Job-Absage Auf Bewerbung Censored Truth

Jobabsage: 10 Wahrheiten, die Sie als Bewerber leider niemals lesen.

Als Bewerber kennen Sie das: Die nächste Jobabsage flattert ins Mail-Postfach, manchmal mehrere am Tag. Diese Nachrichten sind oft automatisiert und klingen alle gleich: »Wir müssen Ihnen leider heute mitteilen, dass wir uns für einen anderen Kandidaten entschieden haben und wünschen Ihnen …«  Jede einzelne Absage kratzt gehörig am Selbstbewusstsein. Das Gefühl von Ablehnung und Wertlosigkeit frustriert und ermüdet, wenn Absagen zum Alltag werden. Verständlich. Doch oftmals passen Sie als Kandidat einfach nicht ins Bild oder es steckt sogar etwas ganz anderes hinter einer Ablehnung. Hier sind 10 Beispiele für Jobabsagen, die so gar nichts mit der Qualifikation oder Berufserfahrung zu tun haben und die Sie als Bewerber leider so niemals zu lesen bekommen.

Jobabsage: Grund genug für mangelnde Qualifikation als Bewerber?

Jörg ist 49 Jahre alt und auf Jobsuche. Sein letztes Arbeitsverhältnis wurde vor 3 Monaten betriebsbedingt aufgehoben. Die Kündigung hat sehr an seinem Selbstbewusstsein gekratzt, denn er war immer  gut in seinem Job und in den letzten Jahren sehr erfolgreich. Und jetzt: Nicht mehr gebraucht – und, so sagt er mir selbst, in einem Alter, in dem er doch eigentlich gar keine Chance mehr auf dem Arbeitsmarkt habe. Er hat einen dicken Ordner zu mir in die Praxis mitgebracht, darin über 50 Bewerbungen, die bisher nur zu zwei Gesprächen geführt haben. Ja, das ist eine schlechte Quote, gilt doch etwa als Faustformel 10%.

Jörg weiß nicht mehr weiter. Er hat vollkommen den Blick auf das verloren, was ihn fachlich und persönlich auszeichnet und auch auf das, was er in den letzten 25 Jahren alles geleistet hat. Er weiß nicht, was er mit diesem Scherbenhaufen anfangen soll und stapelt dabei von außen betrachtet mächtig tief, denn ich kenne seinen Lebenslauf. Das alles ist von heute auf morgen nichts mehr wert.

Nur, weil sein Arbeitgeber der Meinung ist, sie brauchen ihn nicht mehr?

Und jede weitere Absage wird zur sicheren Bestätigung – schwarz auf weiß. Der Beweis, dass sie Recht haben. Jede Absage macht den Wertlos-Stempel auf der Stirn fetter und den eigenen Glauben stärker, dass die Qualifikation für einen Wechsel nicht ausreicht. Ein Denken, das jeden Bewerber mit der Zeit immer tiefer in die Frust-Spirale treibt.

Ein Denken, das selbstredend auch nicht die Wahrscheinlichkeit erhöht, ein glaubhaftes Motivationsschreiben auf den Weg zu bringen, geschweige denn im Vorstellungsgespräch einen selbstbewusst guten Eindruck zu machen.

Ich bin nicht gut genug – Alles nur in Ihrem Kopf!

Wer sich in den letzten Jahren beworben hat, der weiß, dass heute kaum noch Gründe für die Job-Absage genannt werden. Unternehmen fürchten Klagen von Bewerbern, die sich ungerecht behandelt fühlen. Absagen sind  heute juristisch geprüfte Standard-Schreiben. Selbst auf Nachfrage sind die meisten Personalentscheider nicht bereit, ein qualifiziertes Feedback zu geben, aus dem ein Bewerber nicht nur die Entscheidung verstehen, sondern auch für das nächste Gespräch lernen könnte.

