolle – gerade auch im Recruitment. Der Entscheidungsprozess muss notfalls einer gerichtlichen Überprüfung standhalten. In der ersten Stufe im Bewerbungsprozess lassen sich fachliche Skills einfacher operationalisieren, skalieren und auswerten. Um die Softskills im gleichen Maße zu erfassen ist ein ungleich höherer Aufwand notwendig – bspw. Assessement Center, multimodales Interview.

    Mir blutet manchmal das Herz, wenn ich einen Bewerber persönlich für geeigneter halte, aber sein Scorewert nicht den cut-off erreicht. Statistisch gesehen ein vernachlässigbares falsch-negativ Ergebnis der Bewerbermatrix – menschlich empfinde ich es immer als Katastrophe.

    Beste Grüße
    Thomas Halbritter

    1. Dr. Bernd Slaghuis

      Hallo Thomas,

      danke für Deine Perspektiven aus der Personalberater-Sicht. Ja, das AGG hat vieles im Recruiting-Prozess verändert. Mehr Gerechtigkeit und Gleichbehandlung ist sicherlich ein guter Ansatz, wenn die Anwendung des Gesetzes für Unternehmen (und Bewerber) aber nicht zu optimalen Lösungen im Sinne einer guten Allokation von Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt führt, dann ist das schade. „Scorewert“ und „cut-off“ zeigen sehr deutlich, worum es inzwischen eigentlich geht.

      Viele Grüße
      Bernd

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