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Fangfragen im Bewerbungsgespräch. Das gibt’s doch nicht!

Regelmäßig lese ich in Zeitungen und Online-Portalen zu Job und Karriere immer wieder, mit welchen fiesen Fangfragen Bewerber im Vorstellungsgespräch zu rechnen haben. „Buh! Ich bin der böse Personalchef und ich stelle hier die gemeinen Fragen! Ich fange Dich!“ Das ist albern, aber doch auch kein Wunder, dass Bewerber bei dieser warnenden Meinungsmache Angst haben, zu den Gesprächen überhaupt hinzugehen. Die Freude über eine Einladung schlägt oft schlagartig in Angst und Ehrfurcht um. Doch, gibt es überhaupt diese Fangfragen und – falls ja – sind sie es wert, sich als Bewerber aufs Glatteis führen zu lassen?

Gestern warnte die ZEIT  vor der Fangfrage „Waren Sie bei Ihren Mitschülern beliebt?“ Vor einer Woche klärte die HuffingtonPost auf, welche Fragen im Bewerbungsgespräch unerlaubt sind und wie Bewerber darauf juristisch reagieren sollten. Diese Liste ließe sich um viele weitere Quellen verlängern. Konkrete Hilfestellung sieht aus meiner Perspektive jedoch anders aus, als ich es oft dort lese. Es geht aus meiner Sicht nicht um das Bewusstsein „Achtung Fangfrage!“ und „Lass das nicht mit Dir machen!“. Es geht für mich vielmehr um die Frage, wie Informationen auf der Basis von Klarheit und offener Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerbern ausgetauscht werden können.

Gesetzgeber: Das ist nicht erlaubt!

Bevor ich meine Perspektive erkläre, wie ich über den Umgang mit Fangfragen denke, möchte ich zuerst betonen, dass ich es grundsätzlich für gut und richtig erachte, definierte Bereiche zur Persönlichkeit und zur Gesundheit von Bewerbern in Vorstellungsgesprächen gesetzlich geregelt auszuklammern. Der vom Bundesministerium für Arbeit definierte Umfang unzulässiger Fragen umfasst u. a. Fragen nach einer Schwangerschaft, nach einer Gewerkschafts-, Partei- oder Religionszugehörigkeit, nach dem sexual-medizinischen Bereich sowie nach den Vermögensverhältnissen. Gleichwohl gelten auch hier Ausnahmen, etwa die Frage nach dem Gesundheitszustand bei Einstellung in einem Krankenhaus.

Ins Netz gegangen und abgelehnt

Zurück zur Fangfrage. Wer oder was soll hier eigentlich gefangen werden? Die Bewerberin oder der Bewerber, ins Netz gegangen und gefangen durch eine Antwort auf eine undurchsichtige und gemeine Frage? Entlarvt und im letzten Moment doch noch als untauglich befunden. Der Nächste bitte!

„Gerade nochmal Glück gehabt, dass sie sich verraten hat. Nicht vorzustellen, wenn wir die Kandidatin mit  Kinderwunsch jetzt eingestellt hätten und sie in 6 Monaten schwanger geworden wäre.“ Finden solche Gespräche tatsächlich – hinter verschlossenen Türen – statt?

Sollte nicht eigentlich jedes professionell suchende Unternehmen eine ganz andere Absicht haben? Es geht um das Aufspüren von motivierten, engagierten und qualifizierten Mitarbeitern für das eigene Unternehmen. Beide Seiten möchten in den nächsten Jahren gut zusammenarbeiten und voneinander profitieren. Wie passt dazu die Vorstellung, Bewerber gezielt mit Fangfragen hinters Licht zu führen und in das Netz gehen zu lassen? Fragen Sie sich doch einmal selbst als Personalverantwortlicher und auch als Bewerber oder Mitarbeiter: Möchten Sie für so ein Unternehmen wirklich arbeiten?

[Tweet „Wer Bewerber aufs Glatteis führt, darf sich über Ausrutscher nicht wundern!“]

Ich weiß, dass viele und gerade große Untenrnehmen heute gegenüber Bewerbern immer noch als mächtig, dominant und Angst einflößend auftreten. Dort gilt die Maxime: Nur wer Bewerber auf Herz und Nieren prüft und auf gar keinen Fall irgendeinen Fallstrick übersieht, der macht im Recruiting einen guten Job. Und wenn es sein muss, dann wird das Gespräch auch hinter vorgehaltener Hand und mit Fragen geführt, deren Motivation und Zielsetzung für die Job Suchenden nicht auf den ersten Blick erkennbar sind.

