Frauen In Fuehrung Panda

Frauen in Führung: „Mute den anderen Deine Weiblichkeit zu!“

Frauen in Führung, ein Thema, das hier im Blog bisher sehr kurz gekommen ist. Dabei bin ich überzeugt, dass mehr Frauen in Führung und mehr tatsächlich gelebte Diversity-Kultur heute vielen Unternehmen gut tun würde. Das sage ich vor allem als Ökonom und Karriere-Coach und weniger als Gleichberechtigungs-Prediger. Als mich vor Kurzem Isabelle Hoyer kontaktierte und sie mir ihr Projekt PANDA vorstellte, entstand die Idee für dieses Interview. Sie beschäftigt sich seit Jahren mit dem Thema, hat viele Kontakte zu Führungsfrauen und erfährt damit aus erster Hand, was sie erleben. Und sie selbst erlebt im Kontakt mit Arbeitgebern viel Positives, aber auch manche Absurdität. Was hinter PANDA steckt, wie die Frauenquote die Community spaltet und wie sich Frauen besser als Führungskräfte positionieren können, das verrät sie hier im Interview.

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Isabelle Hoyer ist Gründerin und Managing Director des PANDA Women Leadership Contest. PANDA bietet ambitionierten Führungsfrauen eine Plattform für ihre persönliche Weiterentwicklung. Unternehmen können bei PANDA mit Führungsfrauen in Kontakt treten. Zuvor war Isabelle 6 Jahre lang in einem Exzellenz-Netzwerk für Führungskräfte tätig. Sie hat zwei Kinder und lebt mit ihrer Familie in der Nähe von München.

Isabelle, Du hast 2012 zusammen mit Stuart Cameron PANDA ins Leben gerufen. Was hat Euch damals motiviert und wofür steht PANDA heute?

Isabelle Hoyer: Was unsere Motivation betrifft, kamen wir aus verschiedenen Ecken: Für mich selbst war „Frau im Beruf“ natürlicherweise ein persönliches Thema und von Beginn an auch mit der Vereinbarkeitsfrage verknüpft. Ich habe meine beiden Kinder im Studium bekommen und bin nebenbei ins Berufsleben eingestiegen. In meiner ersten Berufsstation, einem Netzwerk für Führungskräfte, habe ich dann teilweise abenteuerliche Geschichten von Frauen gehört. Dazu fiel mir manchmal nicht viel mehr ein als ein fassungsloses „Das darf doch alles nicht wahr sein!!“

Stuart hatte zuvor bereits die Diversity-Karrieremesse Sticks & Stones gegründet und sich stark mit der Diskriminierung von Schwulen und Lesben in der Arbeitswelt beschäftigt. Dabei realisierte er: Auch für Frauen steht noch längst nicht alles zum Besten. Da wir beide früher Kollegen und zwischenzeitlich sehr gute Freunde waren, passte das super zusammen und wir haben PANDA ausgetüftelt. PANDA steht dabei für die seltene Spezies der Führungsfrauen – viel zu wenige (wenn auch immerhin nicht vom Aussterben bedroht).

Wir wollen mit PANDA einen Beitrag dazu zu leisten, dass sich an der Situation in Deutschland – im europäischen Vergleich im unteren Drittel beim Anteil von Frauen in Führungspositionen – etwas ändert. Dafür setzen wir bei den Frauen selbst wie auch bei Unternehmen an.

Gestartet sind wir mit dem Women Leadership Contest. Heute ist PANDA Initiative, Plattform und Netzwerk für Führungsfrauen, mit breiterem Angebot: Unser Contest, branchenspezifische Specials, Networking-Angebote und Trainings.

„Some Leaders are born Women. Get used to it!“ Ein Aufruf an die Männer, sich endlich an Frauen in Führung zu gewöhnen oder an Frauen, ihre Talente selbstbewusst einzusetzen?

Sowohl als auch. Das Thema ist ja im Moment allgegenwärtig. Wohl auch deshalb begegnet einem häufig die Meinung, dass sei „doch jetzt mal langsam durch“ – übrigens von Männern wie von Frauen. Ist es aber nicht. Und bis es soweit ist, wird es noch eine Weile dauern. Wir alle müssen uns noch an den Gedanken gewöhnen, dass Frauen in Führung etwas Selbstverständliches sind.

