Ansagen Chef

5 Ansagen, die beweisen, dass Ihr Chef von gestern ist

Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel, heißt es. Dynamik und Komplexität nehmen zu, das Verständnis von Karriere und die Anforderung an Führung verändern sich. Von Industrie 4.0 ist die Rede. Die Panikmache rund um die Digitalisierung kommt mir zu den Ohren raus. Ich sehe den Entwicklungen, die die Arbeitswelt von morgen prägen werden, positiv entgegen und erwarte langfristig mehr Chancen als Risiken. Doch blicke ich heute in Unternehmen und auf den gelebten Joballtag von Managern, Führungskräften und ihren Mitarbeitern, entdecke ich vor allem noch die altbekannten Sprüche, die schon in der heutigen Arbeitswelt in die Irre führen und für die erst recht morgen keinen Platz mehr sein wird. Hier sind fünf Beispiele für Ansagen von Chefs, die für mich nicht mehr zeitgemäß sind:

1. Wir können uns keine Fehler mehr erlauben!

Fehler sind bäh! Sie offenbaren Dummheit und Fahrlässigkeit, gefährden den eigenen Job, das Ansehen des Chefs und wenn sie geschehen, dann ist Holland in Not. Eine solche auf Verboten basierende Fehlerkultur lähmt Unternehmen durch alle Hierarchieebenen. Denn so lange Menschen für Fehler einen Kopf kürzer gemacht werden, trauen sie sich weniger zu und investieren einen Großteil ihrer Arbeitszeit in ausgeklügelte und für den eigentlichen Arbeitsprozess hoch ineffiziente Vermeidungs- und Vertuschungsstrategien.

Wie viele Belege brauchen Manager und Führungskräfte noch, um zu begreifen, dass eine solche Fehlerkultur Angst auslöst und Angst der Killer jeglicher Innovation ist? Verharren im ewig Alten und fehlende Motivation für Flexibilität sind die Auswirkungen. Warum machen nicht die vielen bekannten Beispiele für Produkte, die es gar nicht geben dürfte endlich in der Breite Schule, die zeigen, dass Fehler auch Lernen und Fortschritt bedeuten?

Je stärker Dynamik und Komplexität zunehmen, umso mehr Fehler geschehen in den alten Strukturen. „Wir sollten uns mehr Fehler erlauben!“ wäre eine gute Maxime für die Zukunft. Nicht umsonst erhält die neue Diskussion um das Scheitern aktuell einen solch starken Zuspruch in Medien und Gesellschaft.

Vielleicht entsteht eine größere Gelassenheit und damit auch Nachlässigkeit und vielleicht nimmt die Anzahl der Fehler erst einmal zu. Doch ich bin überzeugt davon, dass die positiven Effekte auf Innovation und Fortschritt im Unternehmen sowie auf die Gesundheit der Beschäftigten langfristig überwiegen.

2. Wir müssen die Verantwortlichen identifizieren!

Läuft etwas schief, beginnen nach dieser Ansage des Chefs die Aufklärer ihre Arbeit. Manchmal werden sie offiziell tätig, oftmals agieren Sie auch unauffällig unter der Decke, bevor der Pranger errichtet wird.

Doch mir fällt immer stärker auf, dass der feine, aber wichtige Unterschied zwischen „Wer ist verantwortlich?“ und „Wer ist schuld?“ verwechselt wird. Statt nach Verantwortlichen wird heute nach Schuldigen gesucht. Manchmal trifft es den Schwächsten in der Kette ganz unten, manchmal soll es auch gezielt den Mächtigsten treffen.

Achten Sie in den nächsten Meetings einmal darauf, wie viel Zeit die Suche nach Schuldigen verschlingt und bewerten Sie gleichzeitig, ob das Ergebnis die Gruppe oder Ihr Team in der Sache weiter führt. Die Suche nach Schuldigen ist aus meiner Erfahrung heute einer der größten unproduktiven Zeitfresser überhaupt.

Denn diese Ansage hat außerdem zur Folge, dass zum Zweck der Dokumentation nur noch per Mail, Protokoll oder offizieller Gesprächsnotiz und übertrieben großem Empfängerkreis kommuniziert wird. Die Angst vor Schuldzuweisung beherrscht heute vielerorts das Tagesgeschäft und steht in krassem Widerspruch zu Prozesseffizienz, Innovationsgeist und neuen Formen der Führung oder des Projektmanagements, wie etwa Scrum oder agilem Arbeiten.

Für die Arbeitswelt von morgen scheint für mich essentiell wichtig: Machen Sie Ihre Mitarbeiter wieder zu Verantwortlichen statt im Fall von Fehlern nur zu Schuldigen. Denn erst dann sind Mitarbeiter bereit, Verantwortung zu übernehmen. Sie ist doch eigentlich ein Zeichen von Vertrauen, das Mitarbeiter stärkt, sie motiviert und zu eigenständig denkenden und handelnden Individuen macht. Nur so können aus meiner Sicht in Zukunft Dynamik und Komplexität durch intelligente Arbeitsteilung gemeistert werden.