Es wäre falsch, alle Unternehmen über einen Kamm zu scheren. Und ich verstehe auch, dass die Personalentscheidung einen hohen Stellenwert in Unternehmen hat. Mal eben jemanden einstellen, um ihn dann nach 3 Monaten wieder zu entlassen, das gehört in Deutschland glücklicherweise noch nicht zum Alltag. Unternehmen verfolgen daher das Ziel, vor der Zusage möglichst viele Informationen über den Bewerber zu sammeln und seine Kompetenzen als Eignung für die Position zu prüfen. Die zentrale Frage ist jedoch: Geht dies am Ende nur durch Einsatz von Fangfragen?

Klarheit auf beiden Seiten führt zum Erfolg

Der Kern der als Fangfragen empfundenen Fragen besteht darin, dass keine Klarheit herrscht. Dem Bewerber ist mit der an ihn gerichteten Frage nicht klar, welche Motivation hinter der Frage steckt. Fangfragen sollen Menschen dazu bringen, mit ihrer Antwort etwas zu offenbaren, was eigentlich einer anderen Frage bedurft hätte.

Ich stelle – berufsbedingt – sehr viele Fragen. Denn diese Fragen sollen meine Klienten im Coaching-Prozess dabei unterstützen, sich ihrer Stärken und Fähigkeiten wieder bewusst zu werden, Denkprozesse zu aktivieren und Lösungen zu finden. Ich gebe zu, nicht jede Frage, die mir im Gespräch über die Lippen kommt, ist immer verständlich und zielführend. Meistens bemerke ich es gleich in der nächsten Sekunde an der Reaktion meines Gegenübers, wenn sie oder er mit meiner Frage nichts anfangen kann. Ich ändere die Frage ab oder erkläre, was ich mit dieser Frage meine.

Wenn Sie sich in täglichen Gesprächen einmal bewusst beobachten, dann werden Sie feststellen, dass Sie ganz oft zurückfragen „Wie meinst Du das?“ oder „Was heißt das?“ oder „Die Frage verstehe ich nicht.“ Und in der Regel nehmen Sie es dem Fragenden auch nicht übel, denn wir empfinden es im alltäglichen Gesrpäch als normal, nachzufragen, wenn wir etwas nicht verstehen.

Unser Empfinden für Fragen, die zu einer bestimmten Gesprächssituation nicht passen, ist also eigentlich sehr gut ausgeprägt. Im „normalen“ Leben versuchen wir dann Klarheit zu schaffen. Entweder durch gezieltes Nach-/Rückfragen oder der Fragende stellt direkt eine andere Frage, weil er anhand unserer Körpersprache bemerkt, dass wir darauf nicht antworten können oder wollen.

Warum gelingt es nicht, auch in der Bewerbungssituation genau diese Form von Klarheit zu schaffen? Ich bin mir sicher, fast jeder Bewerber hat ein komisches Gefühl, wenn ihm eine dieser sogenannten Fangfragen gestellt wird. Im Kopf läuft sofort folgender Prozess ab:

„Verstehe ich nicht.“ — „Was soll diese Frage?“ — „Wie kann ich darauf schlau antworten?“ — „Was wollen die wohl jetzt hören?“ — „Mir fällt nichts ein!“ — „Muss ich darauf überhaupt antworten?“ — „Ist das vielleicht eine dieser Fangfragen, von denen ich gelesen habe?“ — „Ich bin verunsichert.“ — „Mir fällt immer noch nichts ein!“ — „Bloß nichts anmerken lassen und cool bleiben.“ — „Wie ging das noch mit den Schwächen als Stärken?“ — „Jetzt bin ich bestimmt schon unten durch.“ — „Der eine Typ grinst auch schon so komisch.“ —- ….

 Was ist die Lösung?

Gerade bei Berufseinsteigern oder Menschen mit wenig Selbstbewusstsein erreicht der Puls in solchen Situationen High-Scores. Und je länger sie sich in solchen Gedankenketten verheddern, umso mehr stresst es und macht sie immer unsicherer.

Das muss nicht sein. Schon die erste Frage aus meinem Beispiel gehört ausgesprochen und auf den Tisch gebracht. Wenn Sie eine Frage nicht verstehen (egal, ob logisch oder akustisch) oder Ihnen unklar ist, warum Ihnen diese Frage in diesem Moment gestellt wird, dann bringen Sie es zum Ausdruck. Schaffen Sie Klarheit – wenn es schon Ihr Gegenüber gerade nicht kann oder absichtlich nicht möchte. Sie können zum Beispiel sagen „Ich verstehe Ihre Frage nicht, können Sie sie bitte anders formulieren?“ oder „Was ist der Hintergrund Ihrer Frage?“

Und wenn Sie den Verdacht haben, dass diese Frage in die Kategorie „unerlaubt“ für Bewerber fällt und Sie die Frage auch nicht beantworten möchten, dann dürfen Sie auch hier Klarheit schaffen, indem Sie zum Beispiel sagen: „Diese Frage ist sehr persönlich und ich sehe den Bezug zur Stelle nicht. Warum möchten Sie das wissen?“ Erklären Sie Ihrem Gegenüber, was Sie als Reaktion auf eine Frage spüren. Das sollten Sie natürlich anders formulieren als „Das geht Sie gar nichts an!“ – auch wenn Sie genau dies vielleicht in diesem Moment denken.