Lese ich Anschreiben von Bewerbern, die schon viele Monate suchen, sind diese meist derart überoptimiert, hochgestochen steif und mit Worthülsen-Bullshit vollgestopft, dass ich jeden Satz dreimal lesen muss, um ihn zu verstehen. So wird das einst begeisterte Motivationsschreiben irgendwann zur wasserdichten Rechtfertigung für die letzten Jahre, allzu häufig auch vor lauter Verzweiflung mit unangenehmem Anbiederungsgeschmack. Die Verfassung des Bewerbers hat sich längst unübersehbar im Text niedergeschlagen.

Zurück zum Thema: Warum interpretieren Bewerber eine Absage immer und ausschließlich nur als Kritik an der eigenen Qualifikation? Und warum ist die einzig logische Konsequenz »Ich bin nicht gut genug!« mit der Folge, sich weiter runterziehen und den jeden Job annehmenden Bittsteller im eigenen Körper immer lauter werden zu lassen?

Eine Absage auf eine Bewerbung bedeutet doch zunächst einmal nur »Sie bekommen den Job nicht.« und ist das Resultat einer Entscheidung, deren Beweggründe Sie als Bewerber in aller Regel nicht kennen. Es hat nicht gepasst. Punkt. Mehr wissen Sie nicht! Wo steht hier, dass Sie schlecht sind? Dass Sie im Gespräch versagt haben? Dass Ihre fachlichen Kompetenzen nicht ausreichend sind?

Das alles lesen Sie zwischen den wenigen Zeilen einer Absage und es steht nur in Ihrem Kopf geschrieben.

Höchste Zeit für einen Perspektivwechsel :-) Mal angenommen, Sie würden als Antwort auf Ihre Bewerbung einen der folgenden Gründe genannt bekommen. Würden Sie dann anders über die Absage denken?

10 unzensierte Wahrheiten für Jobabsagen, die nicht an Ihrer Qualifikation kratzen:

Wir müssen Ihnen leider mitteilen, dass wir uns für einen anderen Kandidaten entschieden haben, denn …

  • wir suchen einen jungen Mitarbeiter und Sie sind uns zu erfahren.
  • wir suchen nur eine Frau / einen Mann für diese Position.
  • Sie sind überqualifiziert und der Chef hat Angst vor Ihnen.
  • Sie haben uns zu viele kritische Fragen gestellt.
  • Sie werden uns doch eh nur als Sprungbrett benutzen.
  • Sie sind zu intro-/extrovertiert und passen nicht ins Team.
  • Sie passen mit Ihrem Kleidungsstil nicht in unser Haus.
  • Sie sind zu innovativ und werden Unruhe ins Unternehmen bringen.
  • die Stelle gibt es nicht und wir wollten nur den Markt testen.
  • die Stelle war schon längst intern besetzt.

Zugegeben, so mancher Grund spricht nicht für das Unternehmen und könnte sogar als ziemlich fieser Zug gegenüber den Job-Interessenten bezeichnet werden. Aber Sie glauben gar nicht, wie viele Bewerber mir erzählen, dass sich ein Unternehmen nach zwei oder drei geführten Gesprächen in letzter Minute entschieden hat, eine Stelle doch nicht zu besetzen oder von Beginn an klar war, dass sie intern besetzt wird und die Ausschreibung nur reine Formsache für den Betriebsrat oder wen auch immer war.

Diese Gründe sind alle real, insbesondere auch was die Themen überqualifizierter Bewerber und zu hohem Innovations-Spirit betrifft. Viele gerade sehr gut qualifizierte Bewerber sind sich ihrer Wirkung in dieser Hinsicht nicht bewusst oder verstärken diese sogar noch, um im besonders glänzenden Licht dazustehen. Den Vertretern des Unternehmens kann es Angst machen, wenn sie einem Überflieger oder hyperaktiven Prozessverbesserer gegenüber sitzen. Und dass dann eine Absage mit das Beste ist, was diesen Bewerbern geschehen kann, um zum Beispiel nicht in die Langeweile-Falle zu treten, dazu später mehr.

Wie würden Sie denn als Personaler Stellen neu besetzen?