3. Wir müssen aus der Vergangenheit lernen!

„Wie konnte das geschehen?“ „Was sind die Lessons learned?“ Immer noch zwei Klassiker in Unternehmen, deren Management und Belegschaft in der Vergangenheit verhaftet sind. Auch hier sind Meetings das beste Indiz: Wird vor allem über das gesprochen, was war – und schief gegangen ist, oder überwiegen die Themen zur Zukunft? Der Vergangenheitsfokus ist typisch für eine gestrige Unternehmenskultur, die von Fehlern, Schuldzuweisung und Rechtfertigung dominiert wird.

Ja, es ist durchaus sinnvoll, aus der Vergangenheit für die Zukunft zu lernen. Erfahrungswissen ist extrem wertvoll und sorgt für das Vertrauen in die Bewältigung der Zukunft. Doch die Vergangenheit ist geschehen. Lösungsfokussierung schaut in die Zukunft. Ein Grundsatz im Coaching: Die Lösung ist unabhängig vom Problem. Das Verständnis über das Warum eines Problems der Vergangenheit ist nicht erforderlich für die Entwicklung zukünftig guter Lösungen.

Je dynamischer Prozesse in Unternehmen sowie Märkte und Marktteilnehmer werden, desto wichtiger ist aus meiner Sicht der Fokus nach vorne, denn die Methoden und Techniken zur Lösung der Probleme aus der Vergangenheit werden immer weniger auf die Herausforderungen der Zukunft anwendbar sein.

Wohin Sie als Chef oder auch als Mitarbeiter Ihren Fokus lenken, ist eine Frage des Bewusstseins und Ihrer Entscheidung. Probieren Sie es in den nächsten Tagen im Beruf und auch im Privatleben aus, wie es ist und was sich verändert, wenn Sie stärker nach vorne blicken, ohne dabei jedoch Ihr Erfahrungswissen aus dem Blick zu verlieren.

4. Wir müssen die Risiken besser im Griff haben!

Sind Sie und Ihre Kollegen auch ständig in Gefahrenabwehrstellung? Ob der Angriff des Chefs mit immer neuen lästigen Aufgaben oder die Tücken der hinterhältigen Kollegen. Oder im Großen: Jeder Schritt des mächtigen Wettbewerbers voraus ist der Stich ins Herz des eigenen Business. Maßnahmen zur Abwehr von Risiken und drohenden Gefahren verschlingen heute in Unternehmen um ein Vielfaches an Ressourcen als die Suche nach und das Ergreifen von Chancen.

Hinter jedem Busch wird immer noch der potenzielle Feind vermutet. Ein steinzeitliches Denkmuster, das längst in unseren Köpfen hätte upgedated werden müssen und das uns aus meiner Sicht in der Arbeitswelt der Zukunft die größten Kopfschmerzen bereiten wird. Verlassen Sie bewusst diesen Automatikmodus und entscheiden Sie sich, in welchen Situationen es gut ist, ein Gefahrenabwehrer zu sein oder wann Sie stattdessen als Chancensucher besser Ihre Ziele erreichen.

5. Wertschöpfung durch Wertschätzung!

Bitte jetzt kein erboster Aufschrei! Selbstverständlich sind Wertschätzung und Respekt für eine zukunftsfähige Unternehmenskultur wichtig, doch Sie werden (hoffentlich) gleich erkennen, worum es mir bei diesem Punkt geht.

Was den äußeren Anschein von Wertschätzung auf Augenhöhe hat, bedeutet im Job-Alltag heute oftmals vor allem Kuschelkurs: „Jeder darf so sein, wie er ist und wir haben uns alle lieb!“ Die klare Anweisung des Chefs von oben herab ist in Unternehmen à la New Work bereits Geschichte, in manchen altgedienten Chef-Etagen noch gelebte, doch vom Aussterben bedrohte Praxis.

Mitarbeiter sollen heute selbst Lösungen entdecken. Gute Chefs werden zum Coach und führen durch Fragen. Und so kommt es mir bei frisch trainierten Führungskräften manchmal vor, dass sie in Seminaren gelernt haben, so lange Fragen zu stellen, bis ihr Mitarbeiter es endlich rafft, was Sache ist. – Ja, das ist doch wirklich Wertschätzung pur! (Achtung Ironie)

Kommunikation wird respektvoll in Watte gepackt. Mails werden vor allem zwischen den Zeilen geschrieben und vom Empfänger mit Bedacht interpretiert. In Meetings darf jeder ausreden und sich in seiner Laberei sonnen. Andere Meinungen und Diskussion sind erwünscht, aber bitte mit dem Schleifchen der Wertschätzung. Ein Feedback ist nur dann gut, wenn es mit einer positiven Botschaft beginnt, Kritik also auch brav in Watte gepackt wird.