Hinter jeder vermeintlichen Fangfrage steckt eine Motivation des Fragenden, die jedoch nicht preisgegeben werden soll. Das ist unfair – besonders in dieser zudem oft provozierten Stress-Situation. Arbeitgeber, die versuchen, Bewerber mit Fangfragen zu entlarven, begegnen ihren Mitarbeitern später auch selten auf Augenhöhe.

Verändern Sie als Bewerber Ihr Verhalten

Dieses Vorgehen in manchen Bewerbungsgesprächen werden weder Sie als Bewerber noch ich mit Beiträgen wie diesem auf die Schnelle abschaffen können. Auch wenn ich viele Anzeichen erkenne, dass Unternehmen Bewerbern mehr und mehr auf Augenhöhe und fair im Sinne von klar, offen und wertschätzend gegenübertreten.

Also nehmen Sie solange das Heft des Handelns selbst in die Hand und verändern etwas an Ihrem eigenen Verhalten. Schaffen Sie zu jedem Zeitpunkt die Klarheit im Bewerbungsgespräch, die Sie benötigen, um auch das herauszufinden, was Ihnen wichtig ist und um sich selbst sicher und authentisch von Ihrer besten Seite zeigen zu können.

Und vielleicht ist das dann auch der ganz natürliche Tod einer jeden Fangfrage im Bewerbungsgespräch – weil sie einfach überflüssig ist.

Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Fragen rund um die Karriereplanung und Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich halte Vorträge, gebe Seminare, moderierere Workshops und schreibe außerhalb dieses Blogs für diverse Karriere- und Management-Magazine.

Dieser Beitrag hat 11 Kommentare
  1. Hallo, Herr Slaghuis,
    nachdem die von Ihnen zu Beginn zitierten Artikel meinen Puls bereits ziemlich steigern konnten, bin ich heute über Ihren Beitrag umso erfreuter. Sie sprechen mir aus der Seele! Ein gutes Bewerbungsgespräch ist aus meiner Sicht in erster Linie ein gutes Gespräch! Dazu gehört, dass sich alle Gesprächsbeteiligten nach einer Anwärmphase in der Situation wohl fühlen. Stressresistenz kann man in anderen Auswahlschritten prüfen (wenn es denn ein wichtiges Anforderungskriterium ist). Natürlich sollte das Bewerbungsgespräch auch strukturiert sein, natürlich sollten entsprechende Fragetechniken bei den Beteiligten bekannt sein, auch sollten sich nicht nur die Recruiter über Bewertungsfehler bewusst sein … es gibt viel zu lernen, um professionell Bewerbungsgespräche zu führen ;-)

    Aus meiner Sicht spielen aber diese Fangfragen bei der Suche nach passenden Mitarbeitern keine Rolle. Die Berichte darüber haben m.E. zwei Effekte:
    1. Sie schüren Misstrauen auf Bewerberseite – hinter jeder Frage wird eine Falle vermutet – das Gespräch wird krampfig.
    2. Vertreter der Arbeitgeberseite, die das Führen von Bewerbungsgesprächen nicht gelernt haben, erhalten den Eindruck, solche Fangfragen unbedingt nutzen zu müssen, um gute Personalauswahl zu leisten. Folge: Das Misstrauen (Nr.1) der Bewerber wird bestätigt.
    Diese Effekte gilt es durch Aufklärung zu verhindern. Und dazu leisten Sie mit Ihren Ausführungen einen sehr guten Beitrag. Vielen Dank dafür!

    Freundliche Grüße

    Karl-Heinrich Bruckschen

    1. Hallo, Herr Bruckschen,

      vielen Dank! Ja, das Thema ist natürlich extrem öffentlichkeitswirksam wie alle Themen, in denen Ängste geschürt, Geheimnisse verraten und Ratschläge für die breite Masse erteilt werden. Die von Ihnen genannten Folgen sehe ich genauso.

      Viele Grüße
      Bernd Slaghuis

  2. Ich war gerade dabei mich auf Fangfragen im Bewerbungsgespräch einzustellen. Lt. Ihrem Artikel sollten diese Art von Fragen keine Rolle im Gespräch spielen. Das hoffe ich genauso. Nur weiß ich nicht, wie meine Inverviewer darüber denken.