Stellen Sie sich vor, Sie haben die Aufgabe, eine Stelle im Unternehmen wieder zu besetzen. Bisher hatte Herr Meier, Anfang 30, BWLer, Führungskraft, dort einen super Job gemacht und sich perfekt mit den Kollegen und dem Chef verstanden. Herr Meier ist freiwillig gegangen und Sie waren immer mit ihm zufrieden.

Und jetzt frage ich Sie: Wen hätten Sie als seinen Nachfolger im Kopf? Wahrscheinlich auch einen Mann, nicht allzu alt, mit ähnlichen Qualifikationen und vergleichbaren persönlichen Eigenschaften, oder? Ja, ich würde wahrscheinlich auch so denken, denn was einmal gut funktioniert hat, an dem halten wir gerne fest. Warum also experimentieren und eine 50-jährige, fachfremde Frau ins Team setzen?

Ein ähnliches Verhalten ist übrigens auch bei Führungskräften und Managern zu beobachten. Sie suchen sich gerne Mitarbeiter und Kollegen aus, die ihnen ähnlich sind. Damit wird nicht nur der Drang nach Zugehörigkeit befriedigt, hier ist auch wenig Querulantentum zu befürchten.

Natürlich ist diese Denkweise sehr eindimensional, denn vielleicht bringt eine ältere Mitarbeiterin in meinem Beispiel andere gute Impulse ein und vielleicht ist sie von ihrer Ausbildung sogar viel besser für die Aufgabe geeignet als ihr Vorgänger. Klar scheint heute, dass mehr Vielfalt im Team die Zusammenarbeit fördert und zu besseren Ergebnissen führt.

Es ist mir wichtig zu betonen, dass ich es überhaupt nicht verwerflich finde – ganz im Gegenteil, dass sich Personaler und Fach-Vorgesetzte mit der Ausschreibung einer Stelle ein klares Bild im Kopf über den optimalen Kandidaten machen. Dass Unternehmen dieses Bild mit der Stellenanzeige nicht immer klar kommunizieren können, ist auch der  geltenden Gesetzgebung zur Gleichbehandlung geschuldet – ob dies so gut oder schlecht ist, ist eine andere Frage.

Doch so erhält die Personalabteilung heute täglich Bewerbungen, bei denen sofort auf den ersten Blick klar zu sein scheint: »Passt nicht zu unserem Bild -> Stapel Absage!« Woher sollen die Bewerber auch wissen, wie dieses Bild genau aussieht? Und oftmals ist eben nicht die Qualifikation des Bewerbers für die ungenügende Passung ausschlaggebend, sondern die Haltung und Denkweise der Entscheider im Unternehmen und die Kultur, in der sie sich gemeinsam bewegen, passen schlichtweg nicht zum Typ Bewerber.

Und ganz ehrlich, möchten Sie als innovativer Querdenker mit einem veränderungsresistenten Sicherheitsliebhaber als Chef jeden Tag zusammenarbeiten? Oder in einer Abteilung arbeiten, in der ihre kritischen Fragen nicht erlaubt sind, die Ihnen aber doch so wichtig sind?

Und so wird ein »Sie passen nicht zu uns« sogar zu einem wertvollen Zeichen auch für den Bewerber, dass er oder sie sich in diesem Umfeld wahrscheinlich auch nicht wohlfühlen und entwickeln könnte.

Bewerber, machen Sie sich selbst ein Bild!

So wie sich das Unternehmen ein Bild ihres optimalen Bewerbers macht, sollten Sie dies als Bewerber auch tun. Das bringt Sie gleichzeitig aus der Bittsteller-Haltung heraus und hebt Sie mehr auf Augenhöhe.

Jörg hat sich inzwischen genau überlegt, in welchem Umfeld er sich gut aufgehoben fühlt und auch die Chancen sehr gut sind, dass seine Erfahrung wertgeschätzt wird und er mit seinen 49 Jahren bessere Erfolgsaussichten hat als ein junger Hochschulabsolvent mit 5 Jahren Berufserfahrung.