Sämtliche (wirklich alle!) Probleme zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, die bei mir im Coaching auf den Tisch kommen, lassen sich am Ende auf mangelnde Klarheit zurückführen. Mitarbeiter wissen nicht mehr, was ihre Chefs von ihnen wollen, was sie bis wann wie erwarten und wohin die gemeinsame Reise gehen soll. Vorgesetzte haben keine Ahnung, was ihren Mitarbeitern wichtig ist, wie sie ticken, wie es ihnen geht und was sie benötigen, um einen guten Job zu machen. Neulich sagte mir eine Führungskraft „Führung auf Sicht“ sei das Mittel der Wahl, um ein Unternehmen in der heutigen schnellen und unsicheren Zeit zu steuern. Das macht mir Angst!

Und so wird weiter kurzsichtig, aber wertschätzend im Nebel gestochert, statt durch Klarheit fokussiert gemeinsam Ziele zu verfolgen. Ich bin der Meinung, Wertschätzung und Respekt vertragen – nein – entstehen vor allem durch Klarheit in der Beziehung zwischen Menschen und Klarheit in ihrer Kommunikation.

Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus? Welche dieser alten Sprüche und gestrigen Haltungen kommen Ihnen bekannt vor und was denken Sie, was sich hiervon für die Arbeitswelt von morgen verändern muss?

 

Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Fragen rund um die Karriereplanung und Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich halte Vorträge, gebe Seminare, moderierere Workshops und schreibe außerhalb dieses Blogs für diverse Karriere- und Management-Magazine.

Dieser Beitrag hat 23 Kommentare

  1. Viele dieser Aussagen (Ihre Überschriften) sind Panik geschuldet. Sehen wir uns doch mal an, unter welchen Bedingungen diese Chef-Generation „ausgebildet“ wurde.
    Es war eine Zeit des wirtschaftlichen Booms. Nun sind die Märkte schwieriger geworden (Krisen, neue Mitanbieter, neue Märkte, etc.) und darauf waren sie nicht vorbereitet.
    Weiterhin ist diese Manager-Generation meist als Geschäftsführer angestellt. Sie haben selten geründet. Somit sind es selten mal Visionäre. -Wer fragt denn heute noch nach kurzfirstigen, mittelfristigen und langfristigen Zielen des Unternehmens? Wobei es einmal bedeutete, wo sehe ich mein Unternehmen in einem Jahr, fünf Jahren und 10 Jahren? Heute heißt das Dank US-Börsenaufsicht doch nur noch Quatal, halbjährlich und jährlich.-
    Geschäftsführer haben keine Visionen zu haben, sondern sollen die Verzinsung des eingesetzten Kapitals sicherstellen. Und da sie auch nur Angestellte sind, können sie auch ohne weiteres ausgetauscht werden.

    Kapitalgeber leben in der Vergangenheit. Sie sehen nur die Verzinsungen der Vergangenheit und bewerten danach den Ertrag. Das Manager da in Panik geraten ist nachvollziehbar.
    Wenige dieser Manager haben gelernt mit Krisen umzugehen. So verfält man dann halt in alte Denkmuster.

    Ich habe bereits unter Gründern gearbeitet. Da geht es handfest zu. Da wird nichts beschönigt. Da wird auch keine Zeit mit großartigen Schuldfindungen und Schuldzuweisungen verplämpert. Schließlich muss eine Lösung für den Kunden her. Und Zeit ist in diesem Fall Geld, Kundenzufriedenheit und überlebenswichtig. Für „in Watte packen“ ist da keine Zeit.

    Leider hat sich bei eingefahrenen Unternehmen eingebürgert, dass man ja ach so freundlich zueinander ist. Dass man ja immer in Teams arbeitet. Ansprache per „Du“, obwohl man den Gegenüber am liebsten aus dem Fenster schmeißen möchte.
    Gut, das ist nicht nur ein Problem der Strategien, die immer mal wieder neu erfunden werden und ja die einzige Lösung für akkute Unternehmensprobleme darstellen. Es ist einfach Kopflosigkeit. „Ich weiß nicht, wie ich das Problem anfassen soll.“ Also wird einfach eine Strategie kopiert, die angeblich bei anderen Unternehmen geholfen hat.
    Leider wird das dann 1:1 adaptiert ohne es anzupassen. vermeindliche Lösungen, die in Japan oder den USA funktioniert haben, werden ohne diese an deutsche Verhältnisse anzupassen aufgestülpt.
    End vom Lied: Es funktioniert nicht.
    Es hat Geld und jede Menge Zeit gekostet. Und nun will man (die Kapitalgeber) Köpfe rollen sehen. Nur, die Manager wollen natürlich nicht ihre eigenen Köpfe hinhalten. Und schon sind wir wieder bei den alten Verhaltensmustern angekommen.

