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Haltung ist das Rückgrat guter Führung.

Was zeichnet eine gute Führungskraft aus? Welcher Führungsstil ist am besten geeignet, den Anforderungen der Arbeitswelt der Zukunft zu genügen? Ist demokratische Führung das Allheilmittel und sollten alle Manager daher so schnell wie möglich eine derartige Führungskultur ausrufen? Unternehmen investieren viel in die Ausbildung ihrer Führungskräfte. Was ist sinnvoll? Ich bin der Meinung, dass gute Führung in erster Linie von der eigenen Grundhaltung einer Führungskraft geprägt wird. Kommunikationstechniken und Projektmanagement-Skills sind nützlich, doch ihre volle und vor allem nachhaltige Wirkung erfahren auch die besten Techniken erst, wenn die Grundhaltung des Anwenders stimmt. Was zeichnet also eine gute Haltung aus und welche Möglichkeiten haben Führungskräfte, diese gute Haltung auch selbst einzunehmen?

Haltung ist nicht Nase hoch und Ellenbogen raus.

Schauen Sie sich einmal in Ihrem Umfeld um. Was tun die meisten Führungskräfte, wenn sie an ihre Grenzen stoßen und im Job bemerken, dass sie nicht wahr oder ernst genommen werden, Anweisungen im Nichts verschwinden und die Team-Ziele von einem Jahr aufs Nächste verschoben werden? Viele Führungskräfte werden strenger oder entscheiden sich, eine Haltung einzunehmen, mit der sie bewusst gegen den Strom schwimmen. Sie zeigen, wer das Sagen hat und fahren die vom Chef-Chef verliehenen Ellenbogen aus. Wollen wir doch mal sehen, wer auf dem Affenfelsen höher sitzt! – wohl eine ganz natürliche Reaktion, wenn Mitarbeiter nicht spuren und Kollegen auf gleicher Ebene zum Überholmanöver ansetzen. Ein stressiges und vor allem extrem unproduktives Spiel nimmt seinen Lauf.

Doch was ist eine gute Haltung als Führungskraft? Zunächst bin ich der Meinung, dass dies jede Führungskraft für sich selbst herausfinden sollte, da gibt es kein allgemeingültiges Rezept. Haltung ist nichts, was von der Stange kommt und übergestülpt werden kann, sie kommt von innen und ist so individuell wie die eigene Persönlichkeit. Die Haltung sollte zu den eigenen Werten im Beruf und im Leben und zum persönlichen Weltbild passen. Und sie sollte mit der Kultur, den Werten und Zielen des Unternehmens in Einklang sein. Ansonsten wird aus Haltung unnatürliche Schauspielerei – und das strengt auf Dauer ebenfalls an.

Die folgenden Haltungen und die zugehörigen Botschaften an die Mitarbeiter zeichnen aus meiner Sicht eine gute und gesunde Führungshaltung aus und können eine Basis für die eigene, individuelle Haltung bilden:

  • Achtsamkeit – Ich nehme Dich wahr.
  • Offenheit – Ich interessiere mich für Deine Ideen.
  • Wertschätzung – Ich schätze Deine Werte.
  • Empathie – Ich verstehe Dich und zeige Dir das auch.
  • Respekt – Ich achte Dich als Persönlichkeit.
  • Gelassenheit – Ich bin Dein Ruhepol.
  • Flexibilität – Ich bin bereit, mit Dir neue Wege zu gehen.
  • Vertrauen – Ich bin überzeugt, dass Du es kannst.
  • Augenhöhe – Wir können beide voneinander lernen.

Fehlt etwas aus Ihrer Sicht, was Ihnen als Führungskraft besonders wichtig ist und Ihre Haltung auszeichnet? Schreiben Sie es unten in die Kommentare.

Erst die Haltung macht Mitarbeiter zu Führungskräften.

Die immer noch vielfach gelebte Praxis in Unternehmen: Mitarbeiter, die sich fachlich bewiesen haben, werden zu Führungskräften. Als Belohnung für gute Leistungen und hohen Einsatz gibt’s eigene Mitarbeiter, das Eck-Büro und mehr Gehalt. Die häufige Folge: Die neue Führungskraft wird zum gut bezahlten und besten Sachbearbeiter im Team – nur jetzt mit schickem Titel auf der Visitenkarte und verbriefter Verantwortung.

