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Coaching-Methoden. Warum Tools nicht alles sind und Tests in die Irre führen.

„Welche Methoden wenden Sie an? Machen Sie auch solche Persönlichkeitstests?“ Diese Fragen stellen mir neue Klienten regelmäßig, wenn sie sich für ein Coaching interessieren. Ich sage ihnen dann, dass Coaching-Methoden nicht alles sind und ich Tests im Coaching sehr kritisch gegenüberstehe. Die eigene Grundhaltung und ein gut geführtes Gespräch mit den richtigen Fragen bewirken aus meiner Erfahrung mehr als wohlklingende Tools und wissenschaftlich fundierte Testverfahren. Trotzdem bemerke ich, dass viele Coaching Interessierte genau dies suchen. Ein Coach ist gut, wenn sein Methodenkoffer überquillt, er mindestens 15 verschiedene Ausbildungen vorweisen kann – natürlich alle von wichtigen Verbänden lizenziert – und am besten noch den Test zum Persönlichkeitsprofil für 500 Euro mitverkauft. Ist das wirklich nützlich oder nur eine große Verkaufsmaschinerie im so undurchsichtigen Coaching-Dschungel? Versteckt sich mancher Coach hinter auswendig gelernten Methoden, um den Klienten Schritt für Schritt nach Schema-F auch ganz sicher „repariert“ zu bekommen? Hier ist meine Perspektive:

Werkzeug gibt Sicherheit

Ich erinnere mich an die eigene Coaching-Ausbildung. Einige aus unserer Gruppe waren extrem Methoden-fixiert. Für die Prüfung waren sie der Meinung, es müsse zum Bestehen unbedingt ein „Tool“ angewendet werden. Die Wunderfrage, der leere Stuhl, Arbeit mit Skalen oder etwas anderes. Tools wurden vorher rauf und runter geübt, wir schrieben uns die Schritte des Ablaufs haarklein auf.

Ja, Tools geben Sicherheit. Als Coach kann ich mich daran festhalten und mich am auswendig gelernten Schema-F entlanghangeln. Ah – Anliegen X, also ziehe ich Tool Y aus dem Hut. Von der „Methode … als das Mittel der Wahl“ war oft die Rede. Aus heutiger Sicht denke ich: Was haben wir uns damals verrückt gemacht, denn diese Sichtweise wurde uns zu keiner Zeit in der Ausbildung vermittelt – ganz im Gegenteil, denn ein lösungsfokussiertes Interview allein ist schließlich auch ein Tool.

Mich stört heute immer noch die vielfach vorhandene Fixierung auf Coaching-Tools und die Idee, dass ein gutes Coaching nicht ohne auskommt. Und dazu passte perfekt folgender Tweet von Ute Schulze – und die Idee für diesen Beitrag war geboren:


Genau diesen Eindruck teile ich, wenn ich mir manche Homepage von KollegInnen ansehe und ich durch Coach- und Trainer-Zeitschriften blättere. Fast jeden Monat taucht irgendwo eine neue Methode auf. Na klar, denn die selbst erfundene Methode – am besten mit Markenschutz-Zeichen – zeugt von Professionalität und wird schnell zum Verkaufsargument: „Nur hier! Coaching nach der XY®-Methode!“ Und wenn es richtig gut läuft, dann ist bald Schluss mit eigenen Coachings und das große Geld winkt mit der weltweiten Ausbildung und Lizenzierung von Trainern und Coachs. Überleg ich mir vielleicht auch irgendwann mal ;-)

Für mich steht heute aber erstmal meine Grundhaltung im Fokus. Sie bildet die Rahmenbedingungen dafür, dass sich der Klient als Mensch und Individuum entfalten und zu Lösungen finden kann. Methoden sind da ein nützliches Beiwerk.

Coaching-Methoden sind Perspektivwechsel

Klar, Methoden können eine sinnvolle Ergänzung im Coaching- oder Beratungs-Gespräch sein, denn sie bieten oftmals für Klienten andere Möglichkeiten, auf ihre Themen, Personen in ihrem Umfeld oder belastende Sachverhalte zu blicken. Viele Coaching-Methoden leiten an, etwas ander(e)s zu tun oder auf eine andere Art und Weise über Verhaltensweisen oder Themen nachzudenken als wir es gewohnt sind. Klienten lernen, ausgetrampelte Pfade zu verlassen, im sicheren Coaching-Rahmen und auf neutralem Boden ungewohntes Neuland zu betreten, neue Ideen zu entwickeln und so ihren Horizont zu erweitern. Viele der Coaching-Methoden sind 1a-Perspektivwechsel – und daher sehr sinnvoll.