    Wobei wir uns jetzt wirklich Fragen sollten, ob das überhaupt „alte“ oder doch eher organisationsspezifische Verhaltensmuster sind?

    1. Hallo Herr Ende ,
      ich teile Ihre Sicht, was die typische Denke in börsennotierten Unternehmen und anderen Großkonzernen im Gegensatz zu Startups oder Gründer-Haltungen betrifft. Sicherlich sind bestimmte aufsichtsrechtliche Regeln gut und für die Volkswirtschaft wichtig, doch die Frage bleibt: Tun sich insbesondere diese Unternehmen einen Gefallen mit Kurzfrist-Strategie, zu viel Rückschau und Problem- statt Lösungsfokussierung? Ich denke, dass diese heute noch tief sitzenden und längst Routine gewordenen organisationsspezfischen Verhaltensmuster (ja, der Begriff ist besser als „alt“) im Widerspruch zu dem stehen, was wir in Sachen „neue Arbeitswelt / Arbeiten 4.0“ diskutieren.
      Viele Grüße
      Bernd Slaghuis

  2. Herr Slaghus, würden Sie Ihr Kind in ein Spital einliefern, auf dessen Eingang in grossen Lettern steht: “ Bei uns dürfen die Angestellten Fehler machen“.
    Hugo Pfeuti
    CH – Lyss

    1. Herr Pfeuti,

      der Vergleich hinkt etwas. Würden Sie Ihr Kind in ein Spital bringen, auf dessen Eingang in grossen Lettern steht: Unsere Mitarbeiter machen keine Fehler!

      Ebenfalls nicht sehr vertrauenserweckend.

      Fehler passieren in beiden Fällen. Ich würde eine derartige Aufschrift eher als schlechtes Marketing bezeichnen. ;)

      André Jaquet

    2. Warum sollte man so etwas über die Spitaltür schreiben? Auch wenn es so ist?

      Man würde ja auch nicht darüber schreiben:

      Egal woran Ihr Kind stirbt – wir beweisen Ihnen, dass es nicht unsere Schuld ist.

      Schade, Ihr Slogan liest sich besser …

      Lieber ein Krankenhausangestellter, der Fehler offen legt und dann korrigiert als einer, der schon die Vertuschung in die Wege leitet, wenn es noch gar nicht zu spät ist. Oder der sich 3 Stunden mit den möglichen Kosequenzen quält, statt in 10 Minuten angstfrei handelt.

      Wenn jemand so etwas über die Krankenhaustür schreibt, ist er doof.
      Ich würde trotzdem mein Kind in dieses Krankenhaus geben, auch wenn ich weiß, dass es so ist.

  3. Die obige Beschreibung charakterisiert die heutigen Manager ganz typisch, zurückzuführen auf Panik und ganz einfach erbärmliche Feigheit, mit dem Versuch von ihren eigenen weitverbreiteten Schwächen abzulenken und die eigenen Managementfehler immer auf Andere abzudrücken. Hinter dem Begriff „Team“ versuchen sie all zu oft eigene Charakterlosigkeiten und Führungsschwächen zu verstecken, und schicken untergeordnete Mitarbeiter vor um Probleme anzugehen, statt sich selbst aus ihrer Position heraus darum zu kümmern (dann können Schuldzuweisungen ja auch besser funktionieren). Aus erbärmlicher Feigheit lassen sie sich von Kunden nicht ansprechen sobald es Probleme gibt. Ähnlich versuchen es auch die jungen Aufsteiger: Verantwortung weg, Andere für die unangenehme Dreckarbeit vorschicken, Intrigen und Ränkespiele, Heckenschützentum, üble Nachreden. Die Klaviatur der Dreckigigkeiten ist schier unendlich. Leute mit Charakter und Anstand befördert man nicht mehr, die mobbt man raus.