Was denkst Du persönlich über die gesetzliche Frauenquote? Zahlt das Gesetz auf Eure Mission ein, Führungsfrauen zu stärken?

Nach langem Hadern und der anfänglichen Weigerung, mir überhaupt eine echte Meinung zu bilden, denke ich: Die Quote kann helfen, den Status Quo zu durchbrechen. Insofern finde ich sie ein richtiges Signal, trotz aller berechtigten Kritik. „Wir brauchen keine Quote, die Zeit wird’s schon richten“ ist mir jedenfalls zu wischi waschi. In meinen Augen taugt die Quote weder zum Wundermittel noch zum Schreckgespenst. Es ist eine Maßnahme mit Chancen und Risiken, und den Versuch definitiv wert.

Vergessen wird bei der Diskussion oft, dass die Quote zunächst auf Aufsichtsräte fokussiert – da reden wir von ca. 100 Unternehmen und unter 300 Positionen in ganz Deutschland, die überhaupt betroffen sind. Für andere Hierarchie-Ebenen gilt Freiwilligkeit, und da zeigen aktuelle Erhebungen: Nur drei Unternehmen in ganz Deutschland haben sich überhaupt Ziele für den Frauenanteil auf allen Ebenen gesetzt.

Zahlt die Quote also auf unsere Mission ein? Vielleicht insofern, als dass in einigen Unternehmen dadurch Dinge in Bewegung kommen und das Thema präsenter wird. Unsere PANDA-Zielgruppe ist aber im Moment so gut wie nicht betroffen davon. Darauf zu warten, dass die Quote es richtet, kann jedenfalls nicht die heilsbringende Lösung sein. Mit PANDA wollen wir selbst etwas bewirken.

Und wie wird die Frauenquote im Netzwerk beurteilt?

Unter Frauen ist die Quote ein ausgesprochen heikles Thema, bei dem es oft nur ein knallhartes „dafür“ oder „dagegen“ gibt – übrigens ziemlich gleich verteilt. Viele Frauen fühlen sich überhaupt nicht betroffen, empfinden keine Diskriminierung und reagieren sehr abwehrend auf die bloße Thematisierung. Andere sind aufgrund persönlicher Erfahrungen überzeugt, dass es gar keinen anderen Weg gibt. Diese Meinungen prallen relativ unversöhnlich aufeinander, das erlebe ich zumindest oft so.

Was sind Eure Erlebnisse und Erfahrungen im Kontakt mit Unternehmen?

Das lässt sich nicht pauschal beantworten. Von ernsthaftem Veränderungswillen über „Purplewashing“ bis hin zu einem schnöden „Das Thema ist für uns nicht relevant“ gibt es da alles. Meine wichtigsten persönlichen Wahrnehmungen (ohne Anspruch auf Allgemeingültigkeit) sind:

Wie ernsthaft das Thema getrieben wird, ist enorm abhängig von einzelnen Personen: Wenn sich jemand Chancengleichheit auf die Fahne geschrieben hat, das mit aller Kraft treibt und die Möglichkeit hat, Einfluss zu nehmen, kann enorme Veränderung stattfinden. Verlässt eine solche Person das Unternehmen, bleibt oft ein Vakuum zurück und das Thema findet einfach nicht mehr statt. Das ist insofern toll, als dass es zeigt, wie viel auch Einzelne bewegen können. Gleichzeitig fatal, weil Unternehmen die Chance verpassen, Veränderung strategisch und personenunabhängig zu gestalten.

Das „Frauenthema“ hat mal Konjunktur und mal nicht. Ich höre immer wieder Äußerungen wie „Das steht in diesem Jahr bei uns nicht auf der HR-Agenda“. Es ist großer Unsinn zu glauben, dass sich mit einer solchen Haltung nachhaltig etwas verändern ließe. Diversity Management – und da geht es natürlich nicht nur um Frauen! – muss strategisch, kontinuierlich und mit Ernsthaftigkeit betrieben werden, sonst bleibt es Flickschusterei. Die Komplexität des Themas wird aus meiner Sicht unterschätzt.