    1. Hallo Melanie,
      es wird wohl nochwas dauern, bis die Fangfrage im Vorstellungsgespräch endlich ausgestorben ist. Solange sollten Sie sich überlegen, wie Sie mit diesen Fragen umgehen möchten und nicht, was der Interviewer darüber denkt. Bei der Vorbereitung kann es auch helfen, die diversen Ratgeber und typischen Fragestellungen zu studieren und sich eigene Antworten auf typische Fragen zu überlegen – am besten Antworten, um auch Klarheit bzgl. der Motivation zur Frage zu schaffen.
      Viele Grüße
      Bernd Slaghuis

      1. Hallo, Herr Dr. Slaghuis,

        ich danke Ihnen für diesen Beitrag, denn ich sehe das so, wie sie. Die breite Masse (mit denen ich zumindest mal darüber geredet hatte) hält so eine Denkweise allerdings für naiv, nicht Rational und einfach nur unrealistisch (von meinen bisherigen Ratgebern, vermeintlichen Experten und eigentlichen Fachleuten, wie zwei Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit und selbstständige professionelle Berufsberater).

        Meine Einstellung, dass man klar und fair dem Arbeitgeber gegenüber sein sollte, gerade im Vorstellungsgespräch, wo es ja darum geht, auf beiden Seiten zu sich kennenzulernen und herauszufinden, ob es für beide Seiten passt. Aber von vermeintlichen Experten wird einem von Schulzeit an eingeredet, was dies und jenes zu Bedeuten haben soll, dass man so und so reagieren zu reagieren hat, da bei dem anderen meist der und jener Eindruck entsteht und egal was ist, man soll authentisch wirken! Und das wird aber den Personaler genauso eingeredet. Und genau das ist das Problem. Es wird einem eingeredet, was man am besten sagen sollte und wie man am besten ablenkt und verklausuliert, damit der andere einen guten Eindruck von einem erhält und vor allem sollte man authentisch WIRKEN. Also NICHT authentisch (also ehrlich) SEIN, sondern authentisch (und ehrlich) wirken! In anderen Worten die Gegenseite blenden und täuschen („weil, die andern machen das doch auch“ oder „ach, dass ist immer so, das war auch schon immer so und wird auch immer so sein“).

        Ein Arbeitsverhältnis ist für mich eine lange Partnerschaft. Und lange Partnerschaften und Beziehungen auf Lug und Betrug aufzubauen ist kein guter Start, kein ehrliches Kennenlernen und gibt keinem von beiden Seiten eine wirkliche Vorstellung über die künftige Zusammenarbeit.

        Aber statt dessen täuscht man sich gegenseitig und wundert sich dann, warum es dann bei der späteren Zusammenarbeit nicht passt.

        Ich muss ehrlich gestehen, dass mir diese ständige Farce einfach zu unreif ist. Ich meine, was soll das? Sind die Personaler und die Bewerber wirklich so unsicher und haben beide so wenig zu bieten und den eigentlichen Sinn eines Vorstellungsgespräches so falsch verstanden, dass beide Seiten es für Ihre einzige Möglichkeit sehen ständig hin und her zu täuschen? So kommen wir alle doch nicht weiter!

        Diese ganzen Betrügereien und Täuschereien hatte ich einfach satt und ich möchte bei solchen unaufrichtigen Spielchen auch nicht mitspielen. Darum habe ich diese Spielchen bei meinen letzten Vorstellungsgesprächen auch nicht mehr mitgespielt. Ich war offen und ehrlich und habe in klaren Worten gesagt, dass ich mit meinen Mitmenschen auf Augenhöhe rede, ungeachtet dessen Status und Ansehen, dass ein Arbeitsverhältnis für mich eine Partnerschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist, dass es ein Geben und ein Nehmen ist, von BEIDEN Seiten. Da es auch verlogen von mir gewesen wäre, würde ich mich über diese Spielchen aufregen, diese unreife Spielchen aber dann selbst mitspielen.

        Ich habe den Systemausstieg gewagt/riskiert und es kamen verschiedene Reaktionen von Arbeitgebern. Es kam teilweise der übliche Standardabsagetext und es kam aber auch Zuspruch, bei denen ich den Eindruck hatte, dass der Personaler das Prinzip des Fairplay verstanden hat und habe (bisher) zwei Verträge angeboten bekommen. Und egal was für eine Reaktion kam (Absage oder Zusage), ich bin aus dem Vorstellungsgespräch aufrecht rausgegangen und habe es auch nie bereut, da ich von meiner Seite aus fair und aufrichtig war.

        Habe Ihren Beitrag heute Abend zum ersten mal gelesen und ich habe die gleiche Sichtweise. Ich danke Ihnen sehr für diesen Beitrag und auch ich hoffe, dass es sich durchsetzt.

        Viele Grüße

        Ursula Baur

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