  4. Guten Morgen miteinander,
    Chef sein heißt auch Persönlichkeit sein! Humor zu haben! Das bedeutet hinzustehen und Richtlinien zu geben, Führung zu übernehmen und zu Leiten. Alles gut und Recht, Wischwaschi à la Americaine führt zu Unsicherheit, schlechter Laune und noch schlechterer Leistung. Insofern denke ich sind wir uns alle im Klaren,
    wo sich aber ein „guter“ Chef von einem weniger guten unterscheidet ist bei der prinzipiellen Einsicht dass bei einer Problemstellung / Auftragserteilung nicht nur die Lösung zustande kommt welcher der „Chef“ sich vorstellt sondern auch Andere, andersartige aber eben auch oder gerade trotzdem Lösungen auf die gestellte Aufgabe. Ein guter Chef akzeptiert dies und leitet, führt in objektiver Art und Weise und hört auch zu, lässt sich von besseren, von Ihm nicht vorhergesehenen Lösungen überzeugen und lernt dazu, kann annehmen.
    In meiner Erfahrung aber werden Aufgaben in liebtuereiwischiwaschi erstellt und dann solange korrigiert, kontrolliert, bis der Chef als Kontrollfreak erscheint weil er eine Antwort die anders ausgefallen ist als er sich diese vorstellen konnte auf seine Richtung herumdrehen will. Resultat: Verlust von Produktionszeit, Unzufriedenheit, Frust, Gemecker, Ineffizienz…

    Leider aber werden Chefs von Chefs gemacht, und diese wollen vor allem in größeren Unternehmen eins: Ruhe und keine Mühen, daher werden als neue Chefs hauptsächlich „Ja“-Sager befördert, dies bedeutet aber nicht Kompetenz sondern Lösungen bringen welche den Lösungen des Chefs entsprechen… ein stetiger Weg bergab der nur durch radikale Vorkommnisse gestoppt wird um erneut von Neuem zu beginnen.

    Ein moderner Chef ist ein Coach, ein Teamplayer welcher die Person seiner Untergebenen akzeptiert, ihnen zuhört, ihre Schwächen aufzeigt und dem Team hilft als Ganzes das nächste Ziel gemeinsam zu erreichen, dabei aber die faulen Eier rücksichtslos ausmerzt und Ehre dem Team gebührt und nicht nur seinem eigenen Karrieredenken. Meist ist der Chef das schwächste Glied in der Kette, leider…

    Euch einen erfolgreichen Tag wünschend verbleibt
    Karl Senn

  5. Sehr geehrter Herr Dr. Slaghuis!

    Ihren Ausführungen stimme ich im Grundsatz zu. Was Sie konstatieren wäre auf die heutige Politik
    ebenso übertragbar. Nun aber kurz zu den Führungskräften im oberen Segment: Sie können gewachsene Strukturen beim Mittelstand nicht von heute auf morgen radikal beseitgen und das ist nun mal bei uns immer noch der größte Part erfolgreicher Unternehmen. Dazu gehört
    eine klare, persönliche Strategie, Überzeugungskraft die von den charakterlichen Eigenschaften getragen wird.
    Also Anpassung an das was man vorfindet,und dann step by step zur Teilzielerreichung und da bereit zu Korrekturen, immer im Auge das Ziel das ich mir gesetzt habe zu erreichen.
    So bin ich jedenfalls Aufgaben angegangen und wenn nicht gefruchtet, habe ich die Firma verlassen
    und zwar recht schnell.

  6. „Ein Chef hat der Dienstleister seines anvertrauten Teams zu sein, damit dieses zu Leistungen in der Lage ist, welches sie ohne diese Dienstleistung nie erreichen kann.“

    Diese Vorgabe zur Dienstleistung nach „unten“ ignorieren fast alle Manager. Ganz besonders die in den mittleren Ebenen bevorzugen lieber die „Dienstleistung nach oben“. Das dient dann mehr der Karriereförderung und vermeidet den unbequemen Blick nach „unten“, denn für die Mitarbeiter etwas in den oberen Ebenen zu erreichen ist nicht gerade der bequeme Weg.

    So lange die Unternehmensphilosophie der „Dienstleistung nach oben“ nicht Einhalt gebietet und die „Dienstleistung nach unten“ nicht fördert, wird sich bei den „gestrigen Chefs“ nichts ändern.

  7. Guten Tag Herr Dr. Slaghuis,

    zunächst möchte ich Ihnen mein Kompliment und Dank aussprechen, dass Sie dieses Thema, eben auf Grund der verbreiteteten übermäßigen Kuschelmentalität, dennoch aktiv angestossen haben.
    Ihr Beitrag deckt sich in vielen Bereichen mit meiner Wahrnehmung.

    Durch meinen Werdegang vom Marktschreier bis hin zum Manager eines Mrd. Unternehmens, als auch durch das bewusste arbeiten in unterschiedlichen Unternehmenskulturen wie Konzernen, Mittelstandsunternehmen und Eigner geführten Unternehmen, konnte ich eine durchaus breit gefächerte und ebenso unterschiedliche Vielfalt von Einflüssen feststellen.

    Ich fragte mich, was DER überwiegende Auslöser für die bisweilen unfassbare Nichtführung von Mitarbeitern durch Ihre vermeintlichen Chefs sein kann.