Warum ist es für Unternehmen attraktiv, bei PANDA mitzumachen?

Weil sie bei PANDA mit großartigen Führungsfrauen in Kontakt kommen: 200 ausgewählte, top-qualifizierte, ambitionierte Frauen aus verschiedensten Feldern, die sie wahrscheinlich woanders nicht treffen würden. Bei unserer Teilnehmerinnen-Befragung werden als Gründe für die Bewerbung bei PANDA angegeben: gute Netzwerk-Kontakte, Austausch zu Führungsthemen unter Frauen, Verortung als Führungspersönlichkeit, Feedback auf die eigene Wirkung. Das sind alles Dinge, die direkt auf die persönliche Weiterentwicklung einzahlen und die man in dieser Kombination nur bei PANDA findet.

Unser Part ist es, alles zu tun, damit die Teilnehmerinnen bei PANDA genau das bekommen. Unternehmen können davon profitieren und Frauen kennenlernen, die sie über eigene Aktivitäten oder auf „klassischen“ Veranstaltungen nicht erreichen würden, denn unsere Teilnehmerinnen sind nicht notwendigerweise auf Jobsuche, sondern meist bereits sehr erfolgreich unterwegs. Die Offenheit gegenüber guten Gesprächen mit Firmen, die Frauen wirklich nach vorn bringen wollen, ist allerdings sehr groß. Wir unterstützen das, indem wir bei PANDA für diese Kontakte Raum schaffen – wir wollen ja Frauen in Führung bringen.

Darüber hinaus ist PANDA für Unternehmen auch grundsätzlich eine Möglichkeit, ihrerseits bzgl. „Frauen in Führung“ zu lernen und ihre eigenen Netzwerke zu erweitern – nicht nur in Bezug auf potentielle Mitarbeiterinnen, sondern auch auf Geschäftsbeziehungen, Partnerschaften etc.

Wir denken das sehr breit. Unser Ziel ist es, Partnerschaften mit Unternehmen zu knüpfen, die nicht kurzfristig mal das Thema „Frauen“ bespielen, sondern an einer Transformation ihrer Unternehmenskultur arbeiten wollen und Frauen dabei als einen von vielen wichtigen Faktoren betrachten. Zum Teil ist das bereits gelungen.

Jedes Unternehmen schreibt sich heute Gleichstellung auf die Fahnen, doch innen ist die Welt oft eine andere. Wodurch zeichnen sich Unternehmen aus, die wirklich offen für Frauen in Führung sind? Woran können Jobwechslerinnen erkennen, wie die Diversity-Kultur im Unternehmen echt ist?

Zum einen anhand des aktuellen Anteils an Führungsfrauen: Wenn ein Unternehmen wirklich offen ist (und das nicht erst seit genau heute), gibt es kaum einen Grund, warum Führungsrollen nicht bereits mit Frauen besetzt sein sollten.

Zweitens sollte sich Diversity wie gesagt eben nicht nur am Kriterium Männer-/Frauenanteil festmachen lassen: Wie sieht der Rest der Belegschaft aus – Ältere, Migranten, verschiedene sexuelle Identitäten? Eine bunte Mischung wäre aus meiner Sicht ein Indikator für eine grundsätzlich offene Unternehmenskultur.

Drittens: Was sagen die Mitarbeiter selbst? Darauf würde ich mehr geben als auf die Selbstbeschreibung auf der Website. Also Leute ansprechen oder versuchen, sich bei Kontakten aus der Branche umzuhören. Für solche Fragen ist z.B. PANDA hervorragend geeignet. ;-)

„PANDA macht Frauen sichtbar und bringt sie nach vorn“ steht auf Eurer Website. Warum schaffen es Frauen in unserer modernen Arbeitswelt nicht, sich selbst sichtbar zu machen?