Damit das nicht passiert, schicken Unternehmen ihre Nachwuchsführungskräfte in Trainings. Dort lernen sie Kommunikations- und Präsentationstechniken, werden in Projektmanagement-Tools geschult und bekommen allerhand Tipps für ihre neue Rolle und den richtigen Umgang mit den eigenen Mitarbeitern an die Hand. Denke ich an meine Führungskräfte-Seminare früher als Angestellter zurück, gab es auch dort vor allem den großen Methodenkoffer. Und fertig ist die neue Führungskraft. Viel Erfolg bei der Umsetzung!

Inzwischen weiß ich, dass diese Art von Führungskräfte-Trainings nicht weit genug gehen und die Gefahr sehr groß ist, dass das Erlernte spätestens nach zwei Monaten im Hamsterrad des Alltags wieder vergessen ist. Oder die Führungskräfte bemerken im Alltag, dass die Methoden, die im Seminarraum unter Gleichgesinnten super funktionierten, nicht mal eben so in die Praxis zu übertragen sind  – und sie kehren lieber schnell zurück zu ihren alten Gewohnheiten.

Die Arbeit an der eigenen Haltung ist entscheidend. Es reicht nicht aus, die Feedback-Regeln perfekt zu beherrschen, aber kein Vertrauen den Mitarbeitern gegenüber und kein Gespür dafür zu haben, was ihnen wichtig ist. Eine Führungskraft wird seine Mitarbeiter nicht erreichen, wenn er sämtliche Gesprächstechniken meisterlich anwenden kann, aber kein echtes Interesse an ihren Ideen und Meinungen hat.

Der daher aus meiner Sicht wichtigste Entwicklungsschritt vom Mitarbeiter zur Führungskraft ist die Annahme einer (gesunden) eigenen Grundhaltung. Tools und Methoden als erlernte Hilfsmittel können in diesem Prozess insbesondere zu Beginn und zum Zweck der Haltungsfindung unterstützen und sind im gezielten Einsatz in der Praxis hilfreich, um bestimmte Situationen zu meistern. „Die innere Haltung bildet jedoch den zentralen Mittelpunkt für alles, was mit Führung zu tun hat.“, davon ist auch die Führungs-Expertin Barbara Simonsen überzeugt und setzt die Haltung ins Zentrum zwischen Können, Dürfen und Wollen.

Haltung entsteht nicht über Nacht. Es ist ein andauernder Prozess aus bewusstem und auch unterbewusstem Verstehen, Verändern, Entwickeln und Adaptieren von eigenen Denk- und Verhaltensweisen. Programme zur Führungskräfte-Entwicklung sollten hierfür den nötigen Raum schaffen und Führungskräfte auch während der Phasen im Job dabei begleiten und unterstützen, kontinuierlich an ihrer Haltung zu arbeiten.

Patriarch oder Demokrat? Egal mit der richtigen Haltung.

Demokratische Entscheidungen, Arbeit auf Augenhöhe und Feelgood-Management zum Wohle der Mitarbeiter. Es gibt Beispiele insbesondere bei Unternehmen aus der Kreativ- und Digitalbranche, die heute mit innovativen, demokratisch orientierten Führungskulturen sehr erfolgreich sind.

„Ist demokratische Führung besser? Sollten nicht alle Unternehmen versuchen, dorthin zu kommen und wie geht das?“ So ähnlich fragte mich neulich ein Journalist – ich glaube, in der Hoffnung, die goldene Regel zu hören, wie das auch jeder Großkonzern mit einer heute noch stark autoritär oder patriarchalisch geprägten Führungskultur schaffen kann.

Es mag sein, dass bestimmte Führungsstile besser zu dem passen, was wir für die Zukunft der Arbeit vorhersagen (Arbeitsvisionen 2025). Dass sie besser zu den Werten der heutigen Gesellschaft passen und Mitarbeiter heute und in Zukunft besser motivieren. Doch eine Führungskraft, die sich demokratische Führung auf die Fahnen schreibt ist damit nicht automatisch besser als ein autoritär führender Manager. Mit der „falschen“ Grundhaltung kann auch demokratische Führung gewaltig in die Hose gehen. Genauso kann ein strenger und über Status, Kontrolle und Macht Führender mit einer „richtigen“ Grundhaltung der beste und beliebteste Chef sein. Ich bin der Meinung: Die Haltung ist in erster Linie entscheidend dafür, wie wirksam Führung ist – losgelöst vom eigentlichen Führungsstil.

