Generation Y Junger Mann Null Bock Auf Chef

Generation Y: Null Bock aufs Chef sein?

Folgt auf den Fachkräftemangel jetzt etwa ein Führungskräftemangel? Einer neuen Studie zufolge ja, denn nur jeder Zehnte unter den deutschen Millennials möchte in Zukunft Führung übernehmen. Was hält junge Erwachsene heute davon ab, vom Chefposten zu träumen? Hat die lautstark als oberflächlich, illoyal und faul verschrieene Generation Y tatsächlich keine Lust mehr auf Karriere? Ganz sicher nicht! Warum mich das Ergebnis dieser Studie dennoch nicht überrascht und warum ich die Sorge über einen drohenden Führungskräftemangel in Deutschland aktuell für unbegründet halte.

Für die Studie Millennials im Karriere-Marathon hat die ManpowerGroup insgesamt 19.000 Berufstätige der Jahrgänge 1982 bis 1996 aus 25 Ländern zu ihren Karriere- und Führungsambitionen befragt. „Nein danke“ zu Führung sagten 87 Prozent der deutschen Millennials, im internationalen Durchschnitt liegt der Wert bei 78 Prozent. Nur Norwegen und Japan schneiden schlechter ab, wenn es um die Lust des Nachwuchses auf Führung geht. In Mexiko arbeiten hingegen 41 Prozent auf eine Führungsrolle hin, beim Nachbarn Frankreich sind es noch 29 Prozent.

Steuern wir auf einen Führungskräftemangel zu, sobald sich in den nächsten Jahren die große Masse der altgedienten Chefs in den Ruhestand verabschiedet? Genießt das Chef-Dasein in Deutschland heute solch einen schlechten Ruf, dass sie Berufsstartern nicht mehr als Vorbilder dienen und die Chef-Rolle dermaßen unattraktiv ist? Oder stimmen etwa doch die plakativen Vorurteile über die überhebliche Einstellung einer faulen und arbeitsscheuen Generation Y?

Ist Führungskompetenz heute wertlos?

Mich überrascht das Ergebnis der Studie nicht. Denn der Führungskompetenz mangelt es in unserem Land mächtig an Wertschätzung. Persönlich in der eigenen Beurteilung heutiger Führungskräfte, aber auch gesellschaftlich. Spreche ich mit Chefs über ihre Aufgaben, vergisst die Mehrzahl gänzlich, dass sie auch führen. In der Rolle der Führungskraft als Bewerber lese ich in Anschreiben und Lebensläufen von vielseitigen Tätigkeiten, Projekten und Erfolgen, doch Führung taucht unter ferner liefen auf, höchstens in der Anzahl der geführten Mitarbeiter. In Relation dazu, wie viel Zeit Führung im operativen Alltag einnimmt und welche Fähigkeiten hierfür erforderlich sind, spielt es im Bewusstsein vieler Führungskräfte nur eine sehr untergeordnete Rolle. Manchmal habe ich den Eindruck, als sei Führung nur selbstverständliches Mittel zum Zweck – und daher auch nicht der Rede wert.

Werfe ich einen Blick in Stellenausschreibungen,  lese ich kaum konkrete Anforderungen zur Führungskompetenz. Fachwissen und Berufserfahrung sind wichtig. Das Studium, Kenntnisse in einschlägigen Software-Produkten oder Erfahrungen in einer Branche. Führung wird erwartet und bei Chefposten mit eingekauft. Dabei sind es doch gerade die Soft-Skills und die Persönlichkeit eines Menschen, die wirksame Führung ausmachen.

So lange Führungskompetenz solch mangelnde Wertschätzung erfährt, dürfen wir uns nicht darüber wundern, wenn sich kluge, junge Berufseinsteiger bei ihrer Karriereentwicklung zuerst auf die Ansammlung von Fach- und Branchen-Wissen fokussieren und noch kein Interesse an Führung haben.

Chef-Bashing: Führung nur etwas für Masochisten?

Täglich bekommen wir in den Medien vor Augen geführt, wie überfordert und unfähig deutsche Chefs heute angeblich sind. Chef-Bashing klickt einfach gut: „Chefs sind mit Technologie überfordert“, titelte die FAZ. „Oft kaschieren Chefs ihre eigene Unfähigkeit“ oder „Leistungsdruck: Viele Spitzenmanager brauchen Schlafmittel“, klärte ZEIT Online neulich auf. „Chefs, vergesst die Menschen nicht“, fordert die WirtschaftsWoche. „Warum Deutschland die miesesten Chefs der Welt hat“, erklärte das manager magazin erst vorige Woche.