Es kostet mehr Zeit, solche Arbeitgeber mit der entsprechenden Unternehmens-, Werte- und Führungskultur ausfindig zu machen und sie mit der passenden Bewerbungsstrategie gezielt anzusprechen. Doch dies ist aus meiner Sicht zielführender als aus Verzweiflung immer die gleichen Bewerbungen mit der Gießkanne auszuschütten und massenweise Absagen zu kassieren. Jörg sucht noch, doch seine Einladungsquote ist seitdem deutlich gestiegen und er schaut heute sehr viel genauer hin, auf wen er im Unternehmen trifft. Diese Zeit und auch die eigene Auswahlentscheidung nimmt er sich nun bewusst für sich heraus, denn der nächste Job soll ja schließlich bis zur Rente passen – in seinem Alter ;-)

(Bildnachweis: 123rf.com, 38330030, alexskopje)

Dr. Bernd Slaghuis

Ich arbeite als Karriere- und Business-Coach in Köln und habe mich auf Fragen rund um die Karriereplanung und Neuorientierung spezialisiert. Mit Bewerbern arbeite ich an ihrer Bewerbungsstrategie, der Optimierung ihrer Unterlagen sowie der Vorbereitung auf Gespräche. Führungskräfte unterstütze ich, zu einer gesunden Grundhaltung zu finden. Ich halte Vorträge, gebe Seminare, moderierere Workshops und schreibe außerhalb dieses Blogs für diverse Karriere- und Management-Magazine.

Dieser Beitrag hat 9 Kommentare

  1. Lieber Bernd,
    sehr schön, dass Du diese Gründe, die zu einer Absage führen, einmal so frank und frei auf- und ausführst. Letztlich fehlte mir noch ein Grund:
    „Ihre Gehaltsvorstellungen sind uns zu hoch“
    Leider auch gerne genommen. Wobei ich mich da auch frage: Bei der Stellenanzeige wird keine Vorstellung darüber seitens des Unternehmens geäußert, jedoch vom Bewerber eine Einschätzung erwartet? Wieviele Personaler oder Chefs sortieren dann bei Erstsichtung AUCH diese Bewerbungen einfach aus?
    Was sind Deine und Eure Erfahrungen dazu? Warum wird das immer noch erfragt, aber im Gegenzug nicht preisgegeben wo man sich bewegt? In Österreich sind sie dahingehend schon einen Schritt weiter.

    Viele Grüße und nochmals Danke für diesen aussagekräftigen Artikel,

    Ute

    1. Liebe Ute,
      danke Dir! Tja, die Sache mit dem Gehalt wäre auch mal einen Beitrag hier wert. Ich persönlich bin da gespaltener Meinung: Ja, die Unternehmen könnten hier Klarheit und Augenhöhe schaffen durch Offenlegung in der Anzeige, ob das zu einer Veränderung des Bewerberverhaltens bzw. seiner Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung führt, weiß ich nicht, vermute nein (Hier müssten sich die mitlesenden Recruiter mal zu Wort melden).
      Den Bewerber seinen Marktwert im Anschreiben beziffern zu lassen, finde ich ehrlich gesagt gar nicht so schlecht, denn es ist ein Statement und dies sagt ja auch etwas über die Persönlichkeit und Erwartungshaltung aus. Was ich falsch finde, ist Bewerber nur deswegen sofort auszusortieren. Grundsätzlich finde ich es problematisch, starre k.o.-Kriterien zu definieren. Eine Zu- oder Absage sollte sich doch am Gesamteindruck orientieren.
      Wie ist es denn auf einem Markt? Wenn wir neuerdings vom Bewerbermarkt sprechen, dann passt es doch eigentlich wieder, dass der Bewerber als erster mit seinem „Preisangebot“ ins Rennen geht und sich die Arbeitgeber für den Zuschlag gegenseitig überbieten, um den Bewerber für sich gewinnen :-)
      LG, Bernd

    2. Möchte mich nicht entschuldigen, sondern klar meine Meinung zum Ausdruck bringen. Für mich gibt es keine bescheuertere Aufforderung für eine Bewerbung als „Was möchten Sie verdienen“ oder „Gehaltswunsch“. Solche Personaler wissen entweder nicht was sie tun oder wollen die Stelle nicht besetzen. In einer Firma mit solchen Entscheidungsträgern möchte ich nicht arbeiten. Das wäre unter meinem Niveau.