NewWork & Co.
Die Haltung entscheidet über Fassade oder Erfolg.

Schaue ich in diesen Tagen in die HR-Presse, lese ich viel über Digitalisierung, doch keinen Unterschied zwischen den Generationen X, Y und Z und dass gerade irgendwie alles im Umbruch ist. Die Unternehmen putzen sich für die anspruchsvoller werdenden Bewerber heraus, machen Employer Branding zur Chefsache und lernen aus der Candidate Experience. Sie entdecken langsam den Aspekt Social Media im Recruiting und machen sich mit Big-Data, Robotern und Active Sourcing selbst auf die Suche nach den perfekten Ressourcen von morgen. Mir wird gerade etwas schwindelig, wenn ich sehe, was da alles diskutiert wird, denn damit dürften so einige Manager und ihre HR-Verantwortlichen heute überfordert sein. Trotzdem ist diese Diskussion gut, denn sie stellt Dinge in Frage und gibt Impulse für Veränderungen.

So, und am Abend habe ich dann die Führungskräfte im Coaching mir gegenüber sitzen, die froh wären, den eigenen Terminkalender organisiert zu bekommen und mal wieder Zeit für die eigenen Mitarbeiter zu haben – und am Ende des Tages auch für die eigene Familie. Führungskräfte, die so fest im operativen Geschäft gefangen sind, dass die Idee der strategischen Entwicklung des eigenen Bereichs geschweige denn die Reflexion ihres eigenen Führungsverhaltens und die Einführung veränderter Führungskulturen für sie die reinste Utopie ist. Es sind die grundlegenden Dinge des Arbeitsalltags, die viele Führungskräfte heute überfordern und belasten – und auch hier spielt die Grundhaltung eine entscheidende Rolle.

Viele Unternehmen stürzen sich momentan auf den Fahrt aufnehmenden Zug in eine neue (bessere?) Arbeitswelt. Sie stampfen HR-Strategie-Projekte aus dem Boden, um das Verwaltungsimage loszuwerden, entwerfen schicke Broschüren mit den neuen Unternehmenswerten und lassen sich feiern. Manchmal berechtigt, oft besteht die frisch gestrichene Fassade jedoch nur aus Pappmaschee. Denn in diesen Unternehmen passen neue Fassade und lange gelebte Grundhaltung nicht zueinander. Über eine Erfahrung hatte ich hier neulich geschrieben. Ich bin der Auffassung, dass kulturelle Veränderungen in Organisationen nur dann nachhaltig wirksam, glaubwürdig und erfolgreich sind, sofern sie durch die hierzu parallele Veränderung der Haltung des Managements, der Führungskräfte und Mitarbeiter untermauert werden. Dieser Prozess kann manchmal Jahre dauern, vielleicht sogar auch eine Generation von Managern und Mitarbeitern. Unternehmen, die demokratische Führung und NewWork-Kulturen über Nacht ausrufen und nicht in die Kategorie Start-up gehören, machen mich sehr skeptisch.

Haltungs-Training. Ist Haltung lernbar?

Ja. Allerdings meiner Meinung nach nicht durch ein Studium, kluge Rategeber-Bücher oder Trainings im Übungsraum. Das beste Haltungs-Training findet im Alltag statt – im Leben. Ausbildungen und Trainings können mit Übungen, Impulsen und begleitenden Reflexionen eine Basis bilden und den Prozess anstoßen. Doch erst das eigene (Selbst-)Bewusstsein und die Erfahrungen, welche Wirkung eine veränderte Haltung auf die eigene Persönlichkeit und auf die Menschen im privaten und beruflichen Umfeld hat, schafft Klarheit darüber, was für einen selbst nützlich ist.

Haltung hat viel mit der eigenen Perspektive und ihrer Bewertung zu tun. Die Haltung entscheidet darüber, wie wir Dinge sehen und welche Bedeutung wir ihnen beimessen. Haltungs-Training heißt für mich, sehr bewusst die eigenen Weltbilder und gewohnten Handlungsweisen zu hinterfragen. Ist es richtig, jemanden sofort in die Schublade „Dumme Tussi“ einzusortieren, nur weil das Mädel blond ist und goldenen Glitzerstaub auf den pinken Nägeln kleben hat? Intressieren Sie sich für die Menschen und ihre Denkweisen um Sie herum und stecken Sie sie nicht gleich in Schubladen, weil Sie es so gewohnt sind und das so herrlich einfach ist.