Gespräche sind auch Methode

Doch auch jedes gut durch den Coach geleitete Gespräch ist bereits eine Methode. Die Art der Fragen, das aktive Zuhören, gezielte Reaktionen und Interventionen durch den Coach. Zirkuläre Fragen, systemische Fragen, paradoxe Fragen – das alles ist doch auch Methode! Vielleicht erscheint es für einige Klienten (und vielleicht auch Coachs) wie ein normales Gespräch, aber gut gemacht hat auch dies System – nur eben keinen hochtrabend klingenden Namen wie etwa „SOSI“, „RAFAEL-Methode“ oder „BALU-Vorgehen“.

Situativer Einsatz von Tools statt Schema-F

Es gibt Situationen, in denen Tools sehr hilfreich sind. Visuell veranlagte Menschen mögen es, wenn ich Dinge strukturiert und in Farbe mit ihnen auf dem Flipchart entwickele. Andere Klienten müssen Dinge im wahrsten Sinne des Wortes begreifen, hier kommen meine Schleich-Tiere zum Einsatz. Auditiv Veranlagten gefällt „nur“ das Gespräch. Das Tool sollte damit nicht nur zum Anliegen passen, sondern auch zum Repräsentationssystem meines Gegenübers. Und manchmal sollte es eben auch ganz bewusst nicht passen, wenn es darum geht, mal etwas anders zu machen, die Perspektive zu wechseln und dem Visuellen etwas „an die Hand zu geben“. Genau diese Intuition und situative Abwandlung von Tools macht aus meiner Sicht den Unterschied zum Schema-F-Coaching aus.

Tests – Schwarz auf weiß-Beweise für Schubladen-Denke?

Ich war Mitte März Teilnehmer des Seminars „Karriereexperte Professional„. Ja, ich geb´s zu: Ich war auch dort, um meinen Methodenkoffer etwas aufzufüllen. Das Karrierequadrat etwa ist seitdem schon einige Male zum Einsatz gekommen und bei Bewerbern sehr beliebt. Und ich bin zum absoluten Post-It-Fan für strukturierte Visualisierungen auf dem Flipchart geworden. Worauf ich aber hinaus wollte:

Wir haben im Seminar auch über Testverfahren gesprochen und ich weiß von Svenja Hofert, dass sie einige der Persönlichkeits-, Stärken- und Berufsinteressentests selbst einsetzt und hinter viele von ihnen auch aus statistisch-wissenschaftlicher Sicht geschaut hat. Wir haben uns im Seminar das anonymisierte Testergebnis eines Klienten angesehen – und uns größtenteils davon täuschen lassen. Dazu hat sie hier auch schon warnend geschrieben.

Ich war auch vorher schon kein großer Freund von Tests, denn meine Erfahrungen sind, dass sie nicht nur zu Schubladendenken verführen, nach dem Motto „Ah, ich bin also ein X, d.h. ich ticke so und so und dieses und jenes ist damit das Richtige für mich.“ Hinzu kommt, dass die Tests entweder schwarz auf weiß bestätigen, was der Klient schon vorher wusste oder aber sie verwirren und sind extrem erklärungsbedürftig.

Ich hab´s mal an mir selbst getestet:

Hohe Soziabilität, niedrige Gutherzigkeit

Ich lasse die Hosen runter und lege einen Teil meines Test-Ergebnisses des Bochumer Inventars (BIP) offen. Dies ist ein Persönlichkeitstest, wissenschaftlich entwickelt von der Ruhr-Uni-Bochum. Hier das Ergebnis meiner Testauswertung im Bereich soziale Kompetenzen:

Test-BIP

Ja, Soziabilität = Harmonieorientierung kommt zumindest von der Tendenz hin, würde ich selbst aber etwas weiter Richtung Mitte sehen. Harmonie ist mir wichtig und Rücksichtnahme daher auch manchmal ein Thema – nur nicht so stark ausgeprägt wie hier dargestellt. Kontaktfähigkeit ist mir zu weit links, aber von der Tendenz auch hier ein Haken dran: Ich bin kein Hans-Dampf in allen Gassen und Party und viele Menschen strengen mich an. Zugehen auf andere und Pflege von Kontakten ist jedoch kein Problem, wenn ich daran denke, wieviele Twitter-Kontakte ich in den letzten Monaten proaktiv live getroffen und welche Netzwerkveranstaltungen ich besucht habe. Durchsetzungsstärke kommt von der Tendenz auch hin, ist aber sehr stark von der Situation abhängig. Ich kenne meine Standpunkte, aber ich muss nicht zwingend immer andere auf Teufel komm raus davon überzeugen.

Was (auf den ersten Blick) überhaupt nicht stimmt ist die Teamorientierung. Ich kann gut in Teams arbeiten und bin überzeugt davon, dass Vielfalt im Team am Ende bessere Ergebnisse als eine Einzelperson hervorbringt. Ich mag es jedoch nicht, ewig Dinge in Teams zu diskutieren, mir geht es oft zu langsam zu in Teams und ich werde schnell ungeduldig. Ich mag keine Menschen in Teams, die sich in den Vordergrund spielen oder andere öffentlich in die Pfanne hauen und Teams für ihre Politik nutzen. Und wenn ich heute für mich etwas entwickele, dann immer zuerst allein. Aber führt dies dazu, dass ich so wenig teamorientiert bin? Auch die Sensitivität und die Begeisterungsfähigkeit würde ich deutlich weiter rechts verorten. Hmmm!?

Schaue ich auf die weiteren Ergebnisse aus den anderen Kategorien gibt es auch dort einige Ausschläge, bei denen ich mich so gar nicht wiederfinde. Lege ich mein Ergebnis anderen Menschen in meinem Umfeld vor, stimmen Fremd- und Eigenwahrnehmung meist überein – und weichen von diesem Testergebnis ab. Versteht der Test zum Beispiel Teamorientierung anders als wir es im täglichen Sprachgebrauch tun? Hier ist ein Blick in die Einzelfragen und deren Antwortausprägungen hilfreich, die beim Bochumer Inventar mit dem Testergebnis mitgeliefert werden – bei anderen Tests jedoch nicht immer. Erst so ist eine differenzierte Betrachtung dann wieder möglich und einige Ergebnisse und wundersame Ausschläge lassen sich über die Art der Fragestellung erklären.

Zum gleichen Zeitpunkt wie das Bochumer Inventar habe ich die Fragen des Persönlichkeitstests NEO-28 beantwortet. Dies ist ein an den BIG-5 Test angelehntes Verfahren, bei dem die fünf prägenden Persönlichkeitsfaktoren jeweils noch in Kategorien unterteilt werden. Hier mein Ergebnis in der Kategorie „Verträglichkeit“ (beschreibt, wie ich mit anderen Menschen umgehe):

Test-NEO28

 

Die höchste Ausprägung „Sanft- und Edelmut“ steht für das Entgegenkommen, die Milde und Uneigennützigkeit gegenüber Mitmenschen. Das passt wohl zur Soziabilität oben, auch wenn ich mit diesen Alt-Deutschen Begriffen Sanftmut und Edelmut rein gar nichts anfangen kann. Selbstbescheidung bedeutet hier die Bereitschaft zur Selbstlosigkeit und Zurückstellung der eigenen Person mit ihren Besonderheiten. Gutherzigkeit beschreibt das Ausmaß an Mitgefühl und Anteilnahme an anderen Menschen. Beides überrascht mich mit dieser Ausprägung. Bin ich selbstlos? Immer erst die Anderen, dann ich? Eigentlich nicht! Rücksichtnahme und Selbstlosigkeit sind für mich zwei Paar Schuhe. Und Mitgefühl als Übersetzung von Gutherzigkeit so niedrig? Ich versetze mich stark in die Gefühle anderer Menschen und reagiere sehr emotional in gewissen Situationen. Ok. Mitleid mag ich nicht. Wenn der Test eher in diese Richtung abgefragt hat, dann wäre es stimmig, sonst überhaupt nicht.

Zu Risiken und Nebenwirkungen …

Nach dem Seminar habe ich verschiedene Tests einige Male gezielt eingesetzt und im Anschluss mit meinen Klienten besprochen. Ja, die Tests regen zur Reflexion an. Stimmt es wirklich, was da am Ende rauskommt? Wo sind die größten Ausschläge und was sagt dies über mich? Sehe ich mich so und wie sehen mich andere? Gut finde ich, dass es das Bochumer Inventar auch als Fremdeinschätzungs-Version gibt. So lassen sich blinde Flecken im Abgleich zwischen Eigen- und Fremdbild erkennen.

Da ich mich jedoch nicht mit dem Test-Algorithmus beschäftigt habe und zwischen Fragen und Ergebnis eine große Black-Box steckt, finde ich es schwierig, die Ergebnisse zu interpretieren – und diese Erwartungshaltung haben viele Klienten. Sie möchten vom Experten wissen „Und, wie ticke ich?“ und – und das ist das eigentliche Problem – „Ist das gut oder schlecht?“ Das kann und will ich in meiner Rolle nicht leisten. Stattdessen ist es mir wichtig, mein Gegenüber zu befragen, was ihm oder ihr an dem Ergebnis auffällt.

Was ich völlig ablehne ist die Bildung von Arbeitshypothesen als Coach auf Basis eines Testergebnisses. Hypothesen ansich finde ich grundsätzlich problematisch, weil sie in meinem Kopf entstehen – aus meinem Menschen- und Weltbild heraus. Wie jemand tickt, das erfahre ich nicht aus einem Test, sondern nur im Gespräch und durch meine eigene Wahrnehmung. Hier sehe ich auch die größte Gefahr bei der Arbeit mit Tests im Coaching – aber auch etwa bei der Auswahl geeigneter Bewerber für bestimmte Positionen. Tests und deren Auswertungen geben vordergründig Sicherheit, die eigene Wahrnehmung kann ja schließlich täuschen. Tatsächlich geschieht hier aber doch eines: Verantwortung abgeben.

„Manager lieben solche Tests“ sagte neulich eine Kollegin zu mir, die viel mit Vorständen und obersten Führungsebenen arbeitet. Ich hatte sofort das Bild im Kopf, wie sie einem Top-Manager im Coaching-Prozess eine wissenschaftlich fundierte Analyse seiner Persönlichkeit vorlegt und ihm rät, unbedingt an der viel zu hohen Ausprägung „Emotionen“ zu arbeiten, weil das einen Manager angreifbar mache und er es damit niemals noch weiter nach offen schaffen könne. Ok, nur ein Bild in meinem Kopf! Logisch lieben Manager solche Auswertungen, denn das sind sie gewohnt. Aber geht es nicht gerade im Coaching darum, etwas anders zu machen?

Tests zur beruflichen Orientierung sind sowas von 80er!

Lässt sich aus einem dieser Testergebnisse ableiten, was für mich der richtige Beruf ist? Denn mit dieser Fragestellung kommen die meisten Klienten zu mir. Ja, vielleicht geht das in Teilen, aber begeben wir uns dann nicht auch sofort ins Schubladen-Denken hinein? Beispiel: Angenommen, ich behaupte: „Als Vertriebler ist es wichtig, einen  möglichst niedrigen Wert bei Redlichkeit zu besitzen.“ (Redlichkeit beschreibt die Ablehnung von manipulativen und taktischen Verhaltensweisen zur Erreichung eigener Ziele). Willkommen im pauschalisierenden Schubladen-Denken. „Man muss als Vertriebler …“  oder noch besser „Alle Vertriebler sind/haben …“ – wer so denkt, der kann mit diesen Testergebnissen schwarz auf weiß beim Gegenüber punkten und daran arbeiten, an der Persönlichkeit zu schrauben. Das alles hat aber für mich nichts mehr mit professionellem Coaching zu tun.

Und dann gibt es ja noch diverse Berufsinteressentests. Ich habe mal die kostenlose Version des RIASEC ausprobiert. Den höchsten Werte erreiche ich bei „künstlerisch-kreative Orientierung“, dicht gefolgt von „soziale Orientierung“. Ok, ich weiß, warum ich heute kein Controller mehr bin ;-) Interessieren Sie die Berufe, die mir der Test vorschlägt, die zu meinem Profil passen? Hier:

Test-RIASECDa gibt es ja so einiges zur Auswahl, das klingt aber auch mächtig angestaubt, oder? Leider sind die meisten der Berufsinteressenstests auf einem Stand von vor 20 Jahren. Die komplette Digital- und IT-Branche fehlen zum Beispiel oftmals, den Feelgood-Manager dürften Sie auch vergeblich suchen. Im Ergebnis bieten auch diese Tests höchstens eine Möglichkeit zur Selbstreflexion. Eine Ableitung von Handlungsempfehlungen zur beruflichen Orientierung halte ich für äußerst gewagt.

Mein Fazit

Tools im Coaching sind eine gute Ergänzung, aber nicht entscheidend für die Qualität und das Ergebnis im Coaching-Prozess. Dieses wird aus meiner Perspektive vielmehr durch die Grundhaltung des Coachs, seiner (Lebens- und Arbeits-)Erfahrung und seiner Einstellung und Haltung gegenüber dem Klienten geprägt. Ein voller Methodenkoffer gibt dem Coach Sicherheit und das gute Gefühl, für jedes Anliegen gewappnet zu sein. Gut klingende Methoden und Lizenzierungen sind ein Verkaufsargument und aus Sicht des Suchenden ein augenscheinliches Indiz dafür, dass sich ein Coach auskennt. Die sture Anwendung von Tools nach Schema-F allein macht noch kein gutes Coaching aus. Erfahrung, Empathie, Intuition und auch Kreativität machen aus Tools erst wirksame Instrumente, die die individuellen Denk- und Verhaltensweisen von Klienten berücksichtigen und ihnen im Coaching-Gespräch exakt den Freiraum zur Entwicklung von Lösungen geben, den sie genau in diesem Moment benötigen.

Meine Skepsis in Bezug auf Persönlichkeits- und Interessentests hat sich nach dem Karriereexperten-Seminar gefestigt. Sie sind mit Vorsicht zu genießen, denn sie können mich als Coach zu Hypothesen und damit in die Irre leiten, aber auch dem Klienten ein verzerrtes Bild von sich selbst vermitteln. Ich werde künftig Tests selten und wenn, dann sehr gezielt einsetzen, um eine weitere Perspektive zu eröffnen und damit die Selbstreflexion anzuregen. Hierfür sind sie geeignet. Für die Ableitung einer Handlungsempfehlung habe ich große Bedenken. Immer händige ich die Testergebnisse erst im gemeinsamen Termin aus, denn sie sind im wahrsten Sinne des Wortes nicht selbst-verständlich.

Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Fragen rund um die Karriereplanung und Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich halte Vorträge, gebe Seminare, moderierere Workshops und schreibe außerhalb dieses Blogs für diverse Karriere- und Management-Magazine.

Dieser Beitrag hat 9 Kommentare

  1. Hallo Bernd,

    von den unseriösen und wissenschaftlich nicht haltbaren „Tools“ mal abgesehen, ist jede noch so fundierte Methode nur so gut (oder schlecht) wie der, der sie nutzt.

    Den Unterschied macht m. E., ob die Methode für den Anwender Arbeitsmittel ist und der Unterstützung des Klienten dient – oder ein bzw. DAS Marketinginstrument für den Coach.

    Für mich heißt das (und so sag ich das auch meinen Kunden): Ich bin nicht methoden-, sondern zielverliebt.

    Beste Grüße

    Heiko

    1. Hallo Heiko,
      ja, manchmal scheint die Methode mehr Marketing statt Arbeitsmittel zu sein. Vor allem, wenn ich sehe, was hinter so einigen hochgebauschten Methoden tatsächlich steckt.
      Ziel- statt methodenverliebt gefällt mir ;-)
      Viele Grüße,
      Bernd

  2. Ich für meinen Teil setze Tests sehr dosiert ein, vielleicht in einem von 12 Coachings. Und immer als Gesprächsgrundlage, nie als „Diagnose“ oder „Urteil“. Da gilt der Satz: „Ein Test ist immer nur so gut wie der, der ihn interpretiert“. Und das machen am besten Coach und Klient zusammen.

    Übrigens (wenn wir schon Tests erwähnen): Ich habe mit dem FÜMO sehr gute Erfahrungen gemacht, gerade bei Potenzialanalysen für Führungskräfte.

  3. Grundsätzlich stimme ich dir zu, was mir nur bei diesem Artikel fehlt ist die Work-Life Balance!!!… Ich hatte letztens ein wirklich gutes Gespräch mit einem Personaldienstleister. Dieser meinte, man soll auf sich selbst viel mehr achten und den positiven Stress im Leben, wie Sport nicht vernachlässigen. Das Stresshormon wurde früher durch Weglaufen (weil man eine Gefahr wahrgenommen hat und um sein Leben laufen muss) abgebaut heute kann man beim Stress mit seinem Chef nicht weglaufen. Das Stresshormon kann nicht abgebaut werden, deshalb muss man dies im Privatleben machen. Denn wenn nicht, sind Bluchhochdruck, Herzinfakt oder Angsstörungen vorprogrammiert.

    Gruß
    Werner

    1. Hallo Werner,
      die Argumentation zum Thema Stresshormon verstehe ich nicht. Mir ist auch nicht klar, was das Thema Work-Life-Balance mit diesem Artikel zu tun hat. Wenn Sie möchten, freue ich mich, wenn Sie Ihren Kommentar noch einmal konkretisieren. Bitte dann ohne Links im Text, die mit der Thematik meines Beitrags nichts zu tun haben.
      Viele Grüße
      Bernd Slaghuis

  4. Hallo Herr Dr. Slaghuis,

    bei einer Veranstaltung, die ich vor ca. drei Wochen besucht habe, war dies großes Diskussionsthema. Ich war erstaunt, dass die Auffassung, dass schon gezielte Fragetechniken und Gesprächsinterventionen eine Coaching Methode darstellen, nur wenig vertreten wurde. Überwiegend haben sich meine Gesprächspartner für Persönlichkeitstests und „anerkannte“ Coaching Tools als Standard im Coaching Prozess ausgesprochen.

    Vielen Dank daher für diesen umfangreichen, interessanten, kritischen und persönlichen Artikel, der mich nun doch wieder in meiner Auffassung bestätigt: Sicherlich können Test und Coaching Tools den Prozess unterstützen, meine Erfahrung zeigt jedoch auch, dass sie für den Erfolg im Coaching nicht ausschließlich notwendig sind. Dafür sind Klienten und Themen doch viel zu individuell.

    Viele Grüße aus Hamburg,
    Mareike Zimmer

    1. Hallo Frau Zimmer,
      danke für die Schilderung Ihrer Erlebnisse im Austausch mit Kollegen, ich hatte nach diesem Beitrag auch so einige Gespräche :-)
      Was ist schon „anerkannt“ und „Standard“? – Da ist unsere Branche doch noch Meilen von entfernt. Und nur weil eine Methode (von wem auch immer) anerkannt ist, hilft sie ja nicht jedem Klienten mit Anliegen XY gleichermaßen. Anerkennung heißt dann auch nicht, dass irgendein Verband seinen Stempel unter ein Tool setzt, sondern hier müssten für mich wissenschaftliche Kriterien angesetzt werden oder aber gesicherte Erfahrungen in der Breite vorliegen. So hat Anerkennung heute häufig mehr mit Kommerz als mit unabhängiger Beurteilung und Sicherheit zu tun. Coaching-Ausbildungen können anerkannt sein (klar, damit auch indirekt die dort gelehrten Methoden), doch auch hier würde ich als zertifizierende Stelle auf das Große Ganze blicken, die Grundhaltung der ausgebildeten Coaches, ihre intensive Selbsterfahrung während der Ausbildung und ihre Haltung gegenüber Klienten sollten meiner Meinung nach im Fokus stehen – nicht, ob sie Methode X auswendig gelernt nach Schema-F abspulen können. Soll nicht heißen, dass Methoden-Kenntnis unwichtig ist, ganz im Gegenteil! Und natürlich gibt es auch Fälle, in denen Methoden falsch angewendet werden und den Klienten nicht unterstützten – ja sogar vielleicht schaden. Hab neulich im Nachmittagsprogramm eine Coach gesehen, die mit einer Art Aufstellung aus meiner Sicht ziemlichen Unfung angestellt hat. Und ich glaube, genau das kommt dabei heraus, wenn Coach-Ausbilder und deren Teilnehmer sich nur auf die Methoden stürzen. In diesem Fall fehlte so jegliches Grundverständnis der Coach-Klienten-Beziehung – ganz zu schweigen vom Umgang mit der (eigentlich sehr wirkungsvollen) Methode ansich.
      Viele Grüße,
      Bernd Slaghuis

  5. Lieber Herr Slaghuis,

    vielen Dank für diesen Artikel. Ganz ehrlich – mir sind Methoden zu ’sachlich‘ – selbst für ein Karriere-Coaching. In sofern danke ich für Ihren Hinweis auf die Grundhaltung. Und es geht ja nicht nur um unsere eigene Grundhaltung zum Klienten, sondern auch um die Grundhaltung des Klienten zu sich selbst … In unserer sehr verkopften Gesellschaft halte ich Tools in sofern für eine sinnvolle Ergänzung, nicht mehr und nicht weniger.

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