      1. Was tun Personaler denn mit der Bitte, dass ein Bewerber seine Gehaltsvorstellung äußert und welches Licht wirft dies Ihrer Meinung/Erfahrung nach auf die Entscheidungsträger? Ich kann Ihren Kommentar nicht so ganz einordnen.

  2. @touriconsult, nein, das sehe ich auch ganz anders. Ich habe gerade eine Stelle bekommen, in der ich von Anfang an meine Gehaltsvorstellungen angeben sollte – nur, um dann in eine IG-Metall-Entgeltgruppe eingeordnet zu werden, die schon Anfang an für die Tätigkeit mehr oder weniger festgestanden hatte. Ich lag übrigens ziemlich drunter… hätte mir das nie träumen lassen. Sicherlich ging es hier darum, wie ich mich selbst einordne (und da hab ich nicht so gut abgeschnitten – ein Glück, dass es dennoch geklappt hat..)
    Also, bescheuert ist die Frage aus Arbeitgebersicht nicht. Unangenehm für den Bewerber, ja, aber es gibt nichts, worauf man sich nicht mit etwas Recherche und Erfahrung vorbereiten könnte.

    Viele Grüße

  3. Eine sehr gute Zusammenfassung zu dem Thema Absagen. Ich habe auch die Erfahrung gemacht, dass Unternehmen lieber die Stelle unbesetzt lassen, als sich für einen Kandidaten zu entscheiden, bei dem man sich schon in der Auswahlphase nicht zu 100% sicher ist.
    Zum Thema Gehalt aus der Diskussion: Es ist ein Kriterium im Auswahlprozess, ich habe aber immer wieder Verhandlungsbereitschaft bei meinen Kundenunternehmen erlebt. Voraussetzung!: Der Kandidat konnte überzeugen!
    Und als selbstbewußter Kandidat sollte man sich nicht scheuen, seinen „Preis“ zu nennen.

  4. Das Thema ist gut getroffen. Der Punkt zum Thema der gesetzlichen Auflagen , die zwar eine gute Absicht verfolgen, aber wie so oft, wenn Technokraten, Juristen oder Idealisten sich was ausdenken, genau das Gegenteil vom eigentlich anvisierten bewirken, ist völlig richtig.
    In die gleiche Richtung geht, dass Arbeitgeber immer häufiger gerichtlich gezwungen werden (ist mir mehrfach passiert) falsche Zeugnisse zu schreiben und nicht erbrachte Leistungen zu testieren, um dem
    ehemaligen Mitarbeiter nicht zu schaden. Nach zwei Prozessen durch alle Instanzen lässt man es und schaut sich auch keine Zeugnisse mehr an , wenn man selber rekrutiert.
    Da kommt es dann auf echte Referenzen und die Fähigkeit an, die richtigen Fragen zu stellen.
    Zum Thema Gehalt: im Führungskräftebereich geht es ja meistens nie um Tarife, sondern vor allem um interne Gehaltsgefüge.
    Und diese können sehr unterschiedlich sein in Abhängigkeit von der Branche, der Grösse und auch der Rentabilität von Unternehmen. Und natürlich in Abhängigkeit von Angebot und Nachfrage.
    Da muss mancher Mitarbeiter überlegen, ob er eventuell bereit ist, seinen
    goldenen Käfig zu verlassen. Ich kenne viele Fälle , wo es gut geklappt hat, erstmal günstiger einzusteigen, einen super Job zu machen und dann nachzuverhandeln.

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