Im Führungsalltag geht es darum, Gewohnheiten bewusst zu hinterfragen und aktiv zu versuchen, andere neue Perspektiven einzunehmen. Bevor Sie das nächste Mal bei Ihrem nervigsten Mitarbeiter denken „Wieso fragt er mich immer solche Lapalien und entscheidet es nicht selbst!“, hinterfragen Sie nicht nur Ihre eigene Haltung dahinter, sondern auch dessen Weltbild, Motivation und Werte.

Was zeichnet für Sie eine gute und gesunde Haltung als Führungskraft aus?

(Bildnachweis: 123rf.com, 38599630, Dzmitry Marhun)

Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Fragen rund um die Karriereplanung und Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich halte Vorträge, gebe Seminare, moderierere Workshops und schreibe außerhalb dieses Blogs für diverse Karriere- und Management-Magazine.

Dieser Beitrag hat 3 Kommentare

  1. Mir fehlt bei den Kommentaren:

    MENSCHLICHKEIT

    Ich war 10 Jahre selbstständige Unternehmerin und hab gelernt, dass jeder in seinem Leben mal an Grenzen stößt, wobei das Niveau hier sehr stark von der individuellen Persönlichkeit abhängt. Sei es weil ein naher Angehöriger stirbt, ein Kind schwer krank wird, oder man selbst einer Katastrophe gerade so entkommt oder eine unschöne Diagnose bekommt, vom Partner verlassen wurde…

    Auch wenn man als Führungskraft gerne permanente und konstante Höchstleistungen von seinen Mitarbeitern hätte, so begreift man irgendwann, dass doch alle nur Menschen sind, mit Grenzen. Dass manchmal nicht mehr geht, auch wenn das derjenige selbst noch nicht begriffen hat. Aber ich denke, genau das Verhalten in Grenzsituationen zeichnet ein gutes Arbeitsklima aus.

    Wenn einem, bewusst ist, dass die, die da sitzt gerade in Gedanken bei der kranken Mutter im Krankenhaus ist und sie gerade an alles andere denkt (stirbt sie, wird sie wieder gesund, brauche ich einen Platz im Pflegeheim, wie soll ich das denn alles schaffen? ) als an die Fertigstellung des Projektes. Kann man eine sinnvolle und faire Lösung suchen (Wären Sie damit einverstanden, wenn Ihnen X bei Ihrem Projekt diese Woche unter die Arme greift, dann hätten Sie ein wenig Luft und könnten vielleicht schon eine Stunde früher Schluss machen und in Ruhe ins Krankenhaus… ), das Projekt wird keinesfalls gefährdet und der Mitarbeiter erfährt durchaus, dass er auch als Mensch zählt, nicht nur die abgelieferte Leistung.

    Für meine Mitarbeiter hatte ich immer ein offenes Ohr, auch für private Dinge und alle wussten, dass sie lieber sagen sollten, wenn sie gerade irgendwo Schwierigkeiten hatten und darunter vielleicht die Leistung hat leiden können. Freitag Nachmittag hatte ich meist Zeit und nahm mir diese ggf auch.
    Waren Maßnahmen akut notwendig (Manchmal ist es besser wenn man jemand einfach heimschickt und auch ein paar Tage Zuhause lässt…) , so hab ich sie veranlasst, wenn nicht, hab ich versucht, dass man ein paar Tage ein wenig die Augen zudrückt und mitgeteilt, dass ich mich darauf verlasse, wenn dies oder jenes passiert ist, dass die Arbeitsleistung wieder passt.
    Im Gegenzug musste ich nie diskutieren, wenn Dinge fertig werden musste, dass es mal abends länger ging oder in Saisonzeiten Engpässe überbrückt werden mussten. Wenn man gibt, bekommt man auch wieder zurück.

    All das fehlt mir ein wenig, da ich aktuell nach Krankheit mich in Elternzeit befinde. Daher lese ich Ihre Gedanken recht gerne.

    1. Hallo Frau Pradel,

      ja, Menschlichkeit ist wichtig und gehört klar zu einer guten Grundhaltung dazu. Vielen Dank, dass Sie Ihre Erfahrungen und Ihre Haltung früher als Führungskraft geteilt haben!

      Viele Grüße
      Bernd Slaghuis

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