Wenn Sie am Beginn Ihrer beruflichen Laufbahn stehen, würden Sie unter diesen Umständen noch Chef werden wollen? Verantwortlich gemacht werden für eine Gesellschaft im Burnout? Enger denn je im Korsett der Sandwich-Position aus immer härteren Anforderungen des Top-Managements und den scheinbar kaum noch erfüllbaren Erwartungen der eigenen Mitarbeiter stecken?

Das „Nein danke!“ zur Chefposition aus der Brille junger und unerfahrener Berufseinsteiger ist für mich durchaus nachvollziehbar. Wer nicht masochistisch veranlagt ist, tut sich das alles nicht freiwillig an. So zumindest die Denkweise in jungen Jahren.

Wertewandel: Einfluss statt Macht

Hinzu kommt, dass sich die Wertevorstellungen vieler Menschen im Beruf verändert haben. Macht ist out! Das gilt vor allem für die meisten  jungen Angestellten. Ihren Karriere-Kick holen sie sich über herausfordernde Aufgaben, Projektarbeit sowie Sinn und persönliche Identifikation. Entscheidungs- und Handlungsspielräume sind ihnen wichtig ebenso wie ergebnisorientierte Führung statt Anweisung und Kontrolle. Einfluss nehmen ja, aber bitte nicht zu viel Verantwortung! – so die Vorstellungen von Arbeit vieler Millennials, die ich heute erlebe.

Führung scheint für ihren beruflichen Erfolg in dieser frühen Karriere-Phase noch nicht wichtig zu sein. Eine Meinung, die manche Berufseinsteiger jedoch nach einigen Jahren im Beruf überdenken.

Wenn sie bei Gehalt und Ansehen bemerken, dass die Führungslaufbahn in den heute noch überwiegend vorherrschenden Karriere-Systemen weit mehr als die Expertenlaufbahn zählt. Wenn sie spüren, dass sie gerne noch mehr bewegen möchten, für echten Einfluss im Unternehmen und auch der Gesellschaft heute jedoch immer noch Macht und Status unmittelbar dazu gehören. Wenn sie als Bewerber schräg angesehen werden, weil sie sich nach einigen Jahren im Beruf immer noch auf Experten- statt auf Leitungspositionen bewerben.

Mythos Führungskräftemangel?

So wie ich es mit Martin Gaedt in Sachen Mythos Fachkräftemangel halte, ist auch die nun geschürte Angst vor der Null Bock auf Chef-Haltung der jungen Generationen aus meiner Sicht kurzsichtige Panikmache und nicht berechtigt.

Das Ergebnis der oben zitierten Studie ist das Resultat eines neuen Karriere-Denkens: Weg von der langfristigen Lebens-Karriere-Planung, hin zu mehr Freiheit, den eigenen Weg jederzeit anpassen zu können – und zu wollen. Kaum ein heutiger Absolvent wird sich bei Überreichung der Bachelor-Urkunde vornehmen, in dreißig Jahren Vorstand eines Konzerns oder Inhaber des eigenen Unternehmens zu sein. Karriere als individuelle berufliche Entwicklung ist heute flexibler als früher. Beruflicher Erfolg wird vor allem von jungen Menschen zunehmend unabhängig von Aufstieg und Führungsposition bewertet. Sie planen Karriere und Aufstieg heute weniger selbstverständlich als es die Generationen unserer Eltern oder Großeltern noch getan haben.

Das alles bedeutet für mich jedoch nicht, dass die jungen Generationen nicht das Zeug zum Chef haben und dass sie nicht doch in einer späteren Karriere-Phase den Wunsch entwickeln, Führung zu übernehmen. Ganz im Gegenteil. Ich erlebe viele junge Berufstätige, die sehr reflektiert sind und eine klare Vorstellung davon haben, was für sie gute Führung ausmacht. Die Pauschalisierung einer Haltung ganzer Generationen ist mediale Schubladendenke, die der Individualität unserer vielschichtigen Gesellschaft nicht gerecht wird.

