Bewerber Anonym Tüte Auf Kopf

Anonyme Bewerbung: So beschützen Sie Ihren neuen Arbeitgeber vor Diskriminierung

Die anonyme Bewerbung wird einmal wieder in diesen Tagen diskutiert. Es mehren sich die Erfolgsberichte guter (Zufalls-)Treffer im Recruiting. Logisch. Denn wenn es keine Daten wie Geburtsdatum oder Geschlecht mehr gibt, dann können weder der maschinelle Algorithmus noch das menschliche Gehirn fachlich exzellente Bewerber aus Versehen aussortieren. Doch was bedeutet anonym bewerben in der Konsequenz? Ich spiele das unten für den Lebenslauf und die Zeugnisse einmal durch – mit einem Augenzwinkern! Ist es wirklich so, dass Unternehmen und Bewerber besser zueinander finden, wenn sich Recruiter so gar kein Bild mehr machen können? Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wurde vor 10 Jahren die gesetzliche Verpflichtung zur Gleichbehandlung geschaffen. Doch leider gibt es für Vorurteile und Schubladendenke immer noch keinen sicher funktionierenden Aus-Knopf an uns Menschen. Diskriminierung am Arbeitsplatz ist weiterhin ein Thema. Als Lösung Bewerber zu verpflichten, sich gesichts- und profillos zu bewerben, um der Diskriminierung vorzubeugen, das halte ich für keine gute Idee.

Bewerber, schützt die Unternehmen endlich vor Diskriminierung!

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) feiert im August 2016 sein 10-Jähriges. Ziel des Gesetzes war bzw. ist es, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ Das gilt für die Auswahl- und Einstellungsbedingungen, die Arbeitsbedingungen, die Berufsausbildung, soziale Vergünstigungen sowie für alles, was nur irgendwie mit Bildung zu tun hat.

Damit sollte eigentlich alles geregelt sein. Nun gut, die Paragraphen 8-10 des AGG lassen reichlich Ausnahmen zu, wann die Unzulässigkeit der Benachteiligung doch zulässig ist, solange hierfür triftige Gründe vorliegen. Das ist etwa bei der Altersobergrenze für Piloten der Fall, wie es 2007 die Arbeitsgerichte entschieden haben. Das finde ich persönlich auch richtig.

Viele Bewerber bekommen heute die Schattenseite des AGG in ganz anderer Form zu spüren. Denn nach einer Absage interessieren sie sich dafür, warum es nicht geklappt hat. Antworten bekommen sie keine – es sei denn, es gibt ein Gespräch hinter vorgehaltener Hand. Aus Fehlern im Bewerbungsprozess und Feedback der Gegenseite zu lernen, das ist heute nahezu unmöglich. Zu groß ist die Angst der Unternehmen, bei Nennung der Gründe wegen Verletzung des AGG verklagt zu werden.

Diskriminierung ist in unserer heutigen Arbeitswelt trotz Gesetz weiterhin existent. Das belegen aktuelle Zahlen wie diese von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und zu diesem Ergebnis kam auch eine Studie der  Universität Konstanz im Jahr 2010, die Nachteile für Bewerber mit türkischen Namen nachgewiesen hat. Dass Diskriminierung in unserer Gesellschaft keinen Platz mehr haben darf, ist selbstverständlich. Gerade vor dem Hintergrund der aktuellen Flüchtlingszahlen werden wir uns auf dem Arbeitsmarkt damit keinen Gefallen tun. Ob jedoch die aufkommenden Rufe nach noch strengerer Gesetzgebung zur Verhinderung von Diskriminierung die Lösung sind, das bezweifele ich.

Zurück zur anonymen Bewerbung. Wie passt das zum AGG? Ist es nicht eine offenkundige Bankrotterklärung, dass das Gesetz nicht mehr ist als ein Stück Papier und sich Entscheider als Menschen in Unternehmen eben nicht von Schubladendenken und ungerechter Beurteilung frei machen können? Weil in ihren Köpfen vielleicht sogar nur unterbewusst Prozesse ablaufen, die bei einem Blick auf ein Bewerberfoto über Sympathie oder Antipathie und damit Einladung oder Ablehnung entscheiden. Weil sie sich sicher sind, dass eine 50-jährige Bewerberin weniger flexibel als ein 25-jähriger Uni-Absolvent ist. Weil sie ein Bild von einem idealen Kandidaten zur Besetzung der vakanten Stelle im Team im Kopf haben und dies nun einmal eine Frau mittleren Alters ist. Ja, das ist Chancenungleichheit pur und das würde so kein Personaler oder Chef zugeben.

Was würden Sie tun, wenn Sie als Arbeitgeber bemerken, dass der Versuch des gesetzlich auferlegten Gleichbehandlungszwangs so nicht funktioniert?

Ist die anonyme Bewerbung etwa der geschickte Schachzug von Unternehmen, die Verantwortung abzugeben und als Arbeitgeber aus der Diskriminierungsfalle zu entfliehen, indem sie ihre Bewerber verpflichten, sich nur anonym zu bewerben? Denn wer sich im wahrsten Sinne des Wortes erst gar kein Bild von einem Kandidaten machen kann, der kann auch nicht diskriminieren.

Warum das meiner Meinung nach viel zu kurz gedacht ist, dazu später mehr. Vorher möchte ich das Experiment anonyme Bewerbung noch ein wenig auf die Spitze treiben:

So sieht Ihre perfekte anonyme Bewerbung aus

Was gehört alles in eine perfekte anonyme Bewerbung nicht hinein? Allein das Weglassen des Fotos wäre zu kurz gedacht, denn Ihre Spuren im Netz sind heute riesig. Wir wissen doch alle, dass Personaler heute inkognito die sozialen Netzwerke nach Bewerbern durchforsten. Und wenn sie dann auf Ihrem Facebook-Profil landen und Sie auf Malle in Shorts und Bier trinkend vorfinden, dann ist es aus mit der Anonymität – und der Stelle!

Hier sind – mit einem Augenzwinkern – die fünf wirklich entscheidenden Punkte, damit Ihre Bewerbung 100 Prozent anonym ist:

1. Keine persönlichen Daten

Hierzu zählen Name, Geburtsdatum, Geburtsort, Wohnort, Familienstand und Ihre Telefonnummer. Sie müssen auf jeden Fall dafür Sorge tragen, dass Sie der Empfänger Ihrer Bewerbung nicht über die Adressauskunft oder die Inverssuche der Telefonauskunft ermitteln kann. Wer Ihren Namen herausfindet, der ist verloren und der Diskriminierung sind wieder Tür und Tor geöffnet. Gehen Sie alle Dokumente, Zeugnisse und Bescheinigungen akribisch durch, die Sie als Beweismittel für Ihre fachliche Qualifikation anhängen müssen und schwärzen Sie dort alles, was auf Ihren Namen, Ihr Geschlecht, Alter oder Ihre Herkunft hindeuten könnte.

2. Neutrale seriöse Mail-Adresse

Für den unwahrscheinlichen Fall, dass das Unternehmen an Ihnen als Bewerber Interesse hat, ist eine Kontaktmöglichkeit nützlich. Da Sie Adresse und Telefonnummer anonym halten, richten Sie sich eine neutrale (!) Mail-Adresse bei einem seriösen Mail-Anbieter ein. Am besten nach dem Muster: bewerber35938596837289493@gmail.com.

3. Avatar als Platzhalter für Ihre Persönlichkeit

ad516503a11cd5ca435acc9bb6523536Damit Ihr anonymer Lebenslauf nicht so ungewohnt nackig rüberkommt, verwenden Sie einen Avatar. Tappen Sie jetzt nicht in die Falle und achten Sie darauf, ein geschlechtsneutrales Bild zu verwenden, damit das Unternehmen keine Vermutungen anstellen kann, ob Sie Männlein oder Weiblein sind. Um auch ganz sicher zu gehen, tauschen Sie unbedingt auch die Fotos in allen Ihren sozialen Netzwerken während der Bewerbungsphase gegen dieses Bild aus.

4. Ex-Arbeitgeber schwärzen

Sie wissen, wie klein die Welt manchmal ist. Zwei Personaler treffen sich auf einer Tagung und ruckzuck kommt heraus, wie Sie bei Ihrem Ex-Arbeitgeber den Abgang gemacht haben. Also: Nennen Sie auf keinen Fall Firmennamen in Ihrem Lebenslauf, sondern höchstens die Branche. Aber auch hier gilt Vorsicht: Gibt es dort nicht allzu viele Unternehmen, dann könnte Sie auch das verraten. Es ist kein Hexenwerk für eine fleißige Personalreferentin, alle in Frage kommenden Firmen abzutelefonieren und nachzufragen, wer im genannten Zeitraum dort angestellt war. Selbst bei der Beschreibung von Jobtitel oder Position müssen Sie genau aufpassen, dass Sie nicht auch die Information über den Namen des Ex-Arbeitgebers verraten – etwa wenn Sie „Brand Manager Nutella“ waren. Nennen Sie keine Jahreszahlen im Lebenslauf, ein guter Mathematiker könnte so Ihr Alter berechnen.

Schwärzen Sie alle Zeugnisdokumente, auf denen Logos, Adressen auf dem Briefpapier oder Unterschriften Ihrer alten Führungskräfte zu sehen sind. Schwärzen Sie in den Zeugnissen auch die Beschreibung Ihrer Tätigkeiten, auch das kann Sie verraten! Was zählt, das ist doch eh nur die Bewertung Ihres alten Arbeitgebers, also Sätze wie „Herr Slaghuis hat sich jederzeit gegenüber Kunden, Kollegen und Vorgesetzten vorbildlich verhalten.“

5. Dokumente nicht unterschreiben

Heute unterschreibt (leider!) eh kaum noch ein Bewerber sein Anschreiben und den Lebenslauf handschriftlich per eingescannter Unterschrift. Falls ausgerechnet Sie es bisher noch getan haben: Lassen Sie es! Das ist ja Persönlichkeit pur und der Todesstoß für Ihre anonyme Bewerbung. Die Gegenseite könnte sofort Ihre Mädchenhandschrift erkennen oder bei starker Rechtsneigung Ihrer Schrift von einer hohen Dominanz ausgehen. Sie glauben gar nicht, was graphologisch aus Unterschriften alles zu lesen ist ;-)

Ihr Lebenslauf kompakt auf einer Seite. Ein Traum!

 

Ihre Zeugnisse und was davon anonymisiert übrig bleibt

 

Anonymes Zeugnis

Warum die anonyme Bewerbung nicht vor Diskriminierung schützt

Wenn Sie meinen Unterton und die Übertreibung in den Tipps für Ihre garantiert anonyme Bewerbung bisher noch nicht erkannt haben, dann sage ich hier in aller Klarheit: Ich halte von der anonymen Bewerbung nichts und bin der Auffassung, dass das Verfahren dem Arbeitsmarkt nicht gut tut und zudem für den Recruting-Prozess höchst ineffizient ist.

Schon heute tun sich Arbeitgeber und Bewerber extrem schwer, gut zueinander zu finden. Weil Stellenausschreibungen ungenau und voller Plattitüden sind und Bewerber darauf gewissenhaft antworten, um nicht wegen fehlender Keywords automatisch aussortiert zu werden. Weil Bewerber heute massenweise Bewerbungen per Gießkannenprinzip mit einem Klick rausschicken und sich kaum noch Zeit nehmen und Gedanken machen, was und wer wirklich zu ihnen passt.

Die meisten Anschreiben, die ich von Bewerbern lese, sind voller Worthülsen und Rechtfertigungen zu Fehltritten im Lebenslauf, warum sie doch der beste Kandidat für die Stelle sind. Sie listen ihr Fachwissen und ihre Berufserfahrung auf, bleiben aber ungreifbar, was ihre Persönlichkeit und ihre sozialen Kompetenzen betrifft. Dabei kommt es darauf in Zukunft für unsere neuen Formen der Zusammenarbeit immer stärker an. Schon heute kann sich kaum ein Arbeitgeber mehr ein klares Bild von einem Bewerber machen und eine gute Entscheidung treffen, ob sich der Aufwand für die Einladung zum Gespräch lohnt. Die anonyme Bewerbung führt noch stärker dazu, dass das Profil des Bewerbers unschärfer wird.

Umdenken im Kopf statt noch mehr verschleiern

Aus meiner Sicht kann nur die entgegensetzte Richtung die heutigen Probleme lösen – ob wir sie Fachkräftemangel oder War for Talents nennen. Bewerber und Recruiter finden dann gut zusammen, wenn beide Seiten im Findungsprozess so früh wie möglich so viel Klarheit über sich wie möglich schaffen. Also lieber eindeutige Stellenprofile mit spitzen Anforderungen und Bewerbungen, mit denen die Interessenten für einen Job tatsächlich zeigen, wer sie sind, wie sie ticken, was ihnen wichtig ist und wohin sie wollen.

Die Lösung für das Problem der Diskriminierung infolge bewusster oder auch unbewusster Ungleichbehandlung von Menschen liegt aus meiner Sicht nicht im Vorenthalten von Informationen zum Schutz von Entscheidern, sondern vielmehr in einer Veränderung ihrer persönlichen Haltung und des eigenen Bewusstseins.

Wenn Arbeitgeber es sich nicht nur auf die bunten Fahnen schreiben, sondern tatsächlich begreifen, dass Diversity ein Team stärker macht, auch Frauen gute Managerinnen sind und Bewerber 50plus wertvolle Erfahrungen in ein Unternehmen einbringen, dann erst hat das Schubladendenken in den Köpfen ein Ende. Mehr „Du darfst das nicht!“ engt hingegen weiter ein und erhöht aus meiner Sicht die Gefahr eines Fehlverhaltens.

Statt Einengung würde mehr Freiraum vor allem im Denken gut tun, wenn es um das Thema Anti-Diskriminierung und Gleichbehandlung geht. Denn es geht um das Erkennen und Einnehmen eines persönlichen Selbstverständnisses der Gleich-Wertigkeit unterschiedlicher Menschen. Die anonyme Bewerbung ist ein probates Mittel zum Zweck. Doch die Haltung und Denkweise von Menschen wird sich dadurch wohl kaum verändern. Und spätestens im Vorstellungsgespräch wird der Schleier gelüftet und Murat verliert weiter gegen Michael.

 

Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Fragen rund um die Karriereplanung und Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich halte Vorträge, gebe Seminare, moderierere Workshops und schreibe außerhalb dieses Blogs für diverse Karriere- und Management-Magazine.

Dieser Beitrag hat 3 Kommentare

  1. Lieber Bernd,

    ich gebe zu, Recruiting und Bewerbungen sind nicht mein Fall, bin ja eher in der Gesamtsicht sinnvollen Zusammenarbeitens unterwegs. Wahrscheinlich hab ich auch zu viele schlechte Erfahrungen gemacht, weil ich in früheren Tagen selbst immer wieder mangels Kompetenz als „SEO-Manager Bewerbung“ beim Keyword-dropping und Bewerbungs-bullshit-bingo schlecht abgeschnitten habe. Gnade den Mitmenschen, die bei anonymisierten Bewerbungen Deiner absolut richtigen Argumentationslinie folgend (ich habe 1985 Abitur gemacht, bin also wahrscheinlich maximal 30 Jahre alt…. ) gänzlich den Wert ihrer Persönlichkeit unter den Tisch kehren (müssen).

    Ich gebe zu, ich bin gerade von „work rules“ von Lazlo Bock inspiriert, der die Zeichen der Zeit (Kombination von fachlichen und social skills, der Weisheit der Vielen, und wirklich kluger Strukturierungsmuster) erkannt hat und nutzt. Wer als Unternehmen den Wert von kultureller Diversität, Social fit und social skills versteht (mein Hinweis hier mal wieder auf die Nutzung von gesundem Menschenverstand und gesundem Menschengefühl) und dazu eine heterogene (multikultuerelle, multi-gender, multi-„age“) Gruppe von Menschen ins Gespräch mit denjenigen bringt, die sich für Mitarbeit interessieren, der hat (Stand heute) gegenüber der Nutzung aussagelosen Musterbewerbungen deutlich verbesserte Zukunftchancen… Aber das wissen hier ja schon alle.

    Wobei – warum sollte ein Bewerber sich nicht auf das AGG berufend Deine Musterbewerbung nutzen? Die passt doch 100%ig zum „Spirit“ der Stellenausschreibungen vieler Unternehmen…..

    Jedoch sehe ich in der Zukunft doch noch einen wichtigen Einsatzbereich anonymisierter Bewerbungen, dann nämlich, wenn fachlich hochkompetente intelligente technische Systeme sich um die Mitarbeit bemühen. Dann sollte es wirklich nur um die fachliche Befähigung gehen, maximal noch um die technische Spezifikation, nicht jedoch, um die Gehäusefarbe…

    Danke für Deinen Impuls :)

  2. Es gibt messbar und eindeutig Diskriminierung und ich sehe nicht, dass Freiwilligkeit da sehr viel hilft. Unsere ablehnende Haltung hat mit Gewohnheiten und Entscheidungspräferenzen zu tun, da kann man uns auch umerziehen. Ich bin mindestens für die Abschaffung von Foto und Geburtsdatum, auch Namen und Herkünfte lösen Diskrimierung aus – das Thema wird apropos Migration immer aktueller werden, die Pro Meinung hatte ich schon 2010 und 2012 mal in meinem Blog verarbeitet – http://karriereblog.svenja-hofert.de/2012/04/3-durchschlagende-argumente-fur-anonymisierte-bewerbungen/
    LG Svenja

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