Natürlich gibt es viele, die das allein schaffen. Das Problem ist weder die Qualifikation noch die entsprechende Ambition. Fakt ist aber auch, dass in überwiegend männlich dominierten Sphären – und dazu gehören Führungsetagen – Frauen oft außen vor bleiben bzw. gelassen werden. Das hat sehr komplexe Gründe; Rollenstereotype oder Firmenkulturen zum Beispiel. Nichts was sich mal eben ein für alle Mal abschaffen ließe.

In Summe haben Frauen nach wie vor schlechtere Karten, in hohe Positionen zu gelangen oder für gleiche Arbeit das gleiche zu verdienen wie Männer. Selbstverständlich schließt das nicht aus, dass es immer mehr Frauen gelingt. Doch es ist nicht fair, die Verantwortung allein den Frauen zuzuschieben, nach dem Motto „Na dann haste Dich wohl bisher nicht genügend angestrengt“. Wir wollen mit PANDA zeigen, dass es tolle Führungsfrauen gibt, sie stärken und unterstützen. Ein kleiner Baustein, um im Großen etwas zu verändern.

Welches sind heute die wichtigsten Qualifikationen oder persönlichen Eigenschaften für Frauen in Führungspositionen?

Ich würde dabei nicht so sehr nach Mann/Frau unterscheiden: Aus meiner Sicht brauchen Führungskräfte heute:

  • Anpassungsfähigkeit in einer Zeit rasanten Wandels.
  • Empathie, um sich individuell auf Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse einstellen zu können.
  • Entscheidungstärke angesichts von immer mehr Möglichkeiten.
  • Einen inneren Wertekompass, um nicht vom Kurs abzukommen.

Bei Frauen kommt aus meiner Sicht oben drauf noch eine Extraportion Rückgrat und Zähigkeit dazu.

Ich erlebe Frauen, die sich auf ihre neue Führungsrolle vorbereiten und lernen möchten, wie sie sich in der Männer-Welt behaupten können. Was würdest Du einer Frau raten, die neu Führung übernimmt oder ins Top-Management aufsteigt?

Es ist verständlich, dass diese Frauen das lernen wollen: Sie sehen wahrscheinlich im Moment keine andere Möglichkeit, um ihr Ziel zu erreichen. Nach dem Motto: „Spiel’ mit oder bleib’ halt draußen“. Aber trotz allem, was noch nicht gut läuft: Es bewegt sich ja etwas.

Die Frauen, die Du beschreibst, haben bessere Voraussetzungen erfolgreich zu sein als alle Frauengenerationen vor ihnen. Als Führungskraft oder im Top-Management haben sie ihre Qualifikation schon unter Beweis gestellt, also lautet mein Rat an sie jetzt: Mute den anderen Deine Weiblichkeit zu!

Je mehr Frauen als Führungskräfte auf ihre eigene Identität, ihre eigenen Stärken vertrauen, desto eher werden sich auch die Männer-Welten verändern.

Am 2.7. findet der nächste PANDA Women Leadership Contest in Berlin statt. Was ist der Contest und wer kann sich noch bis zum 30.5. hierfür bewerben?

Das ist ein herausfordernder, energiegeladener und bereichernder Tag mit 200 großartigen Frauen. Wir bringen viel unter einen Hut: Networking-Event, Wettbewerb, Workshop, Austausch- und Reflexionsforum, Plattform für Unternehmenskontakte und Karriere-Chancen. Was genau davon am meisten Gewicht hat, ist für die Teilnehmerinnen individuell ganz verschieden. Für uns als Veranstalter außerdem sehr wichtig: Kreativität und Spaß.

Bewerben sollten sich Frauen, die ihr Netzwerk erweitern und sich als Führungspersönlichkeit weiterentwickeln wollen. Die sich Feedback bezüglich ihrer Wirkung wünschen und Interesse an den Erfahrungen anderer Führungsfrauen haben. Die Kontakte zu Unternehmen knüpfen oder sich grundsätzlich für ihren weiteren Weg orientieren möchten. Oder eine Mischung aus all dem.

Formale Voraussetzungen sind lediglich Berufs- und Führungserfahrung. Bezüglich Branche, Studienhintergrund oder Unternehmensform sind wir offen. Unser Ziel ist, eine heterogene Gruppe zusammenzustellen, in der sich Frauen mit spannenden Erfahrungen und verschiedenen Hintergründen gegenseitig inspirieren und fördern.