Außerdem: Mangel resultiert aus einer Lücke zwischen Angebot und Nachfrage. Vielleicht brauchen wir in einer Arbeitswelt von morgen mit ihren flacheren Hierarchien – oder sogar gänzlich ohne Führung – in Zukunft auch weniger Führungskräfte? Vielleicht ist die Idee junger Berufseinsteiger daher ziemlich schlau, nicht aus purer Gewohnheit auf Führung zu setzen. Nicht, dass wir uns in 20 Jahren in einer holokratisch geprägten Arbeitswelt mit selbstorganisierenden, agilen Teams über eine Führungskräfte-Schwemme beschweren ;-)

(Bildquelle: gratisography.com)

Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Fragen rund um die Karriereplanung und Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich halte Vorträge, gebe Seminare, moderierere Workshops und schreibe außerhalb dieses Blogs für diverse Karriere- und Management-Magazine.

Dieser Beitrag hat 4 Kommentare

  1. Vielleicht ist der Begriff „Führungskräfte“ auch einfach falsch. Der „Führer“ ist ja naheliegend in Deutschland generell über Generationen als Brand verbrannt.
    Ich hab mit meinem Geschäfts“führer“-label da auch meine Probleme. Leitung klingt da schon besser. Das ist wie Orchesterleiter, Dirigent.

    Teamleader klingt ja dann noch mal ganz anders. Möglicherweise geht es ja mehr um Anleitung als um Leitung. Um Zusammenführung als um Führung. Jedenfalls kann es ja auch was positives haben, wenn die Leute keinen Bock mehr haben, den Chef rauszulassen.

    Müssen sich die Stellenausschreiber mal was einfallen lassen, oder?!

  2. Kenne sehr viele junge Leute, die wirklich so richtig Bock auf „Führung“ haben und nur von falschen Vorbildern abgeschreckt sind. Ich trainiere jährlich fast 100 Führungskräfte „first line“ und habe einen ganz guten Überblick.

    Wortspielereien finde ich wenig zielführend. Es handelt sich um Führung und Führungskräfte, was mehr ist als ein Teamleiter. An dem Begriff finde ich nichts falsch. Alte Flaschen mit neuem Etikett bringen da nichts, sondern nur, dass man als Führungskraft ein gutes Vorbild für Aufgabe und Funktion ist.

  3. Ich führe lieber mich selber als andere. Denn sind wir mal ehrlich. Als Führungskraft sitzt man ständig auf den Schleudersitz und der steht auch noch zwischen den Stühlen.
    Früher sagte man auch, dass Führung gelernt werden müsse. Aber gerade das passiert ja kaum noch (oder auch gar nicht). Meine Erfahrung bisher (und das ist jetzt rein persönlich) ist, der Geschäftsführer läuft durch den Laden und der, der nicht schnell genug weg ist, wird Führungskraft.
    Ist er es erst mal, muss er/sie sich alles selber beibringen. Unterstützung gibt es kaum und natürlich muss er/sie das Tagesgeschäft am Laufen halten. Da habe ich schon viele verzweifeln sehen. Zumal, nicht jeder der in seinem Job gut ist liegt es auch das unweigerlich hinzukommende Reporting an Stellen zu bewältigen, wo man nie mitbekommt, ob das überhaupt einer ließt.

    Ich verstehe schon die Leute, die leiber das machen wollen, was sie mögen. Wenn das Führung ist, prima. Solange der Laden läuft, ist das meist auch kaum ein Problem. Nur, wenn die Zahlen nicht mehr stimme, dann geht es los.
    Leider muss ich auch beobachten, dass der Reporting-Wahn gefolgt von Gespächsrunden (Meetings) dann meist ungeahnte Größen annimmt. -Als ob das was ändern würde.-

    Wo ist die die Anlernzeit geblieben? Früher einmal hat man sich Führungskräfte herangezogen. Da begleitete eine gestandene, erfahrene Führungskraft seinen zukünftigen Nachfolger.
    Heute wird man in das Haifischbecken geworfen. Frei nach dem Motto „Friss oder werde gefressen.“ So hinterlässt man nur verbrannte Erde und desillusionierte Mitarbeiter.

    Führung ist mehr als Fachwissen und Führungstheorien. Grade bei Führung glaube ich nicht daran, dass man sich das anlernen kann. Führung muss man im Blut habe.

    Und natürlich noch zum Schluss die Klarstellung. Ich meine mit Führung nicht das „Führerprinzip“ sondern natürlich zeitgemäße Formen der Führung (oder auch Anleitung) der Kollegen und nicht der Untergebenen.

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