    Viele der Gründe und Argumente in den anderen hier erschienen Beiträge fanden auch in meinen Überlegungen statt.
    Oft war auch festzustellen, dass der im Ergebnis beste Mitarbeiter, automatisch einfach zur Führungsperson befördert wurde, ohne das selbiger auch nur einen Hauch auf Führungseigenschaften beeugt wurde, einfach nur um diesen im Unternehmen zu halten.
    Es wird in Ermangelung an geeigneten Vorbildern/Ausbildern, wenig gute Führungskräfteentwicklung betrieben.

    Vorgesetzte werden vorgesetzt.

    Am Ende der Überlegungs- und Herleitungsketten stand jedoch fast immer, dass ähnlich wie im Profisport und der Politik, Menschen mit klarer Meinung aus einem echten in Ihnen verankerten Wertesystem, mit einem klaren roten Faden im Kopf, seltener geworden sind.
    Zudem ist die Komfortzone heutzutage oftmals so groß, – Jeder hat fast Alles – so dass kaum ein Vorgesetzter überhaupt eine Veränderung wünscht…..denn Ihm geht es ja gut.
    Die Kurzfristigkeit des Denkens entsteht oft aus der maßlosen Selbstgefälligkeit der Manager und Vorgesetzten.
    Zudem bestehen oft unfassbar große Ängste, vor Status- oder Sympathieverlust in der Belegschaft.

    Kurz: Es fehlen hungrige Überzeugungstäter

    Persönlich bewerte ich dies unterschiedlich:
    – International werden wir auf Dauer so garantiert den Anschluss verlieren und mittelfristig auch national größere Probleme bekommen. Folge, weitere Übernahmen durch ausländische Investoren.
    – Der durch völlige Vorgesetzten Konfusion verursachte Anteil an kranken Mitarbeiern wird weiter steigen.
    – Mein Geschäftsmodell wird weiterhin hervorragend funktionieren und sogar aussergewöhnlich wachsen. Ich liebe meine Aufgabe.

    Ich freue mich über Menschen wie Sie, die Analysen und Fakten nicht als Negatives ausblenden.
    Menschen die kritisches Hinterfragen als das sehen was es ist, ein positiver wichtiger Teil von Entwicklungen.

    Ihnen einen sonnigen Tag
    Frank Janz

  8. Sehr geehrter Herr Dr. Slaghuis

    Ich kann Ihnen auch nur zu stimmen. Vor allem der 5. Punkt kommt in letzter Zeit sehr oft zum Tragen. Ich vermisse die Zeit aus meinen alten Bürozeiten, wo mir mein Chef klipp und klar gesagt hat was Sache ist.

    Seit wann sind unsere Chefs Kumpel oder Sogar beste Freunde von uns als Mitarbeiter geworden? Natürlich ist es schön sich gut mit seinem Chef zu verstehen, doch ich finde dazu gehört in dieser Position auch ein wenig „Arschloch“ sein. Denn wie kann man einen Chef noch ernst nehmen, wenn dieser einem nicht genaue Anleitungen vor gibt? Alles wird ganz locker gehalten. Jeder macht was er will ob es nun der richtige Weg zum Ziel ist oder nicht. Falls es sich um den falschen handelt ist es ja nicht schlimm. Schließlich wird man nicht mehr zur Rechenschaft gezogen und wenn dann nur durch die „Blume“ hindurch. Denn man will ja nicht riskieren dass einem der Mitarbeiter nicht mehr leider kann. Dabei geht jedoch völlig der Respekt gegenüber dem Vorgesetzten verloren.

    Ich selbst vertrete immer noch die Meinung dass gerade schlechte Kritik ausgesprochen werden sollte. Wie sonst, soll man über sich hinaus wachsen und im Leben weiter kommen? Wenn alle glauben sie seien perfekt so wie sie sind.

    Viele Grüsse aus dem Süden

  9. Ich hab ja zur Zeit Glück, aber in der Vergangenheit, hatte ich bei manch einem Ex-Arbeitgeber so meine Zweifel an meinem nun EX-Chef.
    In der Motivation von Mitarbeitern orientieren sich so manche Chefs scheinbar an der Steinzeit.
    Wenn man gefragt wird: „Sind Sie bei der Konkurrenz nicht vielleicht besser aufgehoben ?“
    oder
    „Ich habe mir jetzt ein Rennpferd, einen Porsche und ein neues Haus gekauft und biete Ihnen an nun für 50 Prozent des bisherigen Lohnes weiter zu arbeiten, wie sieht´s aus“
    stellt man sich so seine Fragen, ob manch ein Chef „nicht im Jurassic-Park“ besser aufgehoben wäre,
    oder bekommen Sie bei solchen Sprüchen Motivation sich den Arsch aufzureißen ?

    Vielleicht wäre so manch ein Chef in Rumänien oder Bulgarien für 2 Euro je Stunde incl. Weihnachts- und Urlaubsgeld besser aufgehoben, als den Chef zu spielen. Fordern ohne selbst auch nur Ansatzweise eine Leistung zu erbringen, können wir alle !

    KEINE Bezahlung nach Tariflohn, KEINE Leistung nach Tarif !
    KEIN Urlaub nach Tarif, KEINE Leistung nach Tarif !
    KEIN Weihnachtsgeld nach Tarif, KEINE Leistung nach Tarif !
    KEIN Urlaubsgeld nach Tarif, KEINE Leistung nach Tarif !
    KEIN Arbeitgeber nach Tarif (sondern Zeitarbeitsfirmen), KEINE Leistung nach Tarif !

    Wenn wir keinen Chef mehr nach Tarif, sondern „Zeitarbeitsfirmen“ haben, sollten wir auch KEINE Leistung nach Tarif erbringen ! Fragen wir doch nach der Schmerzgrenze und argumentieren:
    „Wie die Bezahlung, so die Bemalung !“

    Ich kann mir auch die Arbeit ansehen und darauf warten, dass sich diese von alleine erledigt !

    So manch ein Hedge-Fond der Immobilien-Branche bearbeitet ja Briefe und Mängelmeldungen der Mieter auch nach diesem Profit-Geschäftsmodell !
    Alle warten, dass die Arbeit sich von alleine erledigt.
    Wenn man lange genug nichts macht, dann ziehen die Mieter aus !
    Und eine „Leer“ stehende Wohnung schreibt keine Briefe !

    Die Hedge-Fonds haben mit dieser Methode sehr gute Erfahrungen gemacht, oder ?

  10. Werte Alle,
    Bitte bei aller Wertschätzung für die Kommentare nicht vergessen dass Chefs auch nur Menschen sind! Jeder hat halt so seine Eigenheiten. Die Aussagen von Hrn. Dr. Slaghuis kann ich mittragen, den einen oder anderen Punkt sehe ich differenzierter.
    Aus Fehlern soll man lernen, nicht um Schuldige zu suchen, sondern um diesen nicht noch einmal zu machen. ( Lessons learned).
    Ohne den Blick in die Zukunft hat der Chef sein Jobprofil nicht verstanden.
    Und ohne klare Anweisungen wird es auch bei aller Vorliebe für eine Matrixorganisation nicht gehen – die Verantwortung (und die Haftung) bleibt ja auch bei der Führungskraft.
    Richtig wurde festgestellt dass Chefs von Chefs bestellt werden, jeder braucht so seine Story, und auch Chefs bewegen und handeln unter teils engen Rahmenbedingungen, die eine klare Artikulation der Vorstellungen erschweren.
    Darum die Frage bin ich Chef weil ich der Gesellschafter (und Alleinverantwortliche bin) oder Angestellter Chef – unterschiedliche Handlungsspielräume und Risken!

    In diesem Sinne lasst uns Verantwortung auch für unsere Mitarbeiter übernehmen und uns für ihre Zukunft und die, des uns übertragenen Unternehmens ( und die Interessen unserer Eigentümer) einsetzen.

    Werner Moldaschl

  11. Sehr geehrter Herr Dr. Slaghuis,
    bin ganz bei Ihren Aussagen und finde es ausgezeichnet, diese einmal klar zustellen.
    Aus meiner Wahrnehmung krankt unser System leider daran, dass es immer weniger Unternehmer gibt, die Ihr eigenes Unternehmen so führen, dass auch noch Ihre Kinder und Enkel davon Ihren Lebensunterhalt erwirtschaften können.
    Heute werden immer mehr Unternehmen aufgekauft und befinden sich dann im Portfolio von Finanzkonstrukten, denen es nur um den Gewinn am Jahresende dieses Jahres geht – egal ob dabei die Zukunft des Unternehmens den Bach runter geht. Also ausquetschen und dann fallen lassen – und das nächste noch funktionierende Unternehmen aufkaufen und auch ruinieren. Die einzigen die davon profitieren sind die wenigen Superreichen die auf Kosten aller anderen ein Luxusleben führen.
    Die Analogie mit den mittelalterlichen Herrschern, die das Volk ausgebeutet haben, wird leider immer klarer! Nur sind es halt heute keine Könige / Kaiser / etc. sondern die Inhaber / Shareholder der Finanzkonstrukte.

    Und bezüglich Führungskräften biete ich einen einfachen und seit vielen Jahren verlässlichen Check an, der Ihre Punkte großteils abdeckt:
    Eine gute Führungskraft erkennt jeder daran:
    .) dass sie in der Lage ist, eigene Fehler offen einzugestehen und den Focus dann darauf richtet, diesen Ablauf / diese Entscheidung in Zukunft besser / sicherer zu gestalten.
    .) dass in ihrem Umfeld andere groß werden können – sogar größer als Sie selbst – und es ihnen Freude macht diese Entwicklung zu begleiten.

    Beides benötigt eine g’standene Persönlichkeit mit gutem Selbstwert und realistischer Einschätzung der eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen sowie positiver Grundeinstellung anderen Mensche gegenüber. Leider eine Kombination, die heute in unserem so hoch gelobten 21.ten Jahrhundert immer seltener wird!

    Und im übrigen gilt das auch im Kleinen – in der Familie. Es benötigt die selben Kompetenzen und Fähigkeiten, den eigenen Kindern eine optimale Entwicklung zu sichern. Daher ist schon seit Jahren meine Aussage: „Der Unterschied zwischen ‚Führen im Unternehmen‘ und ‚Kinder erziehen‘ besteht nur in der Körpergröße der betroffenen“
    Leider zeigt sich auch in den Familien eine ähnliche Entwicklung wie in den Unternehmen – mit allen negativen Konsequenzen die wir alle jeden Tag erleben dürfen / müssen.

    In unserem eigenen Interesse freue ich mich darauf, dass wir diese Entwicklung noch verändern können, bevor die Auswirkungen uns in die nächste gesellschaftliche und wirtschaftliche Katastrophe führen.

    Mit herzlichen Grüßen
    Karl Michael Spreng

  12. Sehr geehrter Dr. Slaghuis,

    als Business – und Gründungscoach kann ich Ihren Thesen im Grundsatz zustimmen. Man muß nur aufpassen nicht zu verallgemeinern. Selbst die kleine Diskussion hier zeigt wie emotional das Thema gesehen wird. Das Wort „Fehler“ ist in unserem Sprachgebrauch grundsätzlich negativ belegt, deshalb will sie ja keiner machen oder zulassen. „Fehlermanagement“ auch so ein Begriff. Deswegen achte ich bei meiner Arbeit zunehmend auf Details der Sprache (heute heißt das wohl „Wording“). Jeder Fehler ist auch gleichzeitig Potential, deshalb: werden in einem Unternehmen Fehler durch Potentiale ersetzt, dann hört sich das für alle Beteilgten schon ganz anders an. Entscheidend ist, wie gehen wir mit unseren Potentialen um und schon entsteht ein kreativer und positiv besetzter Prozess. In unserer Führungskultur gibt es in vielen Bereichen ganz erhebliche Potentiale.
    Herzliche Grüße

    Ruprecht Bauer

  13. Die Thesen von Herr Dr. Slaghuis finde ich aktuell und auf den Punkt gebracht. Hier liegt sehr viel Potential in den Unternehmungen und – richtig umgesetzt – können sie den Unterschied machen.

    Allerdings begeben sich einige Kommentarlieferanten selber in die Opferrolle und beschäftigen sich vor allem mit der Vergangenheit und den bösen Chefs – war das nicht eben das Thema? :-)

    Ich finde, solche Beiträge sollten vor allem zur Selbstanalyse dienen, damit man selber nicht in Falle tappt! Und los geht’s ……………

  14. Tja, die Welt ist so einfach – und wer dennoch einen Coach braucht, der geht zu Herrn Slaghuis. Wer das Glück hat, eine komplexe Welt vorzufinden, sucht sich einen Coach, der nicht nur Sprüche macht.

    1. Herr Herzog, ich verstehe nicht, was Ihr Kommentar mit dem Beitrag zu tun hat. Ich bin offen für konstruktives Feedback, aber Ihres hat auch nur die Qualität eines Spruchs. Ihre Website spricht da eine andere Sprache.
      Viele Grüße
      Bernd Slaghuis

  15. Moin Herr Slaghuis,

    mein Beitrag bezieht sich auf die innere Logik/die inneren Logiken Ihres Beitrags. Sie führen „5 Ansagen“ auf und benennen Sprüche. Ich habe zu allen Punkten Beispiele, die eine gegenteilige Meinung begründen.

    Mir reicht aber die Aussage in Punkt 5, alle Probleme beruhten auf mangelnder Klarheit.

    Daraufhin folgerte ich, dass das ausschließlich in einer sehr einfachen Welt so sein kann, und ebenfalls, dass Sie sich dort gut auskennen und somit der richtige Coach dortselbst sind.

    Meine Welt ist deutlich komplexer, weniger leicht reduzierbar, voller Freude und Fragen, voller verschiedener Ursachen und Wirkungen. Das macht mir viel Spaß, hat mich die Jahrzehnte der Beratung begleitet und viel Freude gemacht und mit meinen Kunden gemeinsam zu oft auch neuen und überraschenden Erkenntnissen geführt.

    Besinnlichen Advent wünsche ich

    Beste Grüße

    Rolf Herzog

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