Alle Infos zur Veranstaltung und zur Bewerbung findet frau hier.

Zum Schluss der Blick in die Glaskugel: Was glaubst Du, wann Eure Mission 50/50, die Hälfte der Führungsrollen für Frauen, erfüllt sein wird?

Seit 1949 steht Gleichberechtigung im Grundgesetz. In Bezug auf Führungspositionen sind wir heute, 67 Jahre später, bei knapp 30% Frauen. Bei gleicher Geschwindigkeit … Nein, so kann man da nicht rangehen, das deprimiert nur ;) Ich denke, es braucht noch eine ganze Weile. Zu lange, auf jeden Fall.

Eine persönliche Hoffnung, die mich enorm motiviert, ist, dass 2023 zumindest einige der Themen bereits Schnee von gestern sind, etwa der Gender Pay Gap. Dann ist meine Tochter 20 und es wäre wunderbar, wenn sie sich zumindest damit nicht mehr auseinandersetzen müsste.

 

Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Fragen rund um die Karriereplanung und Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich halte Vorträge, gebe Seminare, moderierere Workshops und schreibe außerhalb dieses Blogs für diverse Karriere- und Management-Magazine.

Dieser Beitrag hat 2 Kommentare

  1. Schon wieder mal eins dieser Modethemen.
    Nicht, dass das Thema nicht wichtig wäre, aber ist es nicht Sache der Unternehmen, und da insbesondere der Unternehmensführung, sich ihre Mitarbeiter (ich meine natürlich beide Geschlechter) selber auszusuchen?

    So lange in den Unternehmensführungen immer noch Denkweisen vorherrschen, die noch aus den 1950er Jahren oder älter sind, wird sich an den Zuständen nicht ändern. -Aber das haben wir ja auch schon bei dem Bericht über die Chefs gelesen.-

    Schlimmer ist nach meinem Verständnis, dass die Unternehmen durch ihre Uralteinstellung Potentiale ausschließen und brach liegen lassen.
    Einerseits erzählen die Verbandsvorsitzenden die tollsten Geschichten von supermodernen Arbeitsmethoden und -strukturen und wenn man dann in die Unternehmen schaut, ist davon weit und breit nichts zu sehen.

    Da helfen auch keine Quoten! Da hilft nur Entwicklungshilfe in den Unternehmen.
    Den Unternehmen muss klar werden, was ihnen da entgeht!
    Nur um eine Quote zu erfüllen wird es wohl kaum ztu einem Umdenken kommen, oder?
    Wenn man Unternehmen zwingt etwas zu machen, werden die sich sperren. Das ist dann nicht, dass die Quote verweigert würde. Nein, man schafft dann halt Positionen, in denen die Quotenleute nichts bewegen oder, nach Unternehmensanschicht, nichts anrichten können.
    Damit ist niemandem geholfen.

    1. Hallo Herr Ende, danke für Ihren Kommentar. Ich bin zu großen Teilen ganz bei Ihnen: Denkweisen aus den 50ern, Uralt-Einstellungen, ungenutzte Potentiale – was Sie zu Recht ansprechen sind ja genau die Zustände, die wir versuchen zu überwinden (hoffentlich mit einem positiven Beitrag durch PANDA). Sicher kein Patentrezept, aber ein Ansatz, der aus Sicht vieler Führungsfrauen und Unternehmen einen greifbaren Mehrwert bietet. Dass die Quote auch Risiken birgt, Widerstände auslösen kann: Ja. Darum mein eher nüchterner Kommentar dazu anstelle eines flammenden Plädoyers. Ein interessanter wissenschaftlicher Beitrag hierzu ist dieser Artikel des DIW von 2015: https://goo.gl/uon1FO. In einer Sache stimme ich allerdings nicht überein: Ich glaube nicht, dass es sich hierbei um ein Modethema handelt. Ich glaube, es ist ein Thema, dessen Zeit gekommen ist. Und darüber bin ich sehr froh. Schöne Grüße, Isabelle